人力资源管理师二级论文[企业培训现状与培训误区]

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 企业培训现状与培训误区

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企业培训现状与培训误区

摘要：

企业是国家经济发展的支柱。随着中国加入WTO，在激烈的国际竞争环境中，企业的出路在于自身的核心竞争力，人力资源管理是组织所有管理工作的核心。企业在获取高质量、高素质的人力资源途径：一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，搞高员工素质。在针对当下企业培训现状，培训实施过程中所产生的一系列问题进行系统性的分析。

关键词：企业发展、核心竞争力、培训现状、培训中一系列问题。

一、企业员工培训现状

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个重要内容，对员工知识与技能的更新和提高、创造力和创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化都发挥着重要作用。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。所以打造高素质的员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。

（一）、培训与现代企业的关系

中国经济迅速发展，如何从传统束缚的低端人事管理转化为 高端人力资源管理甚为重要。“培训”在企业人力资源管理模块中是必不可少的一项工作。企业需要培训，但需要从正确的角度为出发点，以企业和员工的角度进行一系列的系统性的分析培训的必要性。

1、企业需要培训

培训可以提升企业竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。企业竞争优势依赖人力资本软资本，而不

是硬资产。培训是一种投资，是解决问题的有效措施。

2、员工需要培训

随着中国经济社会发展迅速，在学校里学到的知识足以应付工作的需要，但不足以应付当前快节奏的社会环境，知识更新的速度日新月异，完全进入了知识化经济时代，知识是成为职业能力选手的基础。来自人才市场的信息表明，现在的人才市场已从对单一专业的人才转向了复合型人才需求。人们只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能的基础上，向新的领域冲刺，成为现代市场所需要的多面手。加强自身学习能力由为重要。

3、什么时候需要培训

让培训发挥立竿见影的效果，选择正确的培训时机是很重要的。对于一些培训体系完善的企业来说，能够很好的将计划与需求结合；但是对于培训体系还不健全的企业，在恰当的时机进行培训是比较划算的一件事。

·企业需要改进工作业绩

能促使企业保持竞争力，并最取得成功。当顾客不满，投诉率增高时，管理部门应引起足够重视，调查每个投诉，并围绕问题进行分析，找出存在问题原因，讨论是不是因为员工培训不够，不知如何正确服务客户而导致客户不满。当员工在工作中受挫时，他们的工作状态会很差、士气低落。这个问题往往可以通过培训得以解决。人们越是了解了他们的工作，他们就越能显出自豪感。自豪感将有助于提高组织内部的士气。

·加强生产安全

对于企业来讲，安全是高于一切的。管理者要密切关注安全领域，确定安全水平是否达标，做到防患于未然。加强培训是促进安全的最好办法之一。定期的安全教育课能使员工对潜在问题时刻保持警惕；有效的安全培训可以教会员工如何规避危险、处理紧急情况，尽量减少安全事故的发生。安全和培训是紧密联系在一起的。

·提升和晋级

在组织中，员工因为能力较强而得到提升和晋级，这种情况

非常普遍。新的岗位职责通常需要新的技能，而这需要培训来获得。在交替和更换岗位前，应做好培训工作，以保证职位的平稳过渡。

·开拓新的市场和新业务

公司进入新市场，从事全新业务，组织内部有很多不适应，针对此问题，结合公司对业务进行重新定位的具体情况，进行一系列系统性培训。

·招募新员工

招收新员工，需要进行岗前培训。公司的使命、文化和战略目标，还包括企业对员工的工作的期望。

（二）、培训经理的职责

随着中国社会经济竞争的加剧，培训工作的重要作用在企业中日益得到体现，培训经理的地位逐步增高，同时对培训经理的素质、能力也提出了更高的要求。培训经理应该以什么样的态度和角色定位，从而出色完成自己的工作职责，是每一位培训经理在不停思考的问题。

企业培训经理担负着企业培训人才的重任。他们看似掌握着培训的大权，其实承受着巨大的压力。如何组绢一次颇有成效的培训？如果让员工通过培训得到提高？如何让企业的付出得到回报？培训经理们无时无刻不在考虑这些问题。一个好的培训经理至少要担负五种角色，提供者，顾问，创新者，培训者，管理者。

二、培训的误区

在国内的企业中，经常可以发现这样一种有趣的现象：企业经营者一方面强调培训员工在企业发展中的地位是非常重要的，另一方面又将培训置于次要位置。企业如果经营得好，培训所做的工作被认为是理所当然；企业如果经营得不好，培训作为花钱的事，首当其冲会被拎出来，培训预算大大缩水，令企业培训寸步难行。

培训工作的开展之所以在企业里困难重重，与企业管理者对培训存在的误解有很大的关系。

误区一：培训浪费金钱，不能产生利润。

企业的最终目的是赢利。企业管理者很自然地会用是否能带来利润去衡量一项工作的价值。由于培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果并非立竿见影，让人看得见，摸得着，而培训需要花钱是有目共睹的。

因此，有些管理者就认为，公司可以通过少安排员工培训而节省一笔开支，同时还可以把用来培训的时间用在工作上，为企业创造利润。他们认为培训对公司来说是浪费金钱，得利的只是员工。因此，不是万不得已，培训是能少则少。

但是，这些管理者没有想到，员工因为培训不足，导致工作不熟练、经常犯错误，这会给公司造成更大的损失。这些都将直接增加公司的成本，迫使公司付出更多的金钱，如果情况继续下去，企业为之付出的代价将没有止境，甚至阻碍公司的发展，危及公司的生存。对管理者而言，如果缺乏培训，公司将为他们的错误决策承担更大的损失。

公司每年将为此付出更多的学费，远远超过每年的培训预算，而且将年复一年的付出，直到企业管理层最终醒悟，改变管理而重视培训和学习，否则因为企业发展与时代脱节而缺乏竞争力，最终被残酷和市场淘汰出局。

误区二：培训要马上见效。

经常听到一些企业管理者这样说：“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。否则，培训就没有必要进行。”很多企业管理者都有这种心态，他们希望培训后的效果是立竿见影的。但事实上，培训确实有效，但不会马上见效。

为什么培训不能马上见效？

原因一：是将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。有一句话说得很有道理：“知道不等于做到”，员工培训中学到了知识和技能，这仅仅是停留在“知道”的层面，真正要“做到”，首先要经过一个消化吸收的过程，然后再通过有意识的训练和实践，将学到的知识、技能转变成自己的工作行为，最终起到改善工作业绩的效果。这个过程需要时间，不能操之过急，企业管理者不能因为培训没有在短期内发挥效应，就断然否

定培训的作用。

原因二：是员工不一定马上就有将培训所学应用到实践工作的机会。如果员工不主动地创造这种机会或者企业不能为提供这样的机会，在经过一个尝试阶段并将所学转变为习惯后，员工或组绢的绩效会有很明显的提升。

所以，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光太短浅，应该放长远一点。

作为企业管理者，我们不仅要努力创造机会，保证员工学成归来后，有更多的机会实践，而且还要多对员工进行激励和督导，鼓励他们多加练习，早日将所学技能，化成根深蒂固的习惯。

误区三：培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在“挖人”上。

自己培训人才与“挖人”相比，表面看来，培训培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在“挖人”省钱、省力、省时间。因此，有些公司在短期利益的驱使下，把更多的精力放在了“挖人”上。其实，这样做的弊病会慢慢显露出来。

一方面，“跳曹者”渐渐看到“挖人”公司对人才使用“竭泽而鱼”，在这样的环境下，自己的知识阅历难有增长，发展前景有限，早晚会被社会淘汰，因此，不会安心地长期为这样的公司服务。

越来越多有远见卓识的企业管理者看到了自己培养人才的重要性，他们把更多的精力投入到培训工作中去，把企业的软环境搞好，在自己企业的池塘里培训自己的大鱼。

四、企业培训文化

良好的培训文化倡导建立学习型组织。培训文化是企业文化的重要组成部分，它就像空气一样，看不见摸不着，却又无处不在。它的存在直接影响着培训工作。如果企业已经形成良好的培训文化，这将对培训工作起到很好的促进作用；反之，将极大制约培训工作的发展。

什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。很多世界知名的企业，他们都有自己的培训文化，这

些文化造就了一批又一批出色的员工。

综观国内的企业，培训工作只是刚刚起步，培训文化多处在淡漠的阶段。作为培训管理者，在这个阶段应该更多地关注培训文化的建设。只有培训文化建设好了，培训管理的工作才能事半功倍，否则，很多工作都是收不到成效的。

良好的培训文化倡导建设学习型组织，制订长远的培训目标和规划，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。

参考文献：

（1）葛玉辉主编，卜庆峰副主编，《人力资源管理》，经济管理出版社，北京，2007年8月。

（2）徐林旗、刁庆军、刘永中主编，《企业培训手册》，机械工程出版社，北京，2007年1月。