薪酬满意度的测量.影响因素和作用

作者：于海波郑晓明

科学管理研究 2008年05期

　　在当前改革的关键时期，我国企事业单位的薪酬改革日益深入和频繁，薪酬改革已经成为制约我国经济改革中的瓶颈。而薪酬满意度是薪酬改革过程中的一个重要的“风向标”，只可惜，我国对薪酬满意度的研究还不很多。国外对薪酬满意度的系统研究已有四十多年。下面对薪酬满意度的研究进行评述，以便为薪酬改革和薪酬满意度的研究提供借鉴。

　　1 薪酬满意度研究的历史概况

　　根据研究内容和时间可以分为三个阶段。第一个阶段侧重于影响因素的研究(1971年以前)。此时出现了一些薪酬满意度影响因素的模型，其中Lawler通过理论总结认为薪酬差异(pay discrepancy)是其中的主要因素，而薪酬差异包含了很多个体因素。第二个阶段侧重于结构的研究(1971年-1990年)。此期间诸多研究对薪酬满意度的结构进行了探讨，而Heneman等的薪酬满意度四因素结构是这个时期占统治地位的观点。第三个阶段侧重于作用效果的研究(1991年至今)。Heneman等认为，薪酬满意度对员工的迟到、离职、离职意向、早退、欺骗行为、工作绩效等认知和行为都有影响。

　　2 薪酬满意度的界定和测量

　　对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。早期研究侧重于单一的薪酬水平满意度，Lawler等就是从薪酬水平和福利水平来理解薪酬满意度。但Miceli等认为应该从数量和体系两方面来理解。随着Heneman等[3]多维结构的提出，研究者基本都认可多维度的观点，他们认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面[4]。由上分析，我们认为薪酬满意度是个体对其薪酬(涵盖薪酬的多个方面)所持有的积极或消极情感态度水平；如果在组织层面上界定，它是指组织成员对薪酬所持有的、共享的积极或消极情感水平，是组织员工经过长期的交互作用并共享后形成的。

　　在薪酬满意度的测量方面，有临时测量(ad hoc measurement)和标准测量两种方法[3]。临时测量在早期占主导，它是根据研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量；它题目设计随意，研究结果无法进行比较。标准测量指采用薪酬满意度的测量量表，这主要有MSQ (Minnesota.Satisfaction Questionnaire，Weiss等，1967)中的薪酬分量表、JDI(Job Descriptive Index，Smith等，1969)中的薪酬分量表、PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire)[3]。前二者侧重于薪酬水平满意度，而PSQ是对四个方面的测量，并且为后来大量实证研究所验证。

　　3 薪酬满意度的影响因素

　　这是薪酬满意度研究中最多的方面，以前文献主要包括以下五个方面。

　　3.1 实际工资和工资增长

　　研究证明，实际工资与薪酬满意度的线性相关最稳定[4]；因此很多研究在探讨薪酬满意度影响因素的时候，都把实际工资作为协变量来进行控制。但二者之间的相关系数比较低(0.15左右)[4]。Williams等[1]结果表明，实际工资与薪酬满意度的相关系数是0.29，工资增长比例与薪酬满意度的相关系数是0.08[1]。

　　3.2 社会比较

　　公平理论(Adams，1965)和差异理论(discrepancy theory：个体期望工资与实际工资之间的知觉差异)[2]都强调社会比较是薪酬满意度的决定因素。它可以分为组织内比较、组织外比较和其它比较。研究发现，薪酬比较与福利满意度呈正相关(Wiliams，1995)，与Heneman等的四个维度呈正相关(Judge，1993)，与薪酬水平满意度显著相关(Rice等，1990)；社会比较高于标准时员工薪酬水平满意度越高(Sweeney等，1990)；三方面比较(本国平均薪酬、教育水平类似的他人、工作类似的他人)都是薪酬满意度的预测变量(Sweeney等)；宾馆员工的薪酬比较是员工薪酬满意度的重要影响因素(伍晓奕等，2006)。Williams等[1]的研究表明，组织内比较、组织外比较、一般比较与薪酬满意度的相关系数分别是0.56、0.57、0.40，组织内比较与组织外比较的影响大于一般比较。但Heneman认为生活费用、企业历史、薪酬体系等方面会影响个人的社会比较[4]，所以这些因素可能是社会比较与薪酬满意度关系的调节变量。

　　3.3 薪酬体系特征

　　Heneman在1985年发现，之前很少有实证研究探讨薪酬体系对薪酬满意度的影响；随后很多研究发现，薪酬体系特征及其知觉都与薪酬满意度相关。这主要表现在薪酬管理和薪酬改革两方面。在薪酬管理上，研究发现，福利管理和福利比较与福利满意度呈正相关(Wiliams，1995)；绩效工资计划知觉、薪酬体系的理解、实际薪酬水平和加薪时间都与薪酬满意度相关(Judge，1993)；薪酬等级低的员工比高的员工的薪酬水平满意度更高(Cappelli等，1990)。在薪酬改革方面，引入弹性福利计划后的福利满意度显著高于引入计划前(Barber等，1992)；绩效薪酬计划对加薪满意度和薪酬水平满意度有显著影响(Heneman等，1988)。

　　3.4 工作特征

　　在工作特征上，Hackman等(1971)的工作特征模型所包括的因素常被认为是影响薪酬满意度的重要方面。这些因素与薪酬满意度呈正相关，因为它们有助于满足薪酬无法满足的其它个人需要。Kinicki等(2002)发现工作特征与薪酬满意度的相关系数在0.14与0.23之间。Williams等[1]的元分析结果表明，自由(0.24)、技能多样性(0.18)、任务反馈(0.24)、任务同一性(0.11)、任务意义(0.14)、工作范围(0.23)与薪酬满意度呈中等程度的正相关。由此得出，自由和任务反馈对薪酬满意度影响最强。其原因是自由度高的任务会满足员工的成长需要，而任务反馈多使员工的工资期望更现实，更愿意接受现实，提高其薪酬满意度水平。

　　3.5 工作输入(input)因素

　　这方面的实证研究较多。工作输入因素包括工作相关的和非工作相关的输入因素。非工作相关输入因素包括年龄、婚姻状况、性别等，它们是员工薪酬期望的决定因素。具体来看，年龄大或已婚员工会认为他们比年轻或未婚员工应该得到更多的薪酬，导致薪酬满意度水平较低。在性别方面，很多研究表明，虽然女性工资会比男性低，但她们的薪酬满意度并不比男性低，这被称为“女性员工悖论”(paradox of the contented female worker，Maior等，1984)。工作相关输入因素包括教育、经验、工作等级、工龄等，这些因素水平越高，员工的薪酬期望越高。Lawler[2]等认为，提高员工薪酬期望的因素会降低薪酬满意度。williams等[1]人分析表明，年龄、婚姻状况、性别、民族四个非工作相关输入因素与薪酬满意度没有相关(小于0.1)；除工作层级(0.23)外，教育、经验、工龄、组织历史四个工作相关输入因素与薪酬满意度也不相关(小于0.09)。

　　4 薪酬满意度的作用

　　对薪酬满意度作用的研究要远远少于对其影响因素的研究。Heneman等[4]总结认为，薪酬满意度对员工很多方面都有重要的影响，这主要包括工作态度和工作行为、工作绩效两个方面。在员工工作态度和工作行为方面，研究发现在控制了一些基本变量之后，薪酬满意度与离职意向(-0.31)、主动离职(-0.17)、旷工(-0.05)(Williams等[11])、投票意向(Hindman等，1993)、退休意向(Miceli等[5])、迟到行为(-0.22，Koslowsky等，1997)都呈显著相关。减薪没有得到完全解释时员工的欺骗行为更多，而那些获得充分解释的员工则没有降低薪酬满意度(Greenberg，1990)。但有研究[1]表明，薪酬满意度与态度之间的关系要强于与行为之间的关系，与离职或离职意向之间的相关要高于与行为结果变量之间的相关。在具体作用机制方面，DeConinck等发现，薪酬满意度通过组织承诺的部分中介变量作用于员工的离职倾向。薪酬满意度对工作绩效影响的研究较少，Williams等[1]研究结果表明，薪酬满意度与绩效之间没有相关(-0.01)，但二者之间的关系取决于绩效与回报之间的联系；薪酬满意度与客观绩效之间的关系更强，这是因为单位的薪酬制度在薪酬与绩效之间确立了直接联系。

　　5 最近的研究热点和未来的研究方向

　　5.1 组织公平与薪酬满意度

　　组织公平是薪酬满意度的核心问题，但文献中并没有太多的实证研究，因此其中的因果关系还不明确[1][4]。研究发现，分配公平对加薪满意度的解释变异量(18.7％)是程序公平解释变异量(8.6％)的两倍多(Folger等，1989)；分配公平与薪酬满意度的相关大于程序公平[1]。在交互作用方面，程序公平是分配公平影响偷盗行为的调节变量(Greenberg，1990，)；分配公平通过薪酬满意度影响组织承诺，但程序公平对薪酬满意度则没有直接影响，它通过上级满意度影响组织承诺(DeConinck等)；组织公平是薪酬满意度的重要影响因素(伍晓奕等，2006)。但文献表明，组织公平还包括交互作用公平，而它与薪酬满意度的关系还没有太多研究。所以，组织公平与薪酬满意度的复杂关系还需进一步研究。

　　5.2 个体人格对薪酬满意度的影响

　　研究个体人格对薪酬满意度影响的时机已经成熟(Shaw等，1999)，Shaw等研究表明，积极情感与薪酬满意度呈显著相关，而消极情感与薪酬满意度没有显著相关；赵勇等的研究结果也如此。Cable等(1994)研究结果表明：高物质主义者偏好高薪酬水平，内控者更喜欢灵活的福利计划，个人主义水平高者和高自我效能者更喜欢个体而不是团队薪酬，高风险回避者更喜欢固定而不是权变的薪酬体系，高自我效能者更喜欢技能薪酬而不是岗位薪酬。由上看出，人格与薪酬满意度之间的关系复杂，还需要深入研究；而且人格可能在个体基本变量、工作特征与薪酬满意度之间起中介作用，但还没有得到实证研究证明。

　　5.3 组织层面薪酬满意度的研究

　　组织层的薪酬满意度是指，组织中个体在相互作用中形成的、组织成员共享的(Curtall等采用个体数据的平均数)一种对待薪酬的积极或消极情感水平。研究表明，组织(学校)的薪酬满意度与社区支持教育程度知觉(Griffn等，2001)、组织财务绩效(Shneider等)、学校在本地区的学术成绩呈显著正相关[12]，与平均的教师离职意向呈负相关[12]。但以上都是初步的，后面两个研究采用临时测量；这三个研究都是在学校组织中开展的。因此，组织层薪酬满意度如何测量？它的影响因素和作用机制是什么？这些都是未来研究的重要方向。

　　5.4 薪酬满意度影响因素和作用方面的研究方向

　　在影响因素方面，一是需要采用大样本来探讨实际工资、薪酬增长与薪酬满意度的关系，以前研究样本量较小使结果不稳定；二是女性悖论问题也需要深入探讨，因为虽然公平理论和差异理论都认为期望工资高于实际工资时，员工会产生罪恶感而不满，但Miceli等[5]和Scaello(1988)认为工资高于期望会使员工满意，但会认为结果是不公平的。三是加强对薪酬体系或薪酬变革与薪酬满意度关系的研究，因为这会有助于理解员工是如何看待薪酬改革的，员工的薪酬态度是怎样变化的。在薪酬满意度的作用方面，这是研究中的薄弱环节，将来应该加强对薪酬满意度作用机制中的中介变量和调节变量进行探讨，以便建构完整深入的薪酬满意度的作用机制模型，为组织薪酬体系改革提供更多科学的指导。

作者介绍：于海波，北京师范大学管理学院讲师，获中国科学院理学博士学位，北京 100875；郑晓明，清华大学经济管理学院副教授，北京 100084