乡镇公立卫生院人力资源配置现状分析
乡镇公立卫生院人力资源配置现状分析
摘要:乡镇公立卫生院人力资源合理配置是基层医疗卫生事业单
位进行人事制度改革的重点。文章重点分析了新津县12所乡镇公
立卫生院人力资源配置的现状、问题及其存在的原因,并提出了优
化配置卫生人力资源的相关政策建议。
关键词:乡镇卫生院;卫生人力资源;人力资源配置
随着市场经济的发展和医疗卫生制度改革的深入推进,乡镇卫生
院面临的竞争日益激烈,乡镇卫生院人力资源配置的现状与农村卫
生发展要求的差距愈来越明显,改革不合理的人力资源配置,探索
有效的人力资源配置模式,形成富有生机活力的人才机制,已经成
为我国乡镇卫生院急需解决的重要问题。
本文以成都市卫生局医疗改革研究项目《新津县乡镇公立卫生院
人力资源配置研究》为背景,以对新津县12所乡镇公立卫生院为
期一个月的实地调研获得的第一手真实数据为依据,深入分析了乡
镇卫生院卫生人力资源配置的现状、问题及其原因,并提出相应政
策建议,为乡镇公立卫生院人事改革提供参考。
一、乡镇公立卫生院人力资源配置现状
以往相关研究主要以编制内人员为对象(编内人员数据容易获
得),不能全面反映乡镇卫生院人力资源现状。本文分析对象包括
乡镇公立卫生院的编内人员、支医志愿者、聘用(返聘)、临时用
工等所有在职卫生人员,分析数据真实全面,避免了以往研究主要
对编制内卫生人员或者仅以卫生统计年鉴数据进行分析的局限。
调查数据显示,新津县12所乡镇公立卫生院现共有卫生人员556
名(在编人数为217人),其中卫生技术人员445人,占总人数的
80.04%;管理人员22人,占总人数的3.96%;工勤技能人员89人,
占总人数的16.01%。
乡镇卫生院卫生服务效用的发挥很大程度上取决于卫生技术人员
的业务能力,卫生技术人员是卫生人力资源最重要的主体,因此,
本文单独将新津县12所乡镇卫生院卫生技术人员年龄、工龄、学
历、职称等数据与2009年《中国卫生统计年鉴》中的相关数据进
行对比分析。
(一)年龄结构
通常35-44岁年龄段的卫生技术人员是医院的骨干力量。对比2005
年全国乡镇卫生院卫生技术人员年龄平均水平,新津县乡镇公立卫
生院卫生技术人员以34岁以下年龄段为主(占比69.88%),35-44
岁年龄段与45-54岁年龄段经验丰富的卫生技术人员比例偏低,仅
占21.13%,国家平均水平为43.18%。
(二)工龄结构
由于卫生技术人员职业的特点,通常是工龄在10年以上,其业务
水平才能达到一定高度。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人
员工龄平均水平,新津县乡镇公立卫生院10年以上工龄卫生技术
人员比例比全国2005年平均水平低22个百分点;5年以下工龄卫
生技术人员比例为43.59%,比2005年全国平均水平高出30个百分
点。
(三)学历结构
新津县乡镇公立卫生院距离《卫生部2001-2015年卫生人力发展
纲要》的规定,到2015年医师(士)全部达到大专以上学历水平
的目标,还有很大的差距。对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术
人员学历平均水平,新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员学历结构
整体水平已经比2005年全国平均水平好一些,但高学历人员比例
偏小(占比仅4.72%;2005年全国平均水平8.37%)、低学历人员比
例偏大(占比9.45%;2005年全平均水平2.24%)的现象还比较显
著。
(四)职称结构
对比2005年全国乡镇卫生院卫生技术人员职称平均水平,新津县
乡镇公立卫生院没有正高职卫生技术人员;副高职称卫生技术人员
比例仅0.43%;无职称卫生技术人员比例高达52.46%,比2005年
全国平均水平高41个百分点。由此可见,新津县乡镇公立卫生院
有职称卫生技术人员比例显著低于2005年全国平均水平,无职称
卫生技术人员比例严重偏高。
(五)专业结构
新津县12所乡镇公立卫生院卫生技术人员共计445人,占总人数
(556人)的80.03%,低于2009年《成都市一级综合医院评审标
准》规定的乡镇卫生院卫生技术人员不低于全院职工总数85%的标
准。
国家规定乡镇公立卫生院的功能定位是公共卫生服务、基本医疗
服务以及综合管理服务,显然,公共卫生服务是乡镇卫生院首当其
冲的重要职能,而新津县12所乡镇公立卫生院公共卫生服务人员
比例仅占卫生技术人员总数的18.88%;乡镇公立卫生院是基层医疗
卫生机构,在分级医疗中,负责常见病、多发病的基本医疗,因此,
对全科医生的需求应是与日俱增,在新津县乡镇公立卫生院188名
医生中,只有42名全科医师。
(六)执业资质
新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员中,执业(助理)医师比例
为31.68%,注册护士比例为11.46%,无资质人员比例为49.66%,
无资质卫生技术人员比例已接近一半。
二、乡镇公立卫生院人力资源配置存在的主要问题
(一)农村卫生人力资源总量不足
调查数据显示,新津县每千农业人口拥有卫生技术人员2.24人,
比新津县每千人口拥有卫生技术人员数量少2.32人;其中新津县
每千农业人口拥有执业(助理)医师0.76人,拥有注册护士0.29
人。尽管政府加大了对卫生人力资源的投入与支持力度,但能直接
面向农民提供医疗卫生服务的卫生技术人员数量仍严重不足,农村
卫生技术人员总体缺乏,严重影响乡镇卫生院人力资源的合理配
置。
(二)卫生技术人员年龄、工龄偏低
合理的年龄结构是保证一个组织人力资源具有持续创造能力的关
键,新津县乡镇公立卫生院以年轻、低工龄卫生技术人员为主体,
工龄长、经验丰富的卫生技术人员比例过小,这势必影响医院的医
疗服务质量和水平。
(三)无职称卫生技术人员数量过多
职称等级是对卫技人员专业知识水平和工作业绩综合评价的结
果,也是对卫技人员技能水平的肯定。合理的专业技术职称层次结
构不仅能反映乡镇卫生院人力资源发展潜力,体现其技术水平和科
研能力,也能体现其人力资源管理水平。
新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员高级、中级、师级、士级的
人数比例为:1∶7.5∶44∶58.5,与卫生部宏观控制比例(1∶2∶
4∶16)相比,高级卫生技术人员明显缺乏。who推荐的卫生服务机
构其卫生人员的高、中、初级职称比例应呈橄榄型分布,但新津县
乡镇公立卫生院卫技人员的分布状况并不符合这一要求,而是宝塔
形,并以初级和无职称人员为主。
(四)公共卫生人员、全科医师短缺
新津县乡镇公立卫生院卫生人力资源在专业方面最突出问题的主
要表现为公共卫生服务人员配置严重不足,新津县平均每万人口仅
拥有2.4名公共卫生人员,项目组在访谈中还了解到,新津县乡镇
置。
(二)卫生技术人员年龄、工龄偏低
合理的年龄结构是保证一个组织人力资源具有持续创造能力的关
键,新津县乡镇公立卫生院以年轻、低工龄卫生技术人员为主体,
工龄长、经验丰富的卫生技术人员比例过小,这势必影响医院的医
疗服务质量和水平。
(三)无职称卫生技术人员数量过多
职称等级是对卫技人员专业知识水平和工作业绩综合评价的结
果,也是对卫技人员技能水平的肯定。合理的专业技术职称层次结
构不仅能反映乡镇卫生院人力资源发展潜力,体现其技术水平和科
研能力,也能体现其人力资源管理水平。
新津县乡镇公立卫生院卫生技术人员高级、中级、师级、士级的
人数比例为:1∶7.5∶44∶58.5,与卫生部宏观控制比例(1∶2∶
4∶16)相比,高级卫生技术人员明显缺乏。who推荐的卫生服务机
构其卫生人员的高、中、初级职称比例应呈橄榄型分布,但新津县
乡镇公立卫生院卫技人员的分布状况并不符合这一要求,而是宝塔
形,并以初级和无职称人员为主。
(四)公共卫生人员、全科医师短缺
新津县乡镇公立卫生院卫生人力资源在专业方面最突出问题的主
要表现为公共卫生服务人员配置严重不足,新津县平均每万人口仅
拥有2.4名公共卫生人员,项目组在访谈中还了解到,新津县乡镇
公立卫生院的公共卫生服务主要是由无执业资质、低业务素质的卫
生技术人员去完成;全科医师短缺,乡镇公立卫生院主要是负责常
见病、多发病的基本诊疗,因此,乡镇卫生院只有不断增加全科医
师的配置,才能在不影响其业务正常开展的情况下减少专科医生的
配置,进而减少医生总数。
(五)无资质卫生技术人员过多
卫生技术人员是否取得执业资质关系到医疗服务质量和医疗安
全,关系到人民群众的身体健康和生命安全,执业资质是卫生技术
人员执业能力的重要衡量标准。目前新津县乡镇公立卫生院卫生技
术人员中,无执业资质人员高达48.17%,从某种意义上说,这些卫
生技术人员属于非法行医。
三、乡镇公立卫生院人力资源配置问题及原因分析
(一)政府对乡镇卫生院投入不足
在调研中了解到,除支医志愿者每人每月能得到800元的地方财
政拨款作为工资外,其他人员的工资全靠卫生院自身业务收入来支
付。新津县12所乡镇公立卫生院每年大部分支出都是来自业务收
入,在药物制度改革之前,乡镇卫生院主要依靠药品差价和医疗服
务收入来维持工资的发放;但现在药品差价这一收入来源已经不存
在,乡镇卫生院主要只能靠其他基本医疗服务收入来维持卫生人员
工资发放。
这样乡镇卫生院卫生人员工资水平普遍偏低,也就直接导致乡镇
卫生院卫生技术人员配置结构不合理。乡镇卫生院职工基本工资待
遇过低,对经验丰富、高职称、有执业资质的卫生技术人员,以及
本科毕业生失去了吸引力,致使人才外流,优秀毕业生也引不进来。
(二)乡镇卫生院对公共卫生职能定位不清
乡镇卫生院普遍还没认识到公共卫生服务工作的重要性,乡镇卫
生院对公共卫生服务的认识不到位,直接导致他们竭尽全力发展壮
大自身的基本医疗服务,而对于国家要求的乡镇卫生院重要功能—
—公共卫生服务,卫生院通常选择应付了事,让无执业资质、低业
务素质的卫生技术人员去完成公共卫生服务相关工作。
(三)社会需求不断增大
随着城乡医保的大范围普及,就医的人员越来越多,这些必然导
致乡镇公立卫生院的工作负荷不断加大。项目组在访谈调研中了解
到,由于乡镇公立卫生院卫生技术人员通常是一人多岗,工作量相
当大,面对各级卫生机构为卫生技术人员提供的各类培训,乡镇公
立卫生院经常由于人手不足,抽调不出卫生技术人员参加相应培
训,造成卫生技术人员有培训机会不能参加的局面;同时,这种超
负荷的工作直接导致了卫生技术人员没有时间和精力自学,其业务
水平很难提高,也直接导致部分卫生技术人员对考取执业资质有所
懈怠。
四、优化乡镇公立卫生院人力资源配置的对策建议
优化乡镇公立卫生院人力资源配置对整个农村卫生事业的可持续
发展有着决定性作用。笔者提出以下对策建议。
(一)提高乡镇卫生院卫生人员的工资待遇
首先,地方财政应将各乡镇卫生院编内人数的工资总额拨予卫生
院,分配权归各卫生院;其次,乡镇卫生院内部实行竞聘上岗与绩
效考核,在院内逐步淡化编内人员与编外人员的区别;最后,各卫
生院根据人员绩效考核结果,对地方财政的工资拨款、卫生院自身
业务收入用于工资支出的部分进行分配。这样既能提高乡镇卫生院
职工的工资水平,也能调动员工工作积极性。
(二)加大对公共卫生服务的投入
我国公共卫生事业还处于起步阶段,乡镇公立卫生院作为履行公
共卫生职能的基层单位,对该项工作的重要性认识还不到位;乡镇
卫生院普遍将基本医疗作为创收的重要来源,而将公共卫生工作放
在次要地位。因此,政府必须加大对公共卫生服务的投入,让乡镇
卫生院能从公共卫生业务中得到适当报酬,以保证公共卫生服务的
工作质量。
(三)多种方式提高卫生技术人员业务素质
针对当前乡镇卫生院卫生技术人员工作负荷高、培训机会少、休
息时间短的现状,本文认为可以通过各种途径来改善:建立以资深
卫生技术人员为学科带头人的学习团队;对于各级卫生机构组织的
培训,乡镇卫生院至少要派一名相关卫生技术人员参与学习,要求
参加培训者回卫生院必须向其他人分享培训内容。
参考文献:
1.卫生部.2006中国卫生人力报告[m].中国协和医科大学出版
社,2006.
2.卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要(卫人发[2002]35
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3.张晋,吴秀娟.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源现状分析及其政
策建议[j].卫生软科学,2005(2).
4.卫生部.2009中国卫生统计年鉴[m].中国协和医科大学才出版
社,2009.
5.吕龙驹.四川省贫困地区乡镇卫生院卫生服务能力建设研究[d].
四川大学,2007.
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中国地质大学,2008.
*本文受国家自然科学基金项目(71072082)、四川省软科学项目
(2009zr0077)资助。