浅谈企业的人才培养

企业的人才培养问题

摘 要：破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，是摆在每一个企业面前的重要课题。“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。 关键词：人才内涵、 企业竞争、人才培养、激励机制

千秋大业，人才为本。人才是企业竞争和发展的第一资源，也是衡量一个企业竞争力强弱的重要组成部分， 人才是企业发展的非常重要的战略性资源。对企业而言，如何面对日益激烈的竞争，如何赢得或保住市场，都是极为严峻的挑战。竞争力的核心，便是来自高素质的队伍———人才。企业缺乏合适的人才，如若采用挖角方式，虽可救一时之急，但却无法长期满足企业成长的需要，企业应着重于人才培养。

广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。 总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质

属性不能不加分别地不能混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握。

一、人才培养内涵

所谓人才培养,就是指企业组织领导要根据每个人的性特点、基本素质，积极创造条件，采取有效措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。

著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

二、企业人才培养中的问题

（一）企业领导方面的问题

１、不重视培训

企业领导不重视培训的表现是多方面的。如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失，所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导认为当前企

业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培训。有些企业领导有急功近利心态，希望员工培训立竿见影。

２、培训万能论

一些企业领导在重视员工培训的同时又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训„„只要有危机就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题需要引起关注。

（二）管理机构存在的问题

管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部门未意识到职业培训的积极作用，过多考虑费用问题；企业内部管理机构之间对职业培训存在认识上的差异，缺少主动的配合；企业培训部门缺少主动性；管理机构松散，职责不清；企业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主动开展职业培训。

企业得不到上级部门的批准不敢贸然进行培训，担心费用问题。企业内部管理机构之间对培训持不同的态度，而大多最后采取随大流的态度，这对企业的培训起着不良影响。企业培训部门缺少主动性，特别是对企业存在的客观问题的提出、对企业未来发展的建议等更是小心翼翼，这必然影响培训所具有的前瞻性原则的发挥。不少企业并没有设置企业培训部职能部门，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对职业培训的质量有一定的不利影响。

（三）企业人才培养的经费问题

这是许多企业面临的现实问题，一般企业在培训方面的投入费用很低，而盲目的培训浪费了企业有限的资金。很多企业并不重视员工再教育（培训）的积极一面，只看到培训需要投入资金。还有些企业却为了追求时尚、显示实力而开展职业培训，由于这些培训缺乏需求预测，没有实际的目标，培训与企业发展之间并没有多大关系，浪费了大量资金。更有一些小型企业因为聘请职业培训人员的费用高昂而放弃培训，只想从别的企业挖墙角。这些问题都在影响着企业培训的正常发展。

（四）人才培养难以有效实施

一些企业的确重视培训，却不懂如何科学地实施培训，如许多企业的培训项目设置就不科学。这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。许多企业培训开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试；学员都是被动地学习而没有主动地参加到培训中，在培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为缺乏沟通，在学习中没有对存在的问题与培训讲师或其他学员进行讨论。培训过程中监督手段、沟通渠道的缺少都造成培训项目事倍功半。

（五）人才培养成果缺乏转化环境

有关研究表明，培训一般仅产生10%～20%的转化率，即80%～90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是工作环境中存

在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺和设备匮乏等。培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训投资行为又是一大阻碍。

三、解决企业人才培养问题的相关对策

我国各类大中小型企业是国民经济的重要组成部分，是区域经济发展的中坚力量，但由于历史和现实的原因，我国人才培养工作开展还相当不够，人才培养的作用还远远没有到位。因此，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。

（一）立足需求，开发人才资源

培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。

在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。

（二）立足内部，盘活人才存量

应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的人才危机，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手

在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺和设备匮乏等。培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训投资行为又是一大阻碍。

三、解决企业人才培养问题的相关对策

我国各类大中小型企业是国民经济的重要组成部分，是区域经济发展的中坚力量，但由于历史和现实的原因，我国人才培养工作开展还相当不够，人才培养的作用还远远没有到位。因此，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。

（一）立足需求，开发人才资源

培育人才一定要紧扣企业的人才需求，对企业需要何种人才做到心中有数，有的放矢：一要弄清企业有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清对人才的结构需求，包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等，做到结构合理；三要弄清对人才的层次需求，做到搭配得当；四要弄清对人才的数量需求，做到总量平衡。

在摸清人才需求的基础上，有针对性地培育人才：人才断层、后继乏人，就要加快人才引进和新陈代谢，尽快让年轻人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培养和引进专家型人才；管理不善、经营乏术，就要加快培养复合型职业经理人；科技滑坡、技术落后，就要加快培养技术专家；技工断档、青黄不接，就要加快培养能工巧匠。当然，亡羊补牢不如防微杜渐，临渊羡鱼不如退而结网。

（二）立足内部，盘活人才存量

应该看到，企业内部并不是没有人才，所谓的人才危机，一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手

段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。因此，对常规技能人才，必须立足于企业自己培养，盘活人才存量，形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上，实现人才资源配置效率的最大化；要用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率；要搞好人才再培训、再教育，不断充电，推动人才知识更新，促进低层次人才向高层次人才跃升，形成“才”源滚滚之势。

（三）立足企业发展战略，加快人才成长

通过主业和多经发展战略的需求拉动，依靠管理创新提供的广阔舞台，有效地锤炼队伍，增强队伍的战斗力、人才的创造力，为企业发展奠定坚实基础。 适应主业发展战略需要，培育一流人才。 适应多经发展和管理创新需要，培养特色人才。企业为了拓展市场，需要大量复合型人才和特色人才。我们要有计划、有目标地培养一批专才、特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。我们要培养自己的商务谈判人才、招投标人才、投融资人才、成本管理人才、合同管理人才、安全质量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企业文化策划人才、外语人才、市场营销人才等。这些各个门类的人才都需要在工作实践中去培养、锻炼。

要立足于第一线和基层，培养实践型人才。无论是复合型的经营管理人才，还是技术型的人才，都要强调接受第一线的基层锻炼，感受体验第一线的艰难困苦，调适情感与心态，提高工作能力，增长处理技术和经营问题的才干。在这个基础上，然后根据企业的需要，寻求各自的发展方向。走出大学的毕业生，要在企业找到位置，成为一个企业需要的人才，必须上好第一线和基层锻炼的基础课。

（四）摆脱六个思想障碍

1、没有时间

主管没有时间，这当然是很合理的理由，但是会形成恶性循环：属下越是能力不足，主管越是不敢授权，结果主管更忙，属下更帮不上忙。由于属下的培养在企业中属于重要但不紧急的事，因此往往被忽略。根本的解决之道，是彻底认知部属培养的重要性，并按其重要性分期执行。

2、自己做比较快

相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属要好，因此，许多主管缺乏耐心的指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其的信任。这时主管应把次要任务，或部属已经可以承担的任务逐步交给部属，完成任务的转移。

3、教了徒弟饿了师父

中国自古有留一手的习惯。但社会不断在进步发展，环境日趋复杂，任何人都不可能单打独斗获得成功，如果不赶快把“徒弟”培养好，可能连师父的饭碗都保不住。因为无法发挥组织效能，部门绩效不好，主管的位置便没有那么牢固。

4、死活都教不会

这句话有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是主管指导技巧不足。前者必须在招聘时做好筛选，或是运用测评工具，提早评估部属的潜在特质，以便择优培养。而技巧方面则需要主管自己去不断磨炼。

5、与其流失，不如罢手

有时培养成熟的员工，结果成了竞争对手的人。人才流动当然会引来痛苦乃至伤害，但不能因此便拒绝或停止培养人才，这样会造成以正确的理由做出错误事情的后果，就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。

不过，培养人才必须同时考虑到员工的忠诚度、人格特质、可信赖度以及公司留才策略，方能达到最佳效果。

6 、都是培训部的事

没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更应承担培育之责。未来学家约翰？奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”在组织中，有许多实战性的任务，通过工作的直接指导，培养效果会更好。

（五）使企业潜在的高投资回报率成为现实

１、调节劳动力市场，消除劳动力市场的结构性障碍，让教育的高回报真正体现出来，让企业愿意投资培训。应发展培训融资市场，使有培训要求但缺乏培训资金的企业不至于放弃对员工的培训计划，也使得企业员工不至于由于流动性约束而失去受培训教育的机会。

２、发挥政府的积极作用，为人力资本市场发挥作用创造条件。一是用更为平衡的投资组合政策来提高经济增长率，并降低不同企业间培训投资回报率不平等的恶性循环状况。二是开放和改革劳动力市场，发展人力资本和培训的借贷市场，减少劳动力流动的阻碍，使企业可以以较低的成本培育员工。同时，企业绝不是培训资源的惟一途径，私人培训部门的教育也非常重要。

（六）降低企业人才培养投资的风险性

将人才培养成果与工资待遇挂钩，发挥政府的积极作用，为人力资本市场发挥作用创造条件挥激励机制的作用。其主要目的是提高职工接受培训以及承担成本的积极性。明确人力资本产权完善公司治理结构，使企业与职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行在职培训投资的风险，从而激励企业增加在职培训

的供给。加强劳动经济行为法制化，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度，进一步使企业与职工之间的契约关系法制化、规范化，并降低企业进行在人才培养投资的风险。加速人力资本价格市场化的程度，通过规范市场行为缩小人力资本在不同企业间的价格差异，从而降低企业人才培养投资风险。

（七）创新机制，实施人本管理

人本管理是上世纪80年代初风靡西方世界的一种管理文化。其核心是关心尊重人，激发人的热情；其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性；其出发点在于“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”。在企业管理中，重视人才开发，实施人本管理，是企业管理科学化的重要内容。

1、建立科学的选才机制

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

2、建立完善的教育培训机制

要深化对我厂各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。

制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。

优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。对于搞技术出身，有一定的专业技术知识，但缺乏经济头脑和管理能力的经营管理人员，应以现代工商管理知识培训和管理能力提高为重点；对专业技术人员，应以知识更新为重点；对技术工人，应以基本生产技能、新技术、新工艺、新设备的操作培训和一专多能为重点。

完善培训开发体系。按照现代企业制度的要求，建立健全职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训――鉴定――使用――待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对技能人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。

构筑终身学习体系，创建学习型企业。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到企业发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的企业风尚。

3、建立有效的激励人才机制

要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治

上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。

（八）加强领导，推动人才培养

培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质，选贤用能，知人善任，不断地为企业输送一大批合格的人才。

六、结束语

企业的所有工作遵循“以人为本，以人才为核心”的理论。因此，企业人才的培养，是竞争的核心动力。通过人才测评、职业生涯规划、深度素质培训等措施，对企业人才的培养进行有效整合，使他们的潜能得到了最大限度的开发和提升，可以主动地适应工作，并创造性地开展工作，从而全面提升企业的应变能力和核心竞争力，保证企业可持续发展。

参考文献

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[８]朱小蔓:《教育的问题与挑战》[M].南京:南京师范大学出版社，2000

致 谢

本论文是在刘冰老师的悉心指导和热情关怀下完成。刘冰老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。

另外，我还要特别感谢班主任对我的关心，她为我完成这篇论文提供了巨大的帮助。还要感谢，同学们对我的无私帮助，使我得以顺利完成论文。同时在此我也衷心的感谢学校，给我一个这么温暖的大家庭，一个这么珍贵的学习机会。

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢!