构建具有国际竞争优势的人才制度

关于“加快形成具有国际竞争力的人才

制度优势”的理解与设想

党的十八大报告中指出，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。在我国全面建设小康社会的关键时期，党的十八大首次提出这个目标，具有什么样的时代背景和战略深意？与发达国家的人才制度相比较，我国现行的人才制度具有哪些优势，还存在哪些方面的不足？如何构建具有国际竞争力的人才制度？对此，我们进行了研究和思考。

一、时代背景和深远意义

人才蔚起，国运方兴。无数史实已经证明，一个民族、一个国家的发展离不开人才支撑，人才是国家的未来和民族的希望，是党的事业薪火相传的重要保证。

评价一个国家人才实力是否强大，人才数量只是一个必要条件而不是充分条件，主要看人才对提高国家竞争力的贡献有多大，这些人才创建的一流学校、科研机构、企业有多少，这些机构和团体贡献有多大，等等。要突破这些问题，最根本的是要形成一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度，充分激发每个人的创造潜能和活力。

从世界发展潮流来看，全球化发展分为三个阶段：第一个阶段是货物贸易的全球化流动；第二阶段是资本的全球化流动；而现在开始进入第三阶段，人才的全球化流动。国家之间的竞争已经超越了单纯的技术和市场竞争，而日益演变成为全球范围的人才资源竞争，从根本上讲是人才制度的竞争。从世界发达国家和新兴国家来看，均制定了较好的人才制度，如美国颁布了《美国竞争力法案》，提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”，日本制定了《创新25战略》，提出“培养世界顶级研究人员”的目标；加拿大实施了“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者；韩国确立了“技术立国战略”，制定了“21世纪精英工程”计划；印度实施“百万软件人才工程”等。

党的十八大提出“形成具有国际竞争力的人才制度优势”，是应对国际人才制度优势竞争采取的积极策略，标志着我国人才发展事业已经步入了建设人才强国的新时代。这表明，人才战略已上升到了国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要战略，中国已经到了主动吸引争夺国际顶尖人才的阶段。

二、我国人才制度优劣势分析

从宏观看，我国人才制度与国际上其他国家相比，具有一定的优势，尤其是党管人才是我国最大的制度优势和体制

优势。我国在人才制度的顶层设计层面，包括战略、规划、理念、政策、项目等不逊色于发达国家，主要体现在制度体系从上到下非常完善，中央的人才制度能够贯彻到最基层，保证了国家制度和地方制度的一贯性和畅通性，这也是党管人才优势的体现。

但我国的人才制度还存在一些深层次的问题。从表象看，我国是名副其实人才大国，但还不是人才强国。从下面一些数据来看，发达国家人才对GDP 的贡献度在50%至70%之间，而我国只有26.6%；2009年我国“合格工程师”的数量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位；我国工程师所创造的产值只有美国工程师的十六分之一、德国工程师的十三分之一、日本的十分之一。世界一流科学家我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。我国人才为什么“大而不强”？需要在人才制度中寻找深层次的原因，主要体现在：

一是人才培养的功利化。以升学为导向的应试教育，主要是知识的传授，忽略了学生的全面成长，忽略了学生动手能力的培养和自身个性的充分发挥，忽略了学生社会化过程中人格的健全，培养出来的学生大部分成了知识的复制器，创新能力不强，适应社会的能力差。

二是人才管理的行政化。人才管理方式行政化色彩浓

厚，每一类人才都划分不同级别，每一个级别同职务、工作、福利待遇等紧密相连。一些在专业领域取得一定成绩的人才，许多被选拔到行政岗位，间接导致了人才的浪费。

三是人才评价机制不健全。人才评价制度存在短期化、功利化的问题。例如，科研人员的职称评定，多数地方主要是看论文数量的多少，不太重视论文的质量和实效，结果很多研究人员将大量的时间和精力浪费在写作发表论文上，而不管这些论文发表以后的效果如何。还催生了一些期刊杂志“不正当创收”的乱象，扰乱了科研秩序。

四是人才流动配置存在障碍。目前，人才流动管理仍带有计划经济色彩，身份、档案、所有制和户籍制度，阻碍了人才自由流动。人才在不同所有制、不同地区、不同岗位之间流动还存在一些拦路虎。

三、构建具有国际竞争力人才制度的设想

构建具有国际竞争力的人才制度，意味着在全球范围参与对人才的竞争，对人才的引进、培养、管理和激励等方面提出了更高的要求。今后，我国的人才工作应该坚持以用为本，进一步解放思想、深化改革、创新机制，做到以适用为目标培养人才，以使用为核心选拔人才，以够用为要求配置人才，从而推动人才工作科学发展，形成一套先进的、具有国际竞争力的人才制度体系。

一是要完善人才引进制度。鼓励国内外优秀人才采取柔性流动方式前来从事咨询、讲学、科研和技术合作等，灵活引进高层次人才；坚持招商引智，按照“项目+人才，产业+人才”的工作模式，不拘一格引进人才，实现项目建设与引进人才的双赢；有关职能部门开辟“绿色通道”，为高层次人才提供全方位的服务，形成更开放的人才制度，如构建签证、绿卡、入籍等政策体系、探索建立中国技术移民和投资移民法律体系、完善国际人才薪酬激励体系等。

二是完善人才服务制度。采用国际通行的做法来留住一流人才，为最优秀的人才提供足够的、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施；提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件；提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。除了这些硬机制外，还应启用人事聘任及考评制度、行政服务体系、增强学术氛围等软机制。

三是要改革人才评价制度。改革和完善人才管理制度，改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法，取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。针对不同专业、不同方向的高层次人才，引进国际上较成熟的做法即“内行评价内行”，客观准确的评价科研成果。

四是要创新人才激励制度。在人才激励机制建设中，要

坚持以人为本，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，建立责、权、利相挂钩的人才激励机制。此外，要尊重科研创新规律，建立公正、公平的项目申请评价制度，基于学术质量的优劣，对具有重大前景的研究项目给予长期稳定的支持激励，以此构建鼓励科技人才潜心研究的环境。