当代西方管理理论的发展

当代西方管理理论的发展

当代西方管理理论的发展，在第二次世界大战以后，出现了许多学派。这些学派，在历史渊源和论述内容上互相影响，盘根错节。美国管理学家孔茨(H.Koontz)和奥唐奈

(C.O'Donnell)在《管理学》一书中，曾列出七大管理思想学派：管理过程学派、经验学派、人群行为学派、社会系统学派、决策理论学派、沟通中心学派、数量学派。管理理论的这种分散化的趋向，是同当代、特别是第二次世界大战以后科学技术的进步，生产力的巨大发展，生产社会化的程度提高相联系的。现将影响较大的学派简要介绍如下。

一、作业学派

作业学派、追根溯源，它的创始人是亨利·法约尔。古典组织理论学家莫尼、厄威克、古利克等都属于这一学派的前期代表人物。当前，在美国的主要代表就是孔茨、奥唐奈等。这一学派的特点是把管理学说同管理人员的职能，也就是同管理人员从事工作的过程联系起来，因此，又称为“管理过程学派”。他们认为，不论组织的性质多么不同（有营业性的、政府的、宗教的等），所处的环境多么不同，但管理人员的职能是共同的。因此，他们首先确定管理人员的职能，作为理论的概念结构，如法约尔把管理划分为计划、组织、指挥、协调、控制等五项。以后，各管理学家的划分，虽不完全一致，但也大同小异，如厄威克主张计划、组织、控制三职能说：古利克提出了有名的POSDCORB ，即计划、组织、用人、指挥、协调、报告、预算七种职能说。

孔茨与奥唐奈把管理解释为“通过别人使事情做成的职能”。他们认为，管理人员的职能有计划、组织、人事、指挥、控制五项，并按此来分析、研究、阐明管理理论。他们指出，有人认为这些职能是按顺序执行的，但事实上管理者是同时执行这些职能的。他们强调，这些职能中的每一种都对组织的协调有所贡献，但协调本身并不是一种独立的职能，而是有效地应用了这五种管理职能的结果。他们对每个职能按以下几个基本问题进行分析：这个职能的性质和目的是什么？它的结构上的特性是什么？它如何执行？在它的领域里，主要的原则和理论是什么？在它的领域里，最有用的技术是什么？执行这一职能有什么困难？完成这一职能的环境是怎样造成的？

他们认为，一切最新的管理思想都能纳入上述的结构中去。管理理论就是环绕这样的结构，把通过长期的管理实践积累起来的经验、知识综合起来，提炼出管理的基本原则。这些原则对于改进管理实践是有明显的价值的。

孔茨等人认为，管理理论要吸收社会学、经济学、生理学、心理学、物理学和其他科学的技术和知识，它们是与管理工作者有关的。但是不能把这些学科的所有领域都包括到管理理论中去，因为科学的进步要求把知识分门别类，有所区别。

二、经验学派

经验学派，又称经理学派，以向资本主义大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。这一学派中，有管理学家、经济学家、社会学家、统计学家、心理学家、大企业的董事长、总经理及其顾问等。经验学派认为，传统管理理论和行为科学都不能完全适应企业发展的实际需要。他们认为，有关企业管理的科学应该从企业管理实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下可以把这些经验加以概括和理论化，但在更多情况下，提出实际的建议。这一学派的人在某些问题上的看法也不尽相同，但以管理经验为主要研究对象这一基本特点却是共同的，所以这一学派称为经验学派。

这一学派的代表人物主要有：彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)，《有效的管理者》一书的作者，大企业的顾问，大学教授；欧内斯特·戴尔(ErnestDale)，大公司的董事、大企业的顾问，著有《企业管理的理论与实践》等书；威廉·纽曼(William H.Nawman)，大学教授，著有《经济管理活动·组织和管理的技术》等书；艾尔弗雷德·斯隆(Alfred P.Sloan Jr)，曾

长期担任美国通用汽车公司的董事长。经验学派的主要观点如下：

1. 管理的性质。他们认为，管理是管理人员的技巧，是一个特殊的、独立的活动和知识领域，但对什么是管理，对管理概念的认识却不一致。《工商业组织和管理》一书的作者彼德森(Petersen)和普洛曼(Plowman)认为，管理是一个特定的人群团体用以确定、阐明和实现其目的和目标的技能。管理的具体概念随其应用的人群团体的类型而有所不同，但其基本意义不变。例如，政府是公共事务管理；军队是一种特殊形式的公共事务管理；工商业管理是一种专业化的管理；国营企业是一种特殊形式的工商业管理。

德鲁克不同意彼德森等人对“管理”的这种广义解释。他认为，管理只同生产商品和提供各种经济服务的工商企业有关。他认为，管理学由管理一个工商业的理论和实际的各种原则组成，管理的技巧、能力、经验不能移植并应用到其他机构中去。这是典型的经验学派观点。

纽曼把管理的定义解释为：把一个人群团体的努力朝某个共同目标引导、领导和控制。一个好的管理者就是能使团体以最少的资源和人力耗费达到目的的管理者。纽曼提到，企业的经理往往是在他管理的具体领域中显示出优秀才能的人，如一个制造雷达公司的副经理可能是一个很好的电子工程师。这说明个人经验和专业知识对一个经理来说是很有价值的。但是要作好一个经理，单有个人经验和专业知识是不够的。相反，有些在事业领域并没有杰出才能的人却可以成为一个能干的经理。而且，有的人能在一些不同性质的企业中都管理得好。这就证明管理活动有其特殊的内容。这一点，是经验学派的共同观点。

2. 管理的任务。德鲁克认为，作为主要管理人员的经理，有两项别人无法替代的特殊任务：第一项任务是，他必须造成一个“生产的统一体”。就这个意义上说，经理好比一个乐队指挥。为了造成一个“生产的统一体”，经理就要克服企业中所有的弱点并使各种资源，特别是人力资源得到充分的发挥。为了使企业的各项动作得到协调，他必须既考虑到作为一个整体的企业，又要照顾到所有的特殊问题。第二项任务是，经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。每一个经理都有一些共同的、必须执行的职能。这就是：树立目标并决定为了达到这些目标要做些什么，然后把它传达给与实现目标有关的人员；进行组织工作，包括建立机构、分配人员等；进行鼓励和联系工作；对企业的成果进行分析，确定标准，并对企业所有的工作进行评价，使职工得到成长发展。

德鲁克指出，经理工作就是激励、指挥和组织人们去做他们的工作，而不是其他。不论经理是从事哪一种工作，他的效果取决于他的听和读的能力，取决于他的说和写的能力，他所需的是把自己的思想传达给别人，以及找到别人在想什么的技巧。

3. 目标管理。德鲁克认为，传统管理学派偏于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又偏于以人为中心，忽视了同工作相结合。目标管理则是综合以工作为中心的管理方法，能使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要。奥迪奥恩(Odi Orne) 曾描述目标管理制度是这样的一个过程：一个组织中的上级和下级管理人员共同制定目标；同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；并用这些措施来作为经营一个单位和评价每一成员的指导。

经验学派主张用比较方法研究和概括管理经验。他们中间有的人如戴尔，反对有任何有关组织和管理的“普遍原则”，而有的人虽然也提出过“原则”，但是强调从企业管理的实际经验出发，经过分析研究，概括出“原则”来。

经验学派是一个很庞杂的学派，其中有些人受传统管理理论的影响较深，另一些则向行为科学靠拢。他们功利主义的经验论虽然在科学上的成就不大，但其中有些研究反映了当代大工业生产的客观要求，是值得注意的。

三、社会系统学派

巴纳德（C.I.Barnard 1886-1961年）是社会系统学派的创始人。1906年，他进入哈佛大

学攻读经济学，因没有修读实验科，而没有得到学士学位。他虽然没有得到学士学位，但在他的一生中，由于在研究组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，得到了7个荣誉博士学位。1909年进入美国电话电报公司统计部工作。1927年起，多年担任美国贝尔电话公司的总经理，一直到退休。巴纳德以最高经营者的经验为基础，一方面对组织和管理问题进行研究；另一方面又研究社会学和系统论，把社会学和系统论用到管理理论上，创立了综合性的社会系统学派。由于巴纳德的思想涉及面比较广，以至后来的管理学家对他的思想究竟属于哪一学派，说法很不一致。有的把他列入古典组织理论；有的认为是人际关系论的发展；有的把他与西蒙并列，说他是古典学说和人际关系论相结合，称他为现代管理理论之父。他在管理学界享有很高的地位。他的代表作是1938年出版的《经理的职能》一书，被人称为美国管理文献中的经典著作。他的主要论点如下：

（一）组织的性质

巴纳德在《经理的职能》中指出：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”简单地说，组织是一个协作的系统，是“两个或两个以上的人，有意识协调的活动和效力的系统。”他认为这个定义适用于各种类型的组织。组织的差异在于物质和社会的环境、成员的数量和种类、成员向组织提供的贡献等。组织由人组成，而这些人的活动是互相协调的，因而成为一个系统。一个系统要作为一个整体来对待。系统有各种级别，一个组织内部的各个部门或子系统是低级系统，由许多系统组成的整个社会，是一个高级系统。

巴纳德关于一个组织必须包括内部平衡和外部适应的思想是独创性的。传统管理理论的观点认为，组织只要对组织内部的情况进行分析就够了。传统的看法，把组织只看成是由有限成员组成的一个有限的孤立系统。巴纳德指出，一个协作系统是由个人构成的，个人只有在一定的相互作用的社会关系之下，同其他人协作才能发挥作用。个人是否参加某协作系统，自己可以作出选择。他们的这种选择是以他们的目标、愿望、推动力为依据的。这就是“动机”，而组织则通过其他影响和控制的职能来更改个人的行为和动机。但是，这种更改不一定成功，组织和个人目标也不一定总是能够实现的。

巴纳德提出一个组织要实现效力原则和效率原则。为什么要提出这两条原则呢？这是由于组织系统中个人目标与组织目标的不一致的缘故。他认为，一个正式组织协作系统有一个目标。当这个系统协作得很成功时，它的目标就能够实现，这时，这个协作系统是有效力的。效力是组织系统协作的成功力量。假如一个协作系统的目标没有实现，这个系统就将崩溃瓦解。所以，系统的效力是系统存在的必要条件。协作系统成员的个人目标是否得到满足，直接影响到他们是否积极参加协作系统以及对协作系统作出贡献的程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有效率的，他们就会不支持或退出这个系统，可见，所谓系统的效率是指系统成员个人目标的满足程度。协作效率则是个人效率的结果。所以，一个协作系统的效率的尺度，就是它生存的能力。这个能力就是为其成员提供使他们的个人需要得以满足，使集体目标得以实现的能力。如果一个系统是无效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。这样，巴纳德就把正式组织的要求同个人的需要连结起来了。这个论点，被西方许多人所信奉。

（二）组织的要素

巴纳德认为，作为正式组织的协作系统，不论其级别的高低和规模的大小，都包含三个基本要素：

1. 共同目标。这是组织的基本要素。有共同的目标，就可以统一决策，统一组织中各个成员的行动。没有明确的共同目标，成员的协作意愿就无从产生。这种共同目标必须被构成组织的各个成员所接受。组织的成员具有组织人格和个人人格双重性。他既有对共同目标作出合理行动的一面，也有为了满足个人欲望，实现个人目标作出行动的一面。因而，他对于组织目标可以有两种不同的理解：一种是站在组织整体的立场上的客观理解；另一种是站在个人

立场上的主观理解，这两者往往会发生矛盾。管理人员的一项重要任务就是消除组织目标与个人目标的背离，消除对组织目标的两种不同理解的矛盾，使组织目标与个人目标相一致。为了组织的生存和发展，必然适应环境的变化，及时对组织目标作出相应的改变。如果组织目标无法达到，组织必然趋于崩溃。

2. 协作意愿。这是组织不可缺少的要素。所谓协作意愿，是指组织成员愿意为组织的目标作出贡献的意志。没有协作意愿，就无法把个人的努力一致起来，也无法使个人的努力持久下去，从而组织的目标也无法达到。组织每个成员的协作意愿的强度是不相同的。由于成员的协作意愿的强度是由组织成员自己衡量所确定的，组织成员对于自己在协作中的牺牲（或贡献）同所得到的“诱因”（意即所得）进行比较后，如果其净效果（即个人欲望的满足）是正数，则产生协作意愿；如果是负数，则协作意愿消失，而趋于消极；如果大部分成员因为“满足”小于“0”得负数，他们就不再愿意做贡献而自动退出组织，使组织失去均和。同时，成员的协作意愿，还受这一特定组织所提供的诱因效果与代替性机会（即参加其他组织，或独立地进行生产活动）所提供的诱因净效果相比较所得结果的影响。组织要求均衡达到最优化，就必须使所有组织成员的“满足”总和达到最大化。因此，为了保证达到组织目的，必须确保和维持各个成员的贡献能力。这样，才能使组织保持均衡而继续存在与发展。

3. 信息联系。组织的一端是共同目标，另一端是参与组织的具有协作意愿的成员，把这两数端连结起来，进行调节，使组织成为动态过程。其同目标即使存在，如果不通过信息联系使组织中的成员对此目标有所了解，是没有意义的。而为了使组织的成员有协作的意愿，能合理地行动，也必须有良好的信息联系。所以，一切活动都是以信息联系为基础的。

4. 巴纳德制订了组织中信息联系的几条原则：

(1)信息联系的渠道要被组织成员所明确了解；要准确地规定管理人员的权利和责任，并公布他们的位置；要运用组织图表进行教育。最重要的是要使信息联系的渠道习惯化，即尽可能使之固定化。联系的重点或者是放在职位上，或是放在人上，经常是把职权放在两者上面，更多地强调职位而较少强调人。

(2)组织中的每一个成员要有一个信息联系的明确正式渠道。每一个职工必须有一个上级，他向这个上级报告并接受其命令。就是说，每一个人必须同组织有明确的正式关系。

(3)信息联系的路线必须尽可能地直接或短捷。正式的信息联系都必须是用语言或文字表达的。语言作为一种联系手段是有限制的，并可能产生误解。层次愈高，随着信息传递，就会增加或减少一些东西。信息自上而下传递时，往往需要使它具体化，而自下向上传递时，需要使它概括化。所以，信息联系的路线愈短，则速度愈快，错误愈少。

(4)必须经常运用完整的信息联系路线，以免发生矛盾和误解。就是说，从一个组织的最高层到基层的信息联系应该通过线路的每一层次。如果在传递中跳过某些层次，就可能产生互相冲突的信息传递。这还由于在每一层次要作必要的解释，要维持每一层次的威信和职责。这同上一条原则并不矛盾。上一条原则是讲在组织机构的建立上，要尽量减少层次，但一个组织的机构既然建立，就应该运用完整的信息联系路线。

(5)作为信息联系中心的各级管理人员必须称职。组织的规模愈大，信息联系机构愈是处在整个组织工作的中心位置，愈是要求管理人员具有综合能力。在当今的社会中，很少有人能满足大规模的现代组织所提出的各种要求。这是由于个人的时间和精力有限，而技术和各种专门知识又很复杂。因此，每一个主要联系中心本身都是由各种管理人员、辅助人员、参谋人员等组织起来的。因此，一个组织不是个人而是作为一个整体实行集体领导。

(6)当组织在执行职能时，信息联系的路线不能中断。在组织从事工作的期间，原则上权力线路不能中断。许多组织在任职者不能行使职权或空缺时，都规定自动地临时代理职务的办法。这就更证明了权力的重点应放在职位上，而不是放在人上。

(7)每一个信息联系都必须是有权威的。这就是说，从事信息联系的人必须是公认的实际上占据着有关的“权力位置”的人。在现代技术条件下，实际变化非常迅速。但原则是一样的。 信息联系的上述这些原则，主要是就复杂组织维持客观的权力需要而说的。至于比较简单的组织，这些原则的具体应用是结合在一起的，很难一一分开。但就整个说来，不论是复杂的组织还是简单的组织，都必须满足以上七个方面的要求，才能保持客观的权力系统。

（三）非正式组织

所谓非正式组织，巴纳德的定义是：不属于正式组织的一部分，且不受其管辖的个人联系和相互作用以及有关的人们集团的总和。非正式组织没有正式的组织机构，也常常并不具有自觉的共同目标。非正式组织产生于同工作有关的联系，并从而建立了一定的看法、习惯和准则。

非正式组织可能对正式组织起某些不利的影响，但它对正式组织至少起着三种积极影响：[1]就一些易于引起争论、不便在正式渠道提出的，难以确定的事情、意见、建议、怀疑等在成员间交换意见。[2]通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结。[3]维持个人品德自尊心，并抵制正式组织的不利影响以维持个人人格的感情。巴纳德指出，当个人和正式组织之间发生冲突时，这些因素对维持一个组织的机能起重要的作用。所以，非正式组织是正式组织的不可缺少部分，其活动使正式组织更有效率并促进其效力。

四、管理科学学派

所谓“管理科学”实际是泰罗的“科学管理”的继续与发展。它们都是企图掘弃凭经验、凭直觉、凭主观判断来进行管理，主张采用科学的方法，探求最有效的工作方式或最优的方案，以达到最高的工作效率，花最短的时间、最小的支出，得到最大的效果。但“管理科学”的研究，已经突破了操作方法、作业水平的范围，向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性、系统性、全面性的研究。它所采用的手段，即现代科学技术，主要是各种科学的数学方法，如把电子计算技术、系统论、控制论、信息论等，广泛地运用到管理上来，形成了一系列新的组织管理方法和技术，使整个管理工作提高到前所未有的水平。对这一系列管理方法和技术，在分类、称呼上以及他们的相互关系上，各说不一。有的人用“管理科学”一词来统率这一系列组织管理方法和技术，并且把从事这方面工作的人称之为“管理科学”学派。

管理科学学派的发展与运筹学的研究和应用是分不开的。在第二次世界大战期间，由于军事和对德作战的需要，从1939年开始，首先在英国成立了许多运筹学小组，其后在美国也很快从事这方面的研究。战后，继续进行研究，并应用于生产管理。高等学校也开设了这方面的课程，并出了一批教科书。早在1948年，英国成立了“运筹学学会”，1950年出版《运筹学季刊》。接着，美国在1952年也成立了“运筹学学会”，1953年又成立了“管理科学协会”，开始出版了《管理科学》杂志。1957年在英国牛津召开了第一届国际运筹学会议，参加的有21个国家代表。1959年成立了国际运筹学会议，有22个国家的350位代表参加。这些团体的成立和国际会议的召开，进而推动了“管理科学”的发展。60年代，管理科学在理论上发展十分迅速，在数学模型和求解方法方面都取得许多新的进展。到了70年代，管理科学的发展重点转向实际应用，其影响更加广泛，也取得了一定成效。

管理科学学派认为，管理就是制定和建立数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的解答，以达到企业的目标。所以，所谓管理科学就是制定用于管理决策的数学和统计模型，并把这些模型通过电子计算机应用于管理。管理科学主要不是研究、探索管理的科学，而是设法把科学的原理、方法和工具应用于管理的各种活动，减低不确定性，以便使投入的资源发挥更大的作用，得到

最大的效益。因此，可以说“管理科学”是现代的“科学管理”。

正如有的管理学著作指出的，尽管很难给管理科学学派的范围划出清楚的界限，但是它的研究具有以下一些特征：以决策为主要的着眼点；以经济效果标准作为评价的根据；依靠数学模型和电子计算机，作为处理和解决问题的方法和手段。

管理科学应用的工具主要是电子计算技术。电子计算机的出现，使原来理论上的数学模型成为日常的实际决策工具。它大大推动了“管理科学”的发展，使“管理科学”有可能在管理工作中获得广泛和深入的运用。当代，大型的组织、科研攻关、工程技术的管理，都牵涉到很多复杂的因素，有大量的运算工作，如果没有强有力的运算工具，仅仅依靠手工或机械运算，不仅不能及时准确地算出结果，提出决策的定量依据，而且有些问题根本不可能进行研究，有些工程也无法进行。目前，电子计算机应用范围日益扩大，在组织管理中的作用大体有以下几方面：

1. 对数据、资料等进行快速运算和统计，使某些事务性工作自动化，以提高工作效率，这是最简单的作用。

2. 存储数据、资料，以便根据需要，随时取出一项工作的历史情况和最新进度的资料。

3. 迅速传递、反馈、处理信息，及时给管理人员提供全面的工作状况，以便及时发现问题，采取调整措施，使工作按计划进展。

4. 处理各种数学模型数据，迅速而准确地比较各种工作方案的利弊，帮助管理人员选择最优方案，进行决策。

5. 处理程序化决策，使某些业务工作自动化。目前，在会计、财务、销售、生产、采购部门，利用电子计算机作出日常性的“决策”正日益普遍。

6. 进行模拟实验。这种实验可以帮助管理人员在极短的时间里，准确了解他们所确定的决策或方案在实行后将会产生什么后果。经过多次实验，即可帮助管理人员拟订出一项完善的决策或方案，以便在实行时能够获得预料的结果。

五、怎样看待管理理论的分散化

对这种分散化的现象，在美国有两种不同的评价：一种是以孔茨与奥唐奈为代表的悲观论者，认为这种现象是管理理论的混乱，甚至有人看作是患了方向丧失症；另一种是乐观主义的评价，其代表人物是西蒙。他认为，在管理理论研究中必须有各种方法，如管理人员职能方法、系统方法、决策方法、行为科学方法和数学方法等，这些绝不是学派，而只不过是研究方法上的分工，即根据问题的性质所采取的不同方法。所以，不存在所谓理论的丛林，而且这些研究者不是相互竞争的或对立的方法论者，而是“同一事业的参与者”。他认为，管理理论正是在这种研究分工和方法分工的进展中发展着的。

管理学说的分散化，从本质上看，这是资本主义企业为了相互竞争、摆脱危机的必然表现。他们力图利用各种科学成就，探索管理合理化的各种方法和手段，以寻找出路。它们企图通过这些办法，使资本主义生产关系适应社会化大生产发展的趋势，维护和保持资本主义的生产关系。这种要求，促使管理理论界从各种不同的方向，不同的角度，采用不同的方法进行研究，使管理理论研究的面比较广阔，比较齐全，每一方面的研究也较深入。在客观上，确实也适应了社会大生产发展的需要，对维护资本主义经济制度起了一定的作用。但是，只有分散，不趋向统一，也不是管理理论的发展方向。实际上，上述各学派虽然都各自独立，但他们相互之间的关系却十分密切，有些甚至难以截然分开，如作业学说与经验学说之间，人类行为学说与社会系统学说、决策理论之间，决策理论与管理科学学说、交流中心学说之间都是互相渗透、互相关联的。这表明管理理论有融合起来的倾向。在分散到一定阶段后，是需要统一起来的。上述各种学派提出的各种原理、方法、技术，在客观上虽然起了一定的作用，但是，它们终究难以根本解决西方企业在整个社会经济不断动荡的状态下面临的难题。