弗洛姆期望理论在高职高专教学中的应用
浅谈弗洛姆期望理论在高职高专教学中的应用
摘 要:同样的教学方法,在企业培训中应用与在高职高专教学中应用的效果截然不同。经过分析和探索,笔者发现了弗洛姆期望理论在这个过程中所起的作用。
关键词:高职高专教学 弗洛姆期望理论 效价 绩效 激励
企业员工培训和高职高专教育的教学中使用的方法大体上相同,主要包括:讲授法、研讨法、案例分析法、专题讲座法、头脑风暴法、自学法等。
为启发学员思考,促进探索,笔者曾多次使用讲授法结合案例分析法和自学法进行企业员工培训。即,提前将含有新的学习内容的资料发给学员,要求学员自学;同时将学员分成不同的组别,每组的任务各不相同。学员们可以独立学习,也可以小组方式共同学习。不管用哪种学习方法,都要求小组成员最后共同完成小组任务,并将所完成的任务内容用powerpoint形式制作成幻灯片,在下次培训时向全体学员进行讲解、介绍,最终使所有的学员都了解和掌握培训内容,达成最初制定的培训目的。
高职高专的教学,相对于企业员工培训,对理论更为重视,更加强调理论结合实践,理论指导实践。譬如:如果进行案例分析,那么就要求引用相关的理论知识进行分析;如果强调学生对理论的理解,那么也要求通过实例来说明理论在其中如何应用;如果设计方案,则要求说明方案的出发点和方案的理论基础。小组经过前期准备,要求学生们将案例分析的结果和心得体会、理论的了解及掌握、设
计出来的方案在第二次上课时和其他组的同学们分享。
同样的教学方法,在企业培训中应用与在高职高专教学中应用的效果截然不同。笔者经过分析和探索,发现了弗洛姆期望理论在这个过程中所起的作用。
一、问题与背景
上述讲授法结合案例分析法和自学法在企业的培训中应用得较为成功,然而在高职高专的教学中却遇到了障碍。
在企业培训中,第二次上培训课时所有组的学员都能在自学和前期准备的基础上,上台当着全体学员的面完成自己组的任务。在别的组当众演示演讲时也能积极配合并参与,遇到不清楚的地方能主动提问,提出自己的意见和建议,有时还能做出适当的评价。笔者在过去多次的实践中发现,各个不同批次的学员在这方面的表现具有较高的一致性。
在高职高专院校的教学中,笔者曾对四个不同的年级、不同的专业和不同的班级进行了试验。试验发现:班级里每个组的学生只关心自己组的任务,对其他组的任务漠不关心。尽管每个组在任务准备和完成过程中的表现有所区别,但是,在对待非本组的任务时均具有较大的共性。有些组拿到了自己组的任务后,能在课后积极组织学习、讨论和准备,并在组员之间进行合理的分工,共同完成自己组的作业;另一些组则只有部分的组员参与这个过程。还有一种情况:组员们一盘散沙,只有一位学生独自准备,草草完成任务后将所有组员的名字署在任务报告书上,让其他学员“搭顺风车”。在试验中
常常可以观察到,某一个组在讲台上分享他们的任务内容和结果、心得时,其他尚未上台演讲的组别则仍在讨论和修改自己组的任务报告,对台上的演讲视若无睹。可见,在高职高专教学过程中这种教学方式的效果很不理想,课堂教学成果转换低下。试验结束后,由第三方主持召开了学生教学工作交流会,参与这个试验的学生们认为这种教学方式“效果不好,收获不多,浪费时间”。对此,任课教师和学生看法一致。
二、理论分析
研究发现,弗洛姆的期望理论能较好地解释这样现象。弗洛姆期望理论(vroom expectancy theory),又称作“效价—手段—期望理论”,它是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗洛姆(victor h.vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。该理论认为:某一活动对于调动人的积极性,激发出人的内部潜力的激励m(motivation)的强度,取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小“效价v(value)”与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率“期望值e(expectancy)”,即:
m=v×e
怎样使激发力量达到最好值,弗洛姆提出了人的期望模式: 个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要
在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系,也即调动人们工作积极性的三个条件。
1.努力与绩效的关系
人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标,如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高,就会有信心,就可能激发出很强的工作热情。但如果他认为再怎么努力都不可能达到目标,就会失去内在的动力,导致工作消极。但能否达到预期的目标,不仅仅取决于个人的努力,还同时受到职工的能力和上级提供支持的影响。
2.绩效与奖励的关系
人总是希望取得成绩后能够得到奖励,这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励,也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励,还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性。
3.奖励与满足个人需要的关系
人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异,他们的需要的内容和程度都可能不同。因而,对于不同的人,采用同一种奖励能满足需要的程度不同,能激发出来的工作动力也就不同。
三、理论应用
根据以上理论可知,同样的教学方法对于企业中的学员和高职高专院校中学生的效价v是不同的,期望值e也不一样。具体说来就是在弗洛姆期望模式中调动人们工作积极性的三个条件中后两个条件导致了两个不同的结果。
1.绩效与奖励的关系不同
企业培训部门对员工的考核侧重学员培训结束后综合水平的提高,即培训后获得的知识、技能在工作上应用的成效。由此,学员在课堂上某一个时段的具体表现,如:一次课间练习的成绩或某一项任务完成的好坏对于他们最终的培训效果考核的影响并不大。 而试验中,高职高专的教师是对学生在讲台上通过演讲完成任务的情况评分将计入学期末该科的考核总分中。所以一次的分数将极大地影响学生们的学科成绩,将影响他们在学期末是否可以顺利通过该科的学业测试,能否拿到奖学金等。此外,在学习中通常强调新知识、新技能的掌握,所以教师在给学生打分时通常将“内容全面、正确,重点突出”这样的评分项设定的权重高达70%~80%,也即,任务考核强调学生完成本组任务的情况,对于其他则没有或很少有要求。既然如此,在课堂上,学生们自然也就只关心自己组的任务能得多少分,因为只有这个分数将最终影响他们期末的成绩。
所以,考核的标准,也即绩效与奖励的关系不同,导致了同样的学习方式方法在不同学习群体中所取得的成效是完全不同的。
2.奖励与满足个人需要的关系不同
在企业的培训中,学员参加培训大多是其自身主动要求提高知识、技能。还有些是学员的上级认为员工需要提高或改善知识技能从而推荐员工来参加培训。由于企业中培训的名额有限,很多时候还需要占用上班的时间,所以,企业中有机会参加培训的员工都很珍惜这难得的机会,心态也较为积极正面。由于学员们重视的是自己在
培训课堂上能真正学到东西,注重的是个人成长,所以,当课堂上其他组别同学在分享知识、技能和心得时,学员们都会认真地听,积极参与。
3.高职高专的学生有所不同
首先,他们的学习没有“名额的限制”。每个人都有机会上课,参加课堂的学习,学习的机会对他们而言并非难得的稀缺资源。其次,由于经验的限制,学生们学习的过程中并不知道哪些知识在未来能在哪方面应用,所以也难以意识到全面学习的重要性。再次,学校有时还要考查他们的出勤,对他们的学习进行监督管理,大多的学生在校园学习期间都局限在“为考试而学习”“为学分而学习”的阶段,稍好一些的学生也难逃“为学习而学习”的境地。虽然我国的高职高专教育注重实操教育,重视培养学生的动手能力,然而在试验中我们也发现,学生们关心更多的往往是能给他们带来的直接“效益”——轻松地通过考试拿到学分,而非长久的、基础扎实的、举一反三的动手能力。一旦学习过程中稍微多穿插了些理论性的知识,或应用了他们不太熟悉的案例时,他们就无法“看出”这种学习对他们的价值和意义,出现厌倦心理。所以,现实中这种教学模式无法满足他们的“个人需要”,导致这种方式在现阶段教学应用中最终失败。
四、问题解决方案
针对上述分析,如果我们在高职高专的教学中改变两个要件,相信上述教学方法的成效将出现较大的改善。
第一,加强绩效与奖励的关系。改变对高职高专学生的考核标准,在原有的评分标准中增加一项:考核对其他组别任务的了解程度。具体的考核方式可以通过问卷,或是即时的课堂问答方式进行。当然,这项新的考核内容要提前告知学生,以激励他们在课堂上就用心聆听,使他们提前全面预习。由此增加了弗洛姆期望理论模式中的效价v,加强了绩效与奖励的关系。
第二,加强奖励与满足个人需要的关系。开拓学生的眼界和思维,促进他们将个人需要放在长远的个人成长上来,而不是较为局限的“为分数而学”的狭隘心态。这一点的改变相对上面那个方法而言,实施起来难度稍微大一点。在我国的《国家中长期教育改革和发展规划纲要发布》(2010-2020年)中明确提出,我们不仅要成为人力资源大国,更要成为人力资源强国,人力资源是第一资源,我们要培养创新型的人才。在实际操作中,要促成这种改变,需要建设良好的学风,让学生们从心态上认同学习是为了自己全面的成长、综合素质的提高,使他们在这种教学过程中认同知识、技能的掌握是一种对自己的奖励,这种奖励满足了自己内心成长的需求,明确奖励与满足个人需要的关系,才可能“风雨过后见彩虹”,达到我们期望的成效,有效地增加e值。
参考文献:
[1]李立轩,人力资源开发与管理[m]. 北京:高等教育出版社,2007.
(作者单位:南海东软信息技术职业学院)