[劳动争议调解仲裁法]中一裁终局制度存在的缺失与完善
2010年5月第27卷第5期
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湖北第二师范学院学报alfH
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Ma.2010Vl.27
N5
�劳动争议调解仲裁法�中一裁终局制度存在的缺
王
琦
失与完善
(亳州师范高等专科学院，安徽毫州513000)
摘
要:�劳动争议调解仲裁法�设置的"一裁终局"制存在着具体适用条件不清楚,制度设计有漏洞,实际执行有障碍，
立案标准过低等问题.要真正实现"一裁终局"的制度设计，需突出仲裁功能建立"裁审分离"制度，赋予仲裁裁决可执行力，并建立与之相适应的仲裁救济制度.关键词:劳动争议调解仲裁法;一裁终局;缺失;完善中图分类号:D922.59作者简介:王
文献标识码:A
文章编号:1674-344X(2010)5-0057-02
10k583)�基金项目:安徽省2010年高校省级人文社科项目(20
72-)，琦(19男，讲师，硕士，安徽东屹漆园律师事务所律师，研究方向为经济法,劳动法.
现行�劳动争议调解仲裁法�在仲裁环节规定特
殊案件实行"一裁终局"制.该法第47条规定，因追索劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间,休息休假,社会保险等方面发生的争议.除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:劳动者因此而申请仲裁，仲裁裁决即为终局裁决，不需要经过诉讼程序，从而，减少了劳动者的维权成本，缩短了维权
依该法的规定，劳动者不服裁决应向区县法院提出，用
人单位行使撤销权应向中级法院提出.试问:如果劳动者与用人单位均起诉或申请，是由中级法院审理还是基层法院审理?立法对此未明确.二是实际操作存
."一裁终局"在障碍具有终局性，要求仲裁员必须具有较高的素质.如前所述，我国仲裁委地位不独立，行政色彩浓，劳动仲裁员的素质不高，短时间内很难改
［4］
，"一裁终局"变可能造成部分错误裁决.三是仲裁立案标准制定不合理，实践中符合标准的案件极
［5］［1］
少.该法规定的"一裁终局"案件只有两种情况:追的时间，可切实解决劳动者的实际生活困难.但是，
索劳动报酬,工伤医疗费,经济补偿或者赔偿金，不超，由于在理论和实践上都存在缺陷基于这一美好愿望��������������
�过当地月最低工资标准12个月金额的争议和因执行设计的�劳动争议仲裁调解法�"一裁终局"制最终可
国家的劳动标准在工作时间,休息休假,社会保险等方能成为一种摆设.
面发生的争议.第一种情况，当地月最低工资标准12�"一一裁终局"制度存在的疏漏
个月金额，数额太小，有些地方只有几千元，发生劳动1"一裁终局"具体适用条件不清楚.�劳动争议
争议的案件争议金额大都超过此数，符合一裁终局数调解仲裁法�规定的有条件的"一裁终局"制度条文规
额标准的案件极少.第二种情况出现劳动仲裁的本身"不超过当地月最低工资标准12个定不清楚.首先，
月金额"如何界定，是诉讼金额还是裁定金额，是单个
申请还是总请求，不明确.其次，最低工资标准规定的太笼统，不同地区不同时期标准不同，实践不好操作.此外12个月最低工资标准太低，符合条件的案件非常，"一裁终局"少的功效很难体现.再次，在事先劳动争议双方没有仲裁协议的情况下，这种"一裁终局"违
［2］
背当事人的自愿仲裁原则，剥夺了当事人的诉权.
�劳动争议调解仲裁法�规定的"一裁终局"仅限于符合条件的两类情形，范围未免太窄，不能满足社会发展的需要.同时该法又规定劳动者对裁决不服，可
"一裁终局"在15日内向人民法院提起诉讼.这表明
［3］
并不是真正的"终局"，仍可能变成"一裁二审".
2"一裁终局"制度有漏洞，实践中实际执行有困
就少，立法者设计的"一裁终局"制度实践意义不大.
3"一裁终局"设计与劳动者起诉权,用人单位撤销权之间存在矛盾.该法第48条赋予劳动者不服仲裁裁决的诉讼权，第49条赋予用人单位的撤销权.这种制度设计存在以下问题:其一，第48条与第47条相矛盾.一方面规定裁决作出发生法律效力，另一方面又规定劳动者可提起诉讼，两者自相矛盾.其二，第48条与第49条之间不符合法理逻辑.既规定劳动者的起诉权，又规定用人单位的撤销权，造成两者诉权的不平等，同时又规定裁决之日起发生法律效力，可能造
［6］
成三种不同结果.
对部分案件实行一裁终局，是劳动争议调解仲裁
收稿日期:2010-03-29
难."一裁终局"制度在制度设计上存在漏洞.例如
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��法的一大亮点.然而，由此造成劳动者起诉权和用人定共同劳动争议案件和关系公共利益案件实行强制仲���.例如，15日内收到单位撤销权的不衔接基层法院在裁，一裁终局，当事人不得向法院起诉.制定共同劳动
��劳动者的起诉，不能及时审理，必须等够�30日，看用人纠纷仲裁程序，把它与个体劳动纠纷区别开来，以利于
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单位有没有向中级法院行使撤消权，如果劳动者和用共同劳动纠纷的解决.最后，规定法院除对仲裁委不��
�人单位分别行使起诉权和撤销权，究竟由哪级法院审予受理,有条件撤消案件和符合条件不予执行的案件
��
［7］
，.���理不明确造成两级法院审理不能衔接因此需要外，不得改变仲裁委的裁决.从而使仲裁和诉讼两种
�
，.重新定位劳动争议仲裁的功能完善仲裁制度途径都能独立解决劳动纠纷.��
��二,劳动争议仲裁制度的完善4确立调解仲裁为主，诉讼救济的新体制.从
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1突出仲裁功能.设立劳动争议仲裁制度的目�劳动争议调解仲裁法�制定的初衷来看，是想通过调���
,的就是为了及时客观,公正地解决劳动纠纷，保护争解,仲裁程序来解决劳动纠纷，只有少数案件进入诉讼�
议双方的合法权益�.［7］�劳动争议调解仲裁法��突出仲裁程序，此部法律大部分条款规定的是仲裁内容，目的
在于充分发挥仲裁制度的作用，及时解决劳动纠
纷.［8］
但是，由于"一裁两审"制度的设计，导致大部分
裁决不具有终局效力，仲裁程序功能缺失.应从以下方面突出仲裁功能.首先，在建立"裁审分离"制度前提下，通过政策规制，引导劳动者通过仲裁解决劳动纠纷.其次，规定仲裁裁决的终局效力，只有这样，仲裁功能才能体现.再次，对劳动争议仲裁程序改革，区分个别劳动争议与共同劳动争议，规定共同劳动争议的
特殊程序［9］，共同劳动争议实行强制仲裁.最后，调解贯穿仲裁全过程，大部分仲裁案件通过调解结案.
2赋予仲裁裁决可执行效力.目前的仲裁裁决属效力待定，仲裁裁决只有等到未进入诉讼程序才发
生法律效力，导致仲裁作用受限.因此应赋予仲裁裁
决的终局效力，从根本上解决仲裁裁决软弱无力,仲裁
程序形同虚设问题，［10］
才能发挥仲裁的最大效用.制度设计上应从以下几方面着手.首先，根据"裁审自择，各自终局"原则，凡是选择劳动仲裁或共同劳动纠纷强制仲裁的，实行"一裁终局"制.其次，仲裁裁决后，裁决书即具有法律效力，不得进入诉讼程序，法院也不得对裁决进行改判.再次，对于仲裁裁决，一方不履行，对方可直接向法院申请强制执行，人民法院要按照法律规定予以执行.
3建立新型裁审分离,各自终局制度.我国长期
以来实行的"强制仲裁，一裁两审"制度遭到了很多学
者的强烈反对，同时，这种制度设计在实践中带来一系列问题.�劳动争议调解仲裁法�除设置有条件"一裁终局"制外，没有实质性进展，急需废除"强制仲裁，一
裁两审"制度，实行新型"裁审分离，各自终局"制度.
首先，对劳动争议案件，立法明确实行"裁审分离，各自终局"的新体制.当事人在仲裁和诉讼之间选择其一，互不交叉.当事人如果选择仲裁，则实行一裁终局，裁决具有法律效力，不能再提起诉讼;如果选择诉讼，则实行两审终审制，当事人不得再要求仲裁，不再实行仲裁前置程序.［11］
其次，究竟选择仲裁还是诉讼，以当事人在劳动合同中约定的仲裁条款或事后达成的仲裁协议为依据.在没有达成协议时，为保护劳动者权利，应由劳动者选择仲裁或者诉讼.再次，规�58�
程序.但是，在实践中，�劳动争议调解仲裁法�设置
的调解,仲裁程序很难分流大量劳动争议案件，除了法
律自身原因外，具体措施不到位也是重要原因，对此应采取以下措施，确立调解仲裁为主，诉讼救济的新体制.首先，程序上重调解,重仲裁.对于劳动争议案件，要通过让各种调解组织积极主动地介入到调解之中去，通过调解程序分流大部分案件，仲裁没有解决的案件，通过政策引导，使其尽量进入仲裁程序.这样一
来，突出仲裁程序自身优势，及早解决劳动纠纷.［12］
其次，仲裁阶段重调解.为了尽快审理结案.可以增加调解的环节，争取调解结案.庭前调解不成的，在开庭审理,庭审过程,庭审过后也要有调解，让调解贯穿于
整个仲裁过程，［13］
使仲裁案件大部分通过调解结案.再次，对共同劳动纠纷调解不成的实行强制仲裁，并采取一裁终局制.最后，实行"裁审自愿，各自终局"制度.这样便能形成调解仲裁为主，诉讼救济为辅的解决劳动纠纷新体制.参考文献:
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责任编辑:陶晖