女性就业现状

在一年一度的三八妇女节前夕，今年最“牛”的求职表在京城各大高校风传，这份求职表承诺：5年内保证不恋爱，恋爱后5年内不结婚、结婚后5年内不生孩子„„事实上，求职女性的这种无奈早已不新鲜了，即使没有金融危机，没有严峻的就业形势，女性平等就业权的保护也难如人意。

女性平等就业咋就这么难

案例一：在“海投”大量简历之后，计算机专业应届毕业生小李接到一家用人单位的面试函，但在最后用人单位权衡选择时，小李因为是女生被排除在外。对此，小李感到很委屈：“我在专业成绩上一点儿都不差，面试结果也遥遥领先，但就是因为我是女生，用人单位就放弃了我！”

案例二：秦小姐是一家文化创意公司的业务主管，2008年9月她生下一个可爱的小宝宝，就在秦小姐休完产假准备回公司上班时却被告知，因受全球金融危机影响，公司经济出现困难，秦小姐作为第一批裁撤人员被公司解雇了。面对每月还房贷的生活压力，秦小姐一脸的悔意：“早知道会发生金融危机，我就再过一段时间生孩子了。”

案例三：倪女士今年52岁，供职于一家事业单位，她经过努力, 现在是该单位的一名部门负责人。然而就在倪女士踌躇满志、准备大干一场时，该单位人事部门找她谈话，暗示倪女士快到退休年龄，应该给年轻人让出空间、腾出位置。 就业性别歧视无法回避的问题

调查资料显示，在我国城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。由此可以看出，当今社会对于女性就业歧视普遍存在。

现实生活中，虽然女性在文化程度、认知能力和工作能力上具有与男性同等的素质，但就业歧视却大量存在于求职招聘过程中，很多企事业单位在招聘过程中明言只招男性或者男性优先。近年来，随着保护女性平等就业法律法规的大量出现，更多的企业把招聘中的性别歧视“由明转暗”，虽然不再明言只招男性，但他们暗中有自己的招聘标准，使得招聘结果中很难出现女性的身影，性别就业歧视变得更加隐蔽。

除招聘过程外，就业歧视现象还发生在日常劳动过程中，比如：在劳动合同上设置同工不同酬条款，甚至强行签订“禁育条款”；无故减少妇女产假，无理由辞退处于怀孕、哺乳期的妇女；在工作安排、职务升迁上偏向于男性，加大女性劳动者的业绩考核标准。

女性平等就业法律法规“太软”

我国非常重视女性就业平等权的保护，出台了大量的法律法规以保证女性的平等就业权不受侵犯，目前我国立法对妇女权益的保障已基本形成了以《宪法》为根本，包括《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《继承法》、《劳动法》、《母婴

保健法》、《女职工劳动保护规定》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》等法律、法规在内的一整套法律体系。

但值得注意的是，大多数法律规定只是在宏观层面上的权利拟制，缺乏可操作性，在具体实施过程中仍需要进一步细化。列如，《妇女权益保障法》第23条规定：“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，对于何为“不适合妇女的工种或岗位”，却没有一个具体严格的标准，在实际招聘中往往成了用人单位性别歧视的借口。

2008年1月1日实施的《就业促进法》第27条也规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。由劳动与社会保障部颁布并与《就业促进法》同时实施的《就业服务与就业管理规定》也重申了《就业促进法》第27条的规定。

上述规定虽然在单位招聘、劳动合同上进行了细化，提高了对女性就业的保护水平，但大多数条款依然是原则性规定，缺乏具体的可操作性。

从另一个方面来说，即使认定了就业歧视的存在，我国相关法律也缺少相应的极具操作性的罚则。例如我国劳动法和妇女权益保障法等相关法律都规定了行政部门对违法行为责令改正，并处以罚款。但是，法律没有规定罚款数额。实际操作中，罚款数额往往成为行政部门自由裁量权的范围，用人单位往往容易逃避严厉的惩罚。

司法实践中关于性别歧视的民事赔偿也很难实现，虽然《就业促进法》第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但鉴于举证困难和诉讼成本太高，绝大多数求职者都忍气吞声、息事宁人。现实生活中也有通过诉讼维护自身权利并获得成功的案例，但维权女性在诉讼胜利后不得不辞去辛辛苦苦争取来的工作，因为她没有办法在原单位继续呆下去

保护女性平等就业亟待完善立法

首先，要修改现行立法，制定实施细则，强化法律责任。修改现行法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，在现有退休制度的基础上充分考虑女性从业者的从业意愿。细化有关法律规定，建立健全就业中性别歧视的标准和举证责任制度。增加用人单位违反平等就业法规的处罚细则，明确违法行为的监督和查处主体以及相应的处罚措施。

其次，均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。

第三，在有条件的情况下进行专门立法，落实有关国际公约对妇女劳动就业权进行保障的规定。同时应当借鉴其他国家有关消除女性就业歧视的先进经验，例如美国在反对同工不同酬问题上的《平等工资法》以及在司法诉讼中的“托辞性理由”，即：“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。

最后，要为遭受性别歧视的女性提供合理有效的行政和司法救助。劳动行政部门作为保障女性平等就业的主管机关，应当主动通过行政监察和行政督导来促进用人单位公平用人，对于存在的就业不平等现象进行及时查处和处罚，并跟进后期整改工作。司法部门应当积极联系相关部门做好法律援助工作，保障女性劳动者的诉讼权利，维护女性工作者的合法利益。