北京首例解除无固定期限劳动合同案
·以案说法·
“北京首例无固定期限劳动合同解除案”点评
案情回放
2006年10月，张女士（化名）与日立数据系统(中国) 公司(以下简称公司) 签订了无固定期限劳动合同，主要负责招投标文件审核等工作，后根据公司的要求还承担了部分销售订单数据录入工作。
接手该工作一段时间后，有同事给张女士发邮件称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和张女士进行了多次沟通。张女士则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。在沟通未见成效后，张女士通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，张女士便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。
此后，公司向张女士下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果张女士的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，张女士仍表示拒绝。
张女士没想到的是，不久，也即2008年3月公司向自己发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。
双方观点
公司认为，张女士在工作中频繁出错，并拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月，造成公司不得不另行招人填补空缺。除此外之外还拒绝参加职业培训提升计划。严重违反了公司《雇员工作规范》规定的劳动纪律（该《雇员工作规范》张女士已签署过《阅读声明》）。
张女士认为，录入的表格是手工的，难免有错误。更重要的是，许多所谓的“错误”是因数据不断更新导致录入前后不符所造成。自己暂止录入工作正是遵守公司规章制度的表现，并非违反劳动纪律，而如果公司认为自己不胜任工作也应该先调岗，不应该在突然情况下就直接把自己解雇。公司的行为属于非法解除。
仲裁裁决
仲裁委员会认为，张女士在工作中发生数据录入的差错，日立公司工作人员及相关领导多次与张女士进行了沟通，但其拒不接受，并擅自决定停止了该项工作，且拒不参加公司的培训，其行为严重违反了该单位的规章制度。日立数据公司以其严重违反公司规章制度为由与张女士解除劳动合同并无不妥。该案诉讼至法院，张女士仍然败诉。
实案实说
本案中，用人单位结束张女士的劳动合同，可以走两条道路，第一，过失性解雇，即劳动者“严重违反用人单位的规章制度”，第二，非过失性解雇，即劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。本案中，用人单位采用的最终解雇行为是第一条道路，其能不能成立关键看三点：
1、存在合法有效的规章制度
按照劳动合同法的要求，一个有效的规章制度必须具备三个条件：第一，内容上合法有效；第二，程序上要民主，主要是经全体职工或职代会讨论，并由职工代表或工会与用人单位协商；第三，规章制度要公示或告知劳动者。三者同时具备才能称得上合法有效的规章制度，才能成为司法机关处理案件的依据。本案中，用人单位依据的规章制度基本上符合上述条件。
2、存在违反规章制度的行为
本案中，张女士有三个行为：第一，“发生数据录入的差错”；第二个行为是“擅自决定停止了该项工作”；第三，“拒不参加公司的培训”。这三个行为可以“数罪并罚”，也可以单独处罚。不过，从法律上来讲，要想依据严重违反规章制度解雇劳动者，必须上述三个行为“共同”或“单独”构成“违反规章制度”。这里面关键是看用人单位合法有效的规章制度上有无对上述行为的规范。
仲裁和法院最终采纳的规章制度的条款是“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。这里面显然对应的是张女士的“擅自决定停止了该项工作”和“拒不参加公司的培训”。从一般常理来说，张女士的行为与规章制度有了对应关系，即可以认定为“存在违反规章制度的行为”。
3、该行为性质上足够“严重”
“严重”的法律表述完全是一个较为主观的用语。行为是否“严重”，国家立法中很难做出具体的规定，需要交由仲裁员或法官“自由裁量”。一般来说，当事人之间有明确的约定或者规章制度中有明确的规定认定某种或某类行为“严重”，仲裁员或法官往往会予以采纳，除非该约定或规定显失公平或者于现行法律政策相抵触。