基层事业单位人才使用的探索

工作研究

基层事业单位人才使用的探索

王

摘

萍

要：基层事业单位关系国家政治基础的稳定，基层人才使用关系到基层组织的活力与健康发展。对基层事业单位人才使用的

意义、存在的问题及人才作用优化的探讨具有重要的理论意义和实践指导。

关键词：事来单位基层人才

进入知识经济时代，智力资本已成为任何企事业单位的第一竞争要素。当前，企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人，用好人是企业成败的重要因素。与企业人力资源管理形成鲜明对比的是基层事业单位人力资源管理的乏力。如何发挥人力资源效益最大化是基层事业单位改革所要研究的首要课题。

一、优化事业单位人才任用的必要性

一方面，人才的使用与管理始于人才的发现与选拔，只有及时、准确而又大量地发现和选拔人才，才能合理地使用建立最佳的人才群体结构。人才、

另一方面，二十一世纪，新科技革命迅猛发展，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争归根结底是人才数量、质量的竞

争，也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。科学完善的机制是培养选拔高素质人才的重要保证。

二、我国基层事业单位在人才选聘方面存在的问题及原因

基层事业单位在人才选聘方面存在的问题及原因人才的选聘受社会制度、用人体制、指导思想和具体方法等多种因素的影响和制约。

（一）陈旧狭隘的人才选聘观念陈旧狭隘的人才选聘观念，导致事业单位存在着以个人好恶选人、求全责备、任人唯亲等现象。落后的观念导致人才选聘方法、手段、管理水平等方面也存在着诸多的问题。由于封建社会在我国统治时间长达2000多年，很多人的头脑中仍存在着根深蒂固的“官本位”、“权本

的观念，在“人治代替法治”这种思想位”

观念的指导下，必然要压制和埋没人才

（二）高度集中统一的管理体制和机制

过去高度集中统一的管理体制和机制，形成管人与管事脱节，各基层事业单位基本处于没有人事管理权的状态，这是人才部门所有制、一职定终身以及人纪律松驰、工作效率低、单位机浮于事、

构臃肿、组织庞大等现象的根源之一。

事业单位人事管理体制是在计划经济体制下形成和发展起来的，曾发挥过重要的积极作用。但是，随着市场经济体制的建立和改革的深入，这种管理体制的弊端日益明显地暴露出来，它阻碍了人才的创新精神和主观积极性的发挥。计划经济体制下事业单位人才选聘的方

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方，通过科务会有的放矢地向全科同

讲清讲志进行反馈。针对存在的问题，

透，逐条研究整改措施，落实到人，加以整改。

（三）人员到位，提高制度落实的能动力

近几年，货币金银工作的性质发生了深刻变化，人民币管理、计划调拨等工作中需要研究的深层次问题越来越多，各种调研、现金分析以及反假币等工作的质量要求逐年提高。货币金银科人员年龄结构老化，现有人员的文化程度和综合素质与业务要求很不适应，要完成创新性及高质量的工作存在相当大的困难。这种情况下，如何有效利用现有人员来完成比以前难度和质量都要高很多的工作任务就成了摆在我们面前最大的课

充分调动个人能题。因此结合岗位特点，

力，做到人尽其才，适当进行岗位调整是非常迫切和需要的，只有将人员调整到最佳结构状态，才能使制度的执行力进一步加大。

（四）监督检查到位，保障制度落实要达到规范化管理的目的，学习制度是基础，落实制度是根本，监督检查是

我们确保制度落实的手段和保障。因此，

特别注重监督检查工作，采取事前预防、

事中控制和事后监督三结合的方式，特

别注重对业务过程的监督，确保制度执行到位。一是部门负责人和分管行领导不定期检查。组织人员对存在高风险业务的各个环节进行检查，特别是针对近几年复点业务风险点多，责任事故多的情况，深入一线监督业务操作程序的规范性，传达信息，提高工作的责任心。二是风险前移事中控制。把对业务操作过程中后一环节发现前一环节出现的，但没有最后形成的差错作为日常监督的内容，结合科室内部责任追究办法，对前一环节责任人进行责任追究，增强责任意识，做到风险前移，堵截错误。三是加大自查工作力度。利用经常性的自查来监督货币发行业务制度的有效落实，实行风险控制。开展岗位之间的相互自查来发现工作中存在的问题，自查均严格按照检查的各项要求去做，包括调阅资料、翻阅凭证、查找出的问题等，都有检查记录，均不走过场。四是主动邀请外部检查。多次主动与内审部门联系，对发行库管理、复点管理等内控制度执行情况进行详细检查，加大外部监督力量，实现外围监督与内部防范相结合的有效防控措施。五是利用现代化的监督手段实时监控。通过对库房、复点业务操作过程的实

时监督，发现工作中存在的问题，及时

注重制度落实情况整改提高工作质量。

的检查，及时发现苗头性、倾向性问题，预防和堵塞风险隐患，有效防范案件的发生。

三、加大责任追究力度，为制度落实提供有力保障

实行责任追究是确保制度落实的有效方法。针对货币金银制度约束性工作比重较大的情况，制定和完善《货币金银科岗位考核管理办法》非常必要，结合岗位职责对每个人的工作完成质量实行量化考核管理，同时将考核情况与年度评先挂钩，从经济利益和政治荣誉两方面严格监督岗位职责的履行情况，严肃追究责任人责任，并连带追究分管副科长、科长的责任。

总之，规范化管理是一项长期性工作，需要以终为始，常抓不懈。努力构建学习制度落实制度的长效机制，积极查

制定措施、排除隐患，是货币金找问题、

银规范化管理的重要法宝。

（作者单位：中国人民银行泰安市中心支行）

2010/06

总第418期179

工作研究

式是委任制，单一的计划分配和组织调配制度，造成了人才事实上的地区、部门所有制；“统包统配”的就业制度也扼杀了人才的创造性和创新性，不利于高素质复合型人才和创新型人才的成长，定事业发展的大事来抓。要把专业技术人才的培养工作纳入全国基层事业发展的总体规划，纳入到各单位、部门的基本部门负责人的考职责，纳入到对各单位、核中，从领导重视和管理制度上为人才的人才都想当高层管理者。管理者应主动组织一些活动，使人才意识到对自己的职业生涯加以规划以及能改善自己的人才职业决策的必要性。在这些活动中，可以学习职业生涯规划的基本知识、一在社会主义市场经济体制下，必然需要一种与事业单位相适应的人力资源管理体制。

（三）不科学的人才选聘方法手段传统的人才选聘方法手段不科学不完善，没有科学的人才测评软件。人才选聘常采用笔试、

面试两个单一的环节，程序不规范；管理水平落后，受考官的素质、经验、能力的影响，人才选聘工作中主观性、

随意性较突出，透明度不高，信度低。这些问题是造成人才能岗不适、论资排辈、

人才结构不合理、复合型人才严重匮乏、“人才的紧缺与浪费并重”、人才断层现象的原因。

（四）管理方法、手段陈旧落后，制度不完善

过去的管理方法基本上是凭经验决策，欠科学、易主观，少定量分析、缺实证性理论指导，随着社会主义市场经济的发展和事业单位改革的深化，人力资源工作的方法、手段也逐步趋向科学化、信息化、

网络化。（五）相关法律、法规不健全

人力资源的相关法律，包括均等就业、同工同酬、反对性别歧视和年龄歧视等。在人才选聘实践中，由于缺乏完善的法律、法规来约束、指导实践工作，因而，缺乏依据的年龄限制、性别限制以及从业年限等现象随处可见。

三、改善基层人才作用的初步思路（一）转变人才观念，营造重视人才的氛围

人才观是组织对待人才和人才队伍建设的态度。目前，

关键岗位人才的缺乏已成为困扰我国基层事业发展的瓶颈，已引起了高度重视，但相关人员人才培养的认识尚不统一，部分人员存在“重使用、轻培养”的倾向，甚至把青年技术人员当成负担而不是资源，缺乏自主堵养人才的积极性和主动性。

（二）提高人才培养的意识

重视人才队伍建设。我们要结合深入实践科学发展观，牢固树立。以人为本”、“人力资源是第一资源”的理念，把人才作为最重要的资产，高度重视人才队伍建设，时刻把人才队伍建设作为决

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时代金融

队伍培养奠定基础。

（三）建立多层次的鼓励制度传统人才的管理制度采用的多是职责，原则等管理制度，基本上以奖惩为主，手段单一，远远不能适应单位发展的需要，马斯洛的需求层次论告诉我们，人有生理、

安全、社交、自尊和自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。人才管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的人才配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长原则，有计划地进行后得到自我满足感。其次，要建立合理的薪酬机制。第三，

要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价奖罚、调整岗位提供依据。第四，

要用单位和人才职业生涯前景激励本人。单位要制定长远发展战略，让人才看到他将来的舞台到底有多大，单位内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了人才愿不愿意为单位出实力、干实事。而对于年轻人才来讲，发展空间是他们非常看重的一个激励要素，要尽可能地指出他们的发展空间，为他们创造发展空间。第五，要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人才的精神需要出发、尊重、理解和关心人才，以激发人才的上进心和积极性。

（四）做好人才资源规划与职业生涯设计

在制定单位的人才资源规划过程中，可以运用人才配置图用于人力资源划工作，形成的理想效果是，单位内无论哪一个位置都能找到合适的继任者，这个潜在继任者要么已经满足了一种理想状态，由于种种客观条件的限制还无法完全达到。但管理者工作必须向这个方向努力，从人力资源的角度保证单位高效、连续性地运转。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才，他们有哪方面的职业兴趣，究竟是想向单位的哪一个方向发展，并不是所有

个人的职业生涯可以划分哪几个基本阶段，并有机会在专业人员的帮助下分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。管理者还可以利用类似职业咨询会议形式，使人才和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况，同时确认还需要在哪些方向开展职业开发活动。

（五）人才要与事业管理需求相结合事业单位正处于改革时期，不稳定因素非常多，事业单位人才所受教育程度越来越高，这些因素决定了事业单位要更加注重多文化建设工作。管理者要积极做好多文化建设工作。一是对改革措施多做解释工作，告诉人才，不变化单位就无法生存，总体看，对大多数人来讲改革，到让人才理解变革并支持变革; 二是打通信息传播通道，让单位高层的声音直接传送到人才耳中。例如可以采用各项信息网将最高层的重要通知直接发给每一个人，这样就可以避免传递延迟或失真，同时避免了改革中最常见的谣言四起、

人心惶惶的局面。三是增加人事管理工作的透明度，能公开的尽量公开，这样会取得比较好的效果。四是在全面改革中，一些单位原有的仍适用的核心理念要坚持，改革不是推倒重来，总有一个延续。每个单位因其特殊的环境和内在因素影响，往往有一种“底蕴”，这种底蕴要进行一分为二的分析和扬弃。五是人才资源策略和政策要与事业管理需求紧密结合。

参考文献：

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【2】戚鲁，杨华《人力资源能本管理与能力建设》北京：

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【4】郭秀琴，柯孔县《改善事业单位人才结构刍议》人力资源管理2009.3

【5】朱松山，王效国《建立人才安全预警机制》中国人才2006.10

【6】王梅仙

《人才安全问题研究》甘肃社

会科学

2004.4

（作者单位：辽宁省大连市金州区水资源管理处）