国有企业历史型非正式组织及其管理

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国有企业历史型非正式组织及其管理

●王拉朱业宏

内容摘要传统观念认为非正式组织完全是消极的东西，对集体只有负面作用。但在实际

的工作和生活中，人们又会为了某种利益拉帮结派、搞小群体。目前，国有企业管理者对企业内部的非正式组织不够重视，态度也不明确。本文以石油类企业为例，分析企业内部存在的各种非正式组织，并对其中的历史型非正式组织及其管理展开研究。

关键词国有企业历史型非正式组织群体

的分析．可以借鉴到其他类似行业或企业．如钢铁、煤炭等。

按照不同的社交需要．结合大型国有企业的特点，企业内部的非正式组织大致可分为五类群体：一是由具有相同历史背景的员工所组成的历史型群体。例如战友、工友、校友等；二是由具有血缘、地缘关系的员工组成的亲缘型群体，例如亲属、同乡等；三是由具有相同兴趣爱好的员工所组成的爱好型群体，例如球迷协会、钓鱼协会等；四是由为了提高某种技能的员工所形成的互助型群体，例如ＱＣ小组（质量管理小组）等；第五，由具有共同利益的员工所组成的利益型群体。例如存在于领导层中的各种隐性的派系。

历史型非正式团体的形成受一定历史事件的影响，由曾经有过相似经历的员工组成。例如在石油企业中．形成此类非正式组织群体有以下几种：

１．战友群体。在石油职工队伍中，复员转业军人占了很大的比例．百万石油职工中有二十多万人来自部队。由于他们有着相似的背景经历和思想作风．在一个陌生的工作环境下很容易沟通。这类群体把部队艰苦奋斗的精神。以及高度的组织纪律性等优良传统带到了工作岗位上。类似的行业还有铁路建设、兵器制造等。

２．工友群体。该类群体基于工作关系形成。比如企业建厂时在一个车间工作过的人，后来分散到各个车间部门．基于过去共同的工作关系很容易形成非正式组织。

３．校友群体。该类群体是

２０世纪３０年代．美国哈佛大学教授梅奥等人从霍桑试验中意外发现：企业中除了正式组织之外．还存在着非正式组织。正式组织是由组织结构确定的、目标任务很明确的组织群体。相反．非正式群体是那些既没有正式结构。也不由组织确定的联盟，它们是员工为了满足社会交往的需要．在工作环境中自然形成的。非正式组织从正式组织中衍生．两者相伴相生。由于正式组织的刚性结构和非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的心理或情感需要，因而在其共同相处中自发地形成了各种团体．这些团体便成为正式组织中的非正式组织。

一、非正式组织的类型

我国一些企业因为人员多、包袱重．导致了内部人员结构的复杂，并形成了多种非正式组织。这些组织的非正式性。往往使管理者们忽视了它们的存在。本文着眼于石油企业内部非正式组织

其中．历史型群体是在大型国有企业内存在最多、影响力最大的一类非正式群体。

二、历史型群体的成因和特点

（一）历史型群体的形成

一群具有相同校友文化的员工自发组成的团体。校友文化是一所学校在长期育人活动中形成的母校和校友、校友和校友之间

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的情感维系、合作交流等一系列，ｆｉ－ｆｆ臣和无形的纽带。

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三、历史型非正式组织油田企业的专门人才大都的影响

来自石油类高校或中等技术学校。很多院校与油田企业建立了随着时代的进步，非正式组良好的合作关系。有的院校甚至织将被视为一种正常的社会现为油田单位提供“定单式人才培象，并且逐步看到其积极的社会养”。各个油田企业招聘时经常功能。历史型非正式组织对企业采用就近原则．优先考虑录用关的影响主要体现在以下几方面：

系比较密切的院校的毕业生，比（一）沟通交流方面

如大庆油田侧重招收大庆石油正式组织内部的沟通渠道学院的学生．胜利油田侧重招收有限，且容易受到权力结构的影石油大学（华东）的学生等。因响．而非正式组织的沟通可以成此，各个院校毕业的校友就逐步为其很好的补充。非正式组织的形成了各自的群体。

沟通体现在两个方面：一是非正（二）历史型群体的特点式组织内部成员间的沟通，其满１．成员人数庞大。历史型群足了成员的心理需９求，包括安体的组织结构和成员人数较其慰、情感交流、社交等；二是在正他类型的非正式组织要更加庞式组织上传下达某种指令、执行大。后者的成员和活动仅局限在某项任务时，非正式组织成员更小单位之间，对外交流不多，且易沟通。但其对企业沟通方面不新成员的加入局限在特定场合利的影响是，各个同性质的组织中，但前者的成员及其活动可以间可能存在排斥现象，从而影响覆盖到企业的各个方面，甚至可不同群体间的沟通。导致企业内以把其他类型的非正式组织的部信息交流不畅。

部分成员包含进去。

历史型组织以相同的历史２．成因自然。历史型群体组经历为纽带而形成．更易于通过织的形成比其他组织更为自然。沟通满足成员的心理需求，能够因为组织成员无形中被打上了使新进入企业的员工方便的找相同的历史烙印．成员无需太多到自己的群体，得到其他成员的努力便可加入组织并获得认同。

帮助并迅速融入企业文化之中。

３．持续时间长。历史型群体对于刚毕业、急于寻求组织的成员关系可维持更长的时认同的大学生．校友群体无疑最间。随着年龄的增长，人们会更具吸引力。但管理者应看到该群容易沉浸在对往事的回忆中，体对企业的一些负面影响。由于因而由历史原因形成的组织成各油田与各石油院校亲疏不同，员间的关系也会随时间的流逝必然会有成员数量较大的某校校而更加紧密。相比其他的非正友群体存在，而这类“优势群体”式组织如利益型组织，形成的肯定会有意无意地排斥其他的出发点就是当时的利益，成员“弱势群体”。另外．各个院校专业间的关系很容易受利益的变化侧重点及校园文化的不同，会造所影响。

成其学生在技术生产上存在不同

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方数据的工作思维方式。如果员２１２间缺

乏技术交流和学习，就会使生产技术的创新停滞不前。某类“优势群体”过多地存在于同一单位中，将导致员工思维的僵化。所以，企业管理者们应适当的分配各个院校毕业生的结构比例，在利用校友群体优点的同时，确保组织技术生产中不出现“近亲繁殖”和排斥其他群体成员的现象，积极营造技术交流学习的氛围。

对于那些曾在一起工作过的工友群体，管理者们应尽可能地让他们在同一个单位继续工作。这类工友群体，因为有共同工作的经历，相互间配合默契、关系融洽，一起Ｉ作可以充分发挥群体成员工作默契、团结的优

点，便于提高整体的工作效率。

（二）舆论导向方面

要实现正式组织的目标，不仅有赖于内部严格的规章制度，更有赖于通过舆论加强约束力。非正式组织可以通过舆论的作用影响其内部成员，协助正式组织实现目标。在非正式群体中，起支配作用的价值标准是感情逻辑．要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为规范。成员间协助精神强。彼此有一种“同属一群”的心理，相互承认、相互尊重，不为满足自己的需要而损害同伙的利益，相互监督，严格遵守群体惯例，严惩违背惯例的人。

舆论导向最明显的作用体现在塑造企业文化上。现在很多国有企业为了效仿西方的先进管理理念。妄图在一片空白的基础上活生生的建立起自己的企业文化。但是成功的案例却是寥寥无几。究其原因，我们发现，并

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不是企业在形式上推广什么，什么就真的成了企业的核心文化。企业文化的真正作用是把正式的理念推广与非正式的信仰结合起来。文化的诱导和渗透力最强。如果企业文化在非正式层面的行为中看不到。这～定不是真正的企业文化：如果员工在非正式层面上的表现行为与企业自诩的文化差距太大，这个文化一定是假的文化：如果企业推崇学习文化．只能表现在企业正式组织的训练班上．而看不到员工在非正式层面上认真收集资料，在工作之余读书学习．就一定没有形成学习文化。所以，对企业文化的感受，在非正式层面上往往比正式层面上还要深刻。

被誉为“战友企业”的张家口联合石化公司。就是一家成功地利用历史型非正式组织的企业。公司通过内部特有的战友群体，构建了特色的“军营企业文化”．从而获得了经营的成功。该企业目前拥有员工５１０名，其中８０名是复转军人，４７位走上管理岗位．占公司管理人员的６７％．公司也由此被誉为“战友企业”。在员工风貌、企业管理、企业文化建设等方面，企业处处展

现出鲜明的军营特色。

所以，企业管理者应充分利用历史型群体规模大、影响力强的特点，将群体目标引导到企业发展目标上，争取在非正式层面上构建起符合本企业特色的企业文化。

（三）维护稳定方面

非正式组织是靠情感或者爱好为纽带联系起来的，它能够起到稳定内部成员的情绪，建立良好组织气氛的作用。正式组织强调个人的社会层次，强调共同目标对个人人格的支配，一定程度上导致了人格的偏离。

无论任何组织，其成员素质和能力不同，必然赋予成员不同的职位和地位。那些在正式组织中人微言轻的低层人员，常有被忽视和被边缘化的感觉。作为一个正式组织成员，其心理需求如果长期得不到满足，会对工作产生厌倦心理，严重者甚至会抵触工作。而这些都比较容易通过非正式组织的归属感获得补偿。老战友、校友在情感上的抚慰，能弥补员工在正式组织中的自卑感，使之重新找到个人的尊严与价值，同时也加强了员工间的团结。有时候单位领导苦口婆心的业贴身设计招聘方案，并通过网络发布信息、确认回馈等。

（作者单位：长江大学）参考文献：

１．陈兆漫：《国有企业中非正式组织》，载《宁德师专学报》，２００２年第４

期。

教导，还不如老战友的一句真诚的告诫。由此可见，非正式组织和正式组织是相辅相成，互相促进的。企业可以利用非正式组织较强群体意识的特点，有意识地把企业无力顾及、又很难从正式层面上进行的群众思想工作交给非正式组织来做。

历史型非正式组织只是国有企业内部非正式组织中的一类，但是它的重要性可见一斑。企业管理者应该充分认识到非正式组织的重要性，并积极地引导它们，为企业的发展添加动力。

２．宁高宁：《非正式层面——企业

文化重要的一面》，栽《中外企业文化》，２００６年第６期。

３．李春辉、胡绍祥：《“战友企业”别样红》，栽《中国石油石化》，２００６年

第６期。

４．李川：《解放军与石油工业》，栽《华东石油学院学报》，１９８７年第３期。

．＋－＋－＋一＋－＋－＋・・＋－＋一＋－＋一＋－＋＊＋一＋＊＋－＋一＋”＋一＋－＋一＋－＋－＋－＋一＋－＋－＋－＋－＋－＋－＋－＋－＋一＋－—１＋一－＋－＋。—＿卜一＋－—１＋一。—‘＿卜。—‘卜－＋。—卜。—。卜’

（上接第６０页）

应聘者中寻找适合人选，或同高校、研究机构、人才富裕的企业建立合作关系，“租用”人才等。

第二，选择将人力资源管理外包。企业在起步阶段对人力资源管理的投资较小、经验也不足，选择外包比较适宜。可以请中介代理机构或招聘顾问，负责提交合适人选和起草候选人名单。也

栽《中国人力资源开发》，２００４年第３

期。

４．王洪江、韩九皋：《动物的求偶

参考文献：

１．熊超群：《人才甄选与招聘实务》，广东经济出版社，２００３年版。

２．刘明周等：《基于协同管理模式的企业员工招聘模型研究》，载《合肥工业大学学报》，２００５年第５期。

（作者单位：中国科学院研究生

院）

行为方式初探》，栽《衡水师专学报》，

、２００１年第１期。

５．韩福荣、徐艳梅：《企业仿生学》，企业管理出版社，２００１年版。

３臁育庆：《提高招聘的有效性》，

可以与网络公司合作，由其为企——●Ｃ麓嚣Ｉ嗣＿暖霹圈暖爨露豳嗣＿嚣翻豳嚣墨蹿冒墨墨墨——一

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国有企业历史型非正式组织及其管理

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

王拉， 朱业宏长江大学

中国人力资源开发

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT OF CHINA2006(12)1次

参考文献(4条)

1.陈兆漫 国有企业中的非正式组织[期刊论文]-宁德师专学报（哲学社会科学版） 2002(4)2.宁高宁 非正式层面--企业文化更重要的一面[期刊论文]-中外企业文化 2006(6)3.李春辉,胡绍祥 "战友企业"别样红[期刊论文]-中国石油石化 2006(12)4.李川 解放军与石油工业 1987(03)

引用本文格式：王拉.朱业宏 国有企业历史型非正式组织及其管理[期刊论文]-中国人力资源开发 2006(12)