2013年度人资专员工作总结(模版)

2013年度人力资源部人资专员工作总结

2013年度人资专员的主要工作包括人力资源六大模块中的招聘与配置（该项工作十月份转由人资经理负责）、培训与开发、绩效管理和员工关系。这一年，对于奠定人力资源专业基础和提升人力资源工作技能有着较大的帮助。现将本年度人资专员开展工作情况进行分析、总结和汇报如下：

一、招聘与配置

1、面试、复试及入职情况

2013年度人力资源部共计接待面试人员419人，进入复试环节284人，办理入职手续146人。与2012年度办理入职人数（107人）相比增长36.45%。现将2013年度每月招聘情况统计汇总如下：

由以上数据可知，人力资源部对各大招聘网站投递的求职者简历严格把控和筛查，凡应邀前往公司面试的求职者中，有约67.78%的人员可以进入复试环节，复试者中又有约51.41%的人员进入公司工作。在对求职者能力与招聘岗位匹配度的判定上，人力资源部不断加强专业化学习，注重情商测试与面试精准度，努力提高识人用人的判别能力。根据公司招聘需求及市场求职淡旺季细分情况可知，每年春节过后至六月及九月至十一月为招聘效率较高的时间段，人力资源部一定要提前做好各种招聘及培训应对措施并把握时机完成各类人才引入指标以完善公司人力资源配置需求。

2、公司各部门年初与年末人员配置情况

2013年度公司总人数为145人（不含西安办和嵩县中启基地），与2012年度总人数

（111人）相比增长30.63%。现将各部门年初人数及年末人数统计汇总如下：

由以上数据可知，公司在2013年度新增职能部门五个，现已达十八个职能部门，在精细化管理及团队协作方面将面临更高的要求。为实现公司跨越式发展，人力资源部在后勤保障、技术支持、售后服务及项目申报环节加大人才引进力度，确保公司早日实现宏伟发展战略及节能领域拓展转型目标。

3、公司招聘渠道及分析

在应邀或自行参加公司面试的419名求职者中，有239人是通过洛阳人才网获取公司的招聘信息，约占面试总人数的57%。现将通过各类招聘渠道获取公司招聘信息并参加面试的人员情况统计汇总如下：

2013年度公司的招聘渠道主要为网络招聘，约76%的求职者来源于洛阳人才网、智联招聘及前程无忧三大招聘网站。58同城招聘网站在八月份刚开发注册且属于未付费试

用会员，效果不是特别理想，很多求职者信息查阅不到，但从58同城的招聘岗位浏览量来看，销售、生产、行政文职类岗位的简历库及求职量还是不错的。虽然智联招聘和前程无忧属于全国性招聘网站，但根据他们的人才简历库情况及应邀参加公司面试的人数来看，并不太适合公司现阶段的招聘需要。洛阳人才网和58同城等本土化人才网站应成为公司下一步进行网络招聘的首选，该类网站的求职者多为本地或拟到本地发展的人士，他们应邀参加面试的几率更大且更能适应公司未来的发展需求。现场招聘共计参加10次，其中洛阳人才市场4次，周王城广场1次，会展中心1次，高新区人才市场4次，除洛阳人才市场外其他现场招聘的效果并不理想，这与各人才市场或举办方的宣传力度及知名度有很大关系。公司的中高层管理岗位相对较为稳定，招聘人数较少，目前未用到猎头服务。另因公司属于处在跨越式发展和战略拓展转型中的技术型企业，需要的是上手快和适应能力强的员工，结合公司发展规模来看，暂未启用校园招聘计划。内部介绍员工在招聘渠道开发中不容忽视，人力资源部为此特意制定并公示了内部介绍员工奖励方案，以不断激励为公司人才配置做出贡献的新老员工。内部介绍员工有利于团队协作，有助于新老员工稳定发展，应作为公司下一步重点招聘渠道进行维护并不断开发新的激励措施。

二、培训与开发

1、各类别培训的次数及所占比重

2013年度人力资源部共计组织各类培训约91次，主要以内部培训为主，外部培训为辅。内部培训的重点则是新入职员工培训，共计开展45次，约占总培训次数的49%，在各类培训中占比重最大。现将各类培训次数及所占比重统计汇总如下：

由以上数据可知，人力资源部为了帮助新入职员工尽快熟悉、适应并融入到公司的企业文化和工作氛围当中，在新员工的入职培训中下足了功夫，整理、修订和完善新员工培训的PPT课件八次，丰富和完善企业文化内涵两次，为树立统一的企业价值观念和行为模式奠定了良好基础。为确保快速实现公司在节能领域的拓展转型，实现技术推动销售的发展经营理念，人力资源部着力打造学习型企业氛围，共计组织系列专题培训28次，占总培训次数的30%，其中邀请外部专家讲师五次。各类技术系列培训的开展及发展战略的分享，无形中引导员工向公司战略看齐，统一发展思想和观念，提高学习积极性，为技术型企业的发展埋下伏笔。为实现公司与员工的长远发展，引导并帮助员工实现职业生涯规划设计与发展，培养员工主人翁意识，增进凝聚力和团队协作能力，满足员工工作需求和未来成长需求，通用公开课的培训将显得尤为重要。为确保各类培训能够符合员工需求，人力资源部在十一月份进行了《2013年度员工培训需求调查表》的意见征集工作，结果显示工作技能、专业知识、职业生涯规划、企业文化和团队凝聚力等的培训需求量较大，应作为重点培训方向。

2、公司各职能部门内部培训情况

2013年度公司各部门提交培训记录表的有效培训次数为87次，现将各部门培训次数（以提交培训记录表为准）统计汇总如下：

人力资源部自2013年5月开始依据《员工培训管理制度》暂行版对各类培训进行有效监督和把控，各部门截止年底按照相关规定应举办内部培训次数不少于8次。由以上数据可知，人力资源部、技术中心和生产厂完成培训指标，仓库管理部及热泵工作部刚成立不足月未进行培训相关安排，总经办、市场部和售后服务及质量保障部根据成立

日期或人员到位日期也已完成相应培训指标，其他职能部门均未能完成培训指标，且发展部、财务部、销售二部在培训工作中不能很好的落实相关要求，对培训效果未进行全面、客观的评估或反馈。从各部组织的内部培训次数来看，大多数部门基本能认识到培训的重要性，能够积极传达公司的各类指令并要求员工不断学习新技能，努力提升完成各类工作目标的能力，为实现员工长远发展奠定基础。也有个别部门不能充分认识培训的重要性，在思想管理上放松警惕，不能对员工各项工作进行有效指导，更不能对员工长远发展提供强有力的支持和帮助，对公司及部门的凝聚力和执行力有一定的阻碍作用，希望相关部门的主管领导能够从思想上引起重视，促进学习型企业和技术型企业的全面发展。

3、公司月度培训参加人员情况

2013年度人力资源部组织公司层面月度培训12次，参加培训的员工有263人。现将参加公司月度培训的员工人数统计汇总如下：

由以上数据可知，公司月度培训的员工参与率太低，培训覆盖面太窄，按照公司在岗人数114人（不含生产厂和基建部）计算，平均每名员工参加培训2次/年，远远达不到学习型企业对员工的培训要求。原因有两个：一、公司四楼会议室培训满座人数约为28人，对培训活动的组织和开展有一定的影响作用。例如参加公司六月及九月培训的人数为103人，约占总人次的39.16%，而六月的培训地点在火炬大厦三楼报告厅，九月的培训地点在公司三楼工程部办公室。二、个别部门领导及员工未能从思想根源上认识到培训的重要性，不愿意汲取和借鉴他人的经验。例如参加公司培训较多的员工基本属于工程部、技术中心、人力资源部和运管中心，财务部、企划项目部和行政部偶尔会有人员参加（人员覆盖率较低），也有个别员工一年来几乎未参加公司组织的月度培训。

三、绩效管理

1、绩效评估表存在的相关问题

2013年度在审查各部绩效过程中共计发现问题约210处，集中纠偏四次并将问题汇总后反馈至相关部门。现将每月出现的绩效问题数量统计汇总如下：

根据数据显示，人力资源部正逐步加大对绩效的全面把控，对出现的不合理KPI指标及各类常规性问题予以坚决抵制，由表及里的深入开展绩效管理工作。为确保绩效管理工作有规可循和有据可依，修订和完善《员工绩效管理制度》暂行版两次。在审查中发现，部门主管领导的不作为和放任态度是导致绩效评估表各类不规范现象出现的主因，个别主管领导在不审查的情况下就为员工制定的绩效评估表签字，是一种不负责任的表现。绩效管理工作应引起相关部门领导在思想上的高度重视和大力推进，它是人力资源部和职能部门共同的责任。

2、绩效沟通面谈情况

人力资源部2013年度共计与员工进行绩效沟通面谈约277次，为绩效管理工作在公开和公正的前提下运作提供了有力保障，现将每月绩效沟通面谈情况统计汇总如下：

由以上数据可知，人力资源部非常重视与员工在绩效管理方面的沟通交流，从思想上引导员工认识到绩效管理的重要地位和积极作用，从而更好的支持公司和部门的绩效管理工作。在绩效面谈中，发现个别部门主管领导存在主观臆断或在员工不知情时进行绩效评价，也有个别部门主管领导不能对员工存在的问题给予指出或提供更好的解决办法，不能使员工从思想上认识到自身的错误。沟通交流不应被认为是浪费时间，而应被看做是管理者的一种投资行为，是传递公司价值观及工作理念的重要途径，是引导员工完善自我，实现自我价值的一剂良药，望相关部门主管领导能够高度重视并切实将绩效沟通面谈工作扎实落实到位。

四、员工关系

1、新入职员工跟踪面谈情况

2013年度人力资源部跟进新入职员工沟通面谈591次，现将每月新入职员工跟踪面谈情况统计汇总如下：

由以上数据可知，新入职员工的跟踪面谈与办理入职的人数成正比，入职人数越多则跟踪面谈次数越多。为确保新入职员工尽快熟悉工作环境及周边生活环境，消除各方面顾虑并全身心投入到工作中，人力资源部全方位关怀员工各方面需求。在新入职员工跟踪面谈期间，帮助解决新员工各类工作疑问和生活难题多起，定期到部门向主管领导及其他员工了解新入职员工的工作状态及思想变化，为员工稳定做出了应有的贡献。

2013年度已然结束，人力资源工作任重而道远，人资专员的工作也将面临巨大挑战。我深信，通过人力资源部的整体战略规划及部门主管领导的合理安排，人资专员的各项工作一定会越做越精细，在磨练中不断提升专业水准和战略高度，从而推动各项工作目标的实现。

人力资源部杨玉峰

2013年12月26日