调整工作岗位问答(新)

用人单位强势调整你的工作岗位，怎么办？

【导读】实践中，用人单位常常认为，调整劳动者的岗位是其用工自主权的重要内容，有权根据自身生产经营需要随时调整，而劳动者则认为，调岗是对合同内容的变更应协商一致，用人单位无权单方变更。所以因用人单位调整劳动者的岗位引发的纠纷在劳动争议案件中占有一定的比例。因此，作为劳动者的你，一定想知道如何根据具体情况就用工单位对你进行工作岗位调整作出应对吧？那就收藏本文吧。

问：单位单方要求调整我的工作岗位，我不同意调整,可以拒绝吗？

答：一般情况下，未经你同意，用人单位单方调整你的工作岗位，你可以拒绝。因为从本质上来看，劳动者岗位调整是对劳动合同的变更，我国《劳动法》和《劳动合同法》都规定，变更劳动合同约定的内容要遵循的平等自愿、协商一致原则。

问：是不是存在某些特殊情况，单位可以在未征得我同意的情形下调整我的岗位？ 答：的确，在某些情形下，单位单方调整你的工作岗位，你不能拒绝，否则可能面临被单位解除劳动合同的风险。

问：那究竟在哪些情况下，岗位调整无须征得我的同意？

用人单位在以下两种情形下拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利：（1）当劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（2）在劳动者不能胜任现任岗位的。因为《劳动合同法》第四十条规定，前述第一种情形下，劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作的，在第二种情形下，劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条文虽未直接规定用人单位对工作岗位的单方调整权，但该条文实际上隐含了前述两种情形下单位单方调整岗位的权利。

问：在劳动合同中约定可以根据需要调整我的工作岗位，这种约定是否有效？

答：实践中，有些用人单位会在劳动合同中与劳动者做“可根据需要对员工岗位进行调整”或者与此类似的约定，这类约定本身并不违法。如果你签订的劳动合同中有类似约定，且相关约定确为双方真实的意思表示，则相关约定对双方具有拘束力，双方均应履行，换言之，该约定为有效约定，用人单位有权根据相应约定单方调整劳动者工作岗位。

问：既然“根据需要可以调整岗位”的约定合法，是否意味着单位以此为由调整我的工作岗位时，我就不能拒绝？

答：合法有效的合同约定的确赋予了用人单位单方调整劳动者工作岗位的权利。但是，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，合法调岗尚需满足下列条件：（1）调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性；（2）劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；（3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问：单位以不胜任现有工作岗位为由调整我的岗位，我可否拒绝？

答：不胜任工作是企业调岗的常见理由。单位只要确有证据证实你确实不能胜任现有工作，就有权单方调整工作岗位，你不能以未与你协商为由拒绝调岗。因为《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

问：是否胜任现有工作岗位，是不是由用人单位说了算？

答：是否属于不能胜任工作，虽然由单位考查，但不是由单位任意认定。何谓“不能胜

任工作”？劳动部办公厅《关于若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对此作出了解释：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。单位应当提供充分的证据证明劳动者符合上述规定的情形，才能认定为不胜任现有岗位。

问：单位因不胜任现有工作岗位而调整的岗位，我是不是必须无条件接受？

答：这种理解是完全错误的。在劳动者不胜任现有工作岗位时，用人单位确有单方调岗的权利，但在调岗时应当把握尺度：（1）有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

问：单位以不胜任工作为由调整我的工作岗位，可否同时调整我的薪酬？

答：因不胜任工作而调整工作岗位的，如果单位有证据证实你不能胜任现有工作岗位，则调岗时有权对你进行调薪。毕竟企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

问：单位以不胜任工作为由调整我的工作岗位，薪酬应当如何调整？

答：因不胜任工作而调整工作岗位的可以调薪，但不可以随意的调整你的薪酬，应当通过以下两种途径确定调岗后的薪酬：（1）在有明确的岗位职系和薪酬对应标准或者劳动合同有约定的情形下，用人单位可直接依照相应标准或约定确定薪酬；（2）在没有明确的岗位职系和薪酬对应标准或者劳动合同有约定的情形下，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

问：如果不服用人单位调岗，我是否可以拒不到岗？

答：是否可以拒绝到岗，取决于用人单位的单方调岗是否合法，否则你可能面临用工单位以“旷工”之名对你进行纪律处分甚至解除劳动合同的风险。因此，不接受单位的调岗，在采取拒不到岗的应对措施时，应充分衡量单位的调岗是否符合劳动法规定的可以单方调岗的情形或者双方在合同中约定的单方调岗情形。单位岗位调整如果合法合理、有法律依据和事实依据，将使你拒不到岗行为构成旷工。

问：我和单位签订的保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”，该约定是否合法？

答：单位有权根据该约定对你进行调岗。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。因此，合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定是合法有效的，对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

问：如果我的单位是实行岗位聘任制的企业，单位可否随意调整我的工作岗位？

答：在签订劳动合同后，单位已经聘任你的情况下，单位即使需调整你的工作岗位，也不能随意进行。尽管在聘用合同中约定“以岗位聘任书为准”、将岗位的确认权收归企业的做法并不违法，但这并不意味着实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制。其调岗行为应区别对待：（1）若有有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，则聘任后的调岗可依照相应的制度具体实施：（2）若没有相应制度和标准，仅仅单方发布聘任书

来随意调整岗位，则第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得调整工作岗位。

问：单位可否以部门取消为由单方调整我的工作岗位？

答：部门取消不是法律规定的用工单位单方调整工作岗位的法定事由，单位不能以部门取消为由，单方调整你的工作岗位。由于《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以依法解除劳动合同，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，但这种理解是错误的。根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

问：单位调整我的工作岗位后，我可否以未与我签订书面协议为由主张调岗无效？ 答：如果单位调整岗位后，你按照调整后的岗位工作超过一个月的，原则上不能主张调岗无效。因为岗位调整实质上是对劳动合同的变更，尽管我国劳动法和劳动合同法均要求劳动合同的变更应采取书面形式。但对于变更劳动合同未采用书形式的法律效力认定问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条作出这样的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”由此可见，工作岗位调整但未订立书面协议的，只要调整本身不违反法律、行政法规、国家政策的规定和公序良俗，只要未实际到岗，或者虽实际到岗但未超过一个月的，可以主张调岗无效，反之，即不能主张无效。

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