评价中心的基本特点与发展趋势

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心理科学ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａＩ

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评价中心的基本特点与发展趋势

殷雷＋

（华东师范大学心理学系，上海，２０００６２）

摘要木文对人才泌评的高端技术——评价中心进行丁较为客观的评价，不仪阐述ｒ评价中心及其主要棱心拈术的功能和

特点，揭示了评价中心在甄选人才山而的科学性和有效性．而且指出了评价叶Ｊ心存在的一些局限性．同时介绍ｒ评价中心的改革趋势和最新发展．从而帮助人们能够全面、正确地认识评价中心的作用和意义。关键词：评价中心公文燕穗验无领导小组讨论管理游戏角色扮演

１

引言

评价中心测评方法虽以行为观察为主，但测评师在模拟评价中心（她ｓｍｅｎｔ的工作情境下对候选人行为的观察、评估和解释，不是随心Ｃｅｎｔｅｒ），叉称评鉴中心，是以测评

所欲的。无沱是公文筐测验、无领导小组讨论，还是管理游管理素质为中心的标准化的一组评价活动“ｊ。它包括多个戏、角色扮演，都有一套测评的指标和评分的标准。在评价主试采用多种测评方法和多种情景模拟对被试的岗位胜任中心测评过程中，由多个测Ｌ平师按照严格的程序对候选人进

行集体评价，最后通过讨论或统计的方法整合测评结果，达成一致的意见。Ｂｒａｎｎｉｃｋ，Ｍｉｃｈａｅｂ和Ｂａｋｅｒ证明：如果测评

年代美国电报电话公司（ＡＴ＆Ｔ）首先应用评价中心的模式师根据一个“烫手”的问题对几个测评指标进行推断，在各个指标的评分之间将会出现一个虚假的高相关。类似这样的的一种选拔人才的有效方法。近年来，我国政府部门和许多问题可以通过给测评师设计清晰的评分标准来消除。通过

企事业单位也相继采用砰价中心的方法选拔人才。评价中向谢评师提供每一个问题的行为反应的例子，列出行为和特

心因其自身的科学性和较高的预测效度，深受人们的青昧。定测评指标的相关程度，可以将评分标准化¨Ｊ。

同时，评价中心测评技术的复杂性及其对测评师的严格要２

４内容效度和表面效度高

求，又使它蒙上了一层神秘的面纱，令人望而却步，甚至过分评价中心测评主要是在与真实的工作环境十分相似的

地夸太其作用和意义。其实，评价中心的方法和心理｛哩４验一模拟情境下进行的。并提供客观的测评标准，能够直接观察和测量候选＾解决问题的实际能力。新以，评价中心对于评高，不等于他们将来必然成功。因此，在这里有必要对评价价候选人在实际工作过程中需要展示的能力非常有帮助。

中心及其核心技术的特点进行客观的评价，并丁箭其改革趋它能够解决传统方法所不能解决的问题。例如，我们在实施

势与最新发展，以帮助人们正确认识评价中心的作用和意

问卷蛹鹰时，有个问题为“你会不会在电梯里跟陌生人主动义。

打招呼”。可以说，在中国文化背景下，实际的情况可能是９９％的中国人都不会这样做。但被试在回答这个问题时往往会意识到你是在考察他（她）的人际沟通能力，肯定会回答

１多种测评技术的综合使用

会的¨Ｊ。但如果通过评价中心，我们就可吼让被试处在模拟评价中心使用多种测评技术对人才进行甄选。其中，以的情境和接近自然的状态下验证他们真实的能力。因此，评

行为观察为主，以心理测验为辅。行为观察主要包括公文筐价中心具有较高的内容般度和表面效度。

２

５兼选拔与培训为一体

评价中心不仅能挑选出颇具潜力的管理人才，还能在选用多种测评技术，得以考察个人各方面的能力品质。

拔测评的过程中训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成２测评形式和内容的灵括性

为培训过程，兼选拔与培训为一体。由于评价中心本身所具

评价中心采用多种测评技术甄选人才，并非不分测评目

有的这种功能和特点，因此，它不仅能够用于人才的选拔与的、洳砰指标，机械地套用某一谢评模式，而是有针对性、有晋升的目的，为求职者和员工提供公平的矾会来展示他们的选择性、灵活地使用各种测评技术。例如，３６０度评估方法较才干，而且可以用于能力的诊断与培训的目的，成为诊断培适用于能力发展和培训的测评项目，而不太适用于绩效考训发展需求的好方法。

核、晋升选拔等测评项目【２１；又如，考察分析思维能力，摄适诚然，评价中心比较传统的测评方法有更多的优越性，合用案例分析的方法，而考察团队领导能力则最适舍用无领但并非十全十美。它存在着跳下一些局限性，受到过一定的导小组讨论的方法¨』。

批评，也需要认真对待。

３标准化的行为解释方法

首先，典型的评价中心操作起来较复杂，程序烦琐，一般

＊通讯作者：殷莆．舅。Ｅ．ｍａｉｌ：ｙｉｎｌｉＥｕｏ＠ｏｎｌｉｎｅ

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方数据能力进行测试。评价中心作为人才测评的高端技术，一般适用于管理＾员、尤其是高级管理人员的选拔。自２０世纪５０选拔管理人员以来，评价中心已发展成为当今世界十分流行样，既有优点，也存在着缺陷。而且，候选人的测评分数再２评价中心的基本特点

２

＿汉６验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等情境模拟测试。心理测验通常采用智力、能力和个性测验。由于综合使２

２

股甫：评价中心的单奉特点与发展趋势２７７

需要经过分析目标岗位一…一建立资质模型——确定测评指标——制定评分标准——设计情景模拟——培训测许师——记录被试行为——整台指标评分——撰写测评报告——反馈信，自等诸多环节．因此评价中心的成本较传统的泌

评方法高得多。

其次，评价巾心对测评师的要求较严格，必须要有多名测评师参加．而且测评师的组成除了有心理学工作者外，还要有｛哩５评对象单位组织的高级管理人员，包括人力资源管埋人员。测评师在事先都要经过专门的培训，了解测评指标和评分标准，掌握行为观察和记录的方法。

再次，评价中心并非适合测评所有的管理品质，立ｕ领导威信、成就动机、个人价值观等。对于这些管理品质的测评，还需要使用心理测验等其他评估的方法。研究表明，能力和智力测验可以预测管理者成功与否，这些测验与评价中心的表现是吻合的ｍ】。因此，评价中心与心理测验等其他评估方法结合起来使用，能够进一步提高其预测的效度。

最后，典型的评价中心测评方法只适用于中高级管理人员，而不适用于非管理人员和技术工人。但评价中心较高的表面效度，同样有利于对非管理人员和技术工人的甄选。因此，浮价中心的发展必须打破传统的框架，可以采用小规模和非正式化的方法对非管理人员和技术工人进行测评。

组讨论在删评团队领导技能时尤为有效，侧如测评对象是苛具有贡献自己的想法，引导决策过程等方面的能力。…。无领导小组讨论的形式同样可以用于对问题分析和巩策分析能力的测评“…。而上述能山与素质恰恰是笔试和面试无法考察或难于考察的。在笔试或面试中，评分者主要依据应聘者的书面或口头回答进行｜平价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分首ｊＪｌ｜Ｊ是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，应聘者处于压力情境下，往往难以掩饰真实情绪，会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点，从而使评价的结沦更加客观、准确。另外，无领导小组讨论能够同时考察和比较竞争同一职位的多名应聘者，可以节省时间，提高效率““。

无领导小组讨论也有其不足之处。它只适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等；而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，并不１分台适。而且，无领导小组讨论的气氛和语境往往存在着组间差异，讨论既可能是非常活跃和争论性的也可能比较沉静和压抑，这取决于讨论小组的人员组成和情绪状态。这种组间潜在的标准化不足，意味着测评师有时无法得知他们观察到的行为究竟是个人还是群体动力造成的＿８Ｊ。

３

３关于评价中心的核心技术

评价中心的核心技术为情景模拟测验，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演等。这些核心技术有其各自的特点，对不同的测评项且和测评指标应使用不同的技术，不可千篇一律地加以套用。为了正确使用这些核心技术，必须了解它们的基本功能及其特点。

３

３管理游戏

管理游戏（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｇａｍｅｓ）．叉称商业游戏，也是评价

中心常用的测评技术之一，主要用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力等。管理游戏一般都比较复杂，其复杂性有利也有弊。积极的一面是，它比一般的情境模拟看上去更为真实，更接近组织中“真实的生活”。它能帮助有经验的管理者学习技巧，也能使被斌感到开心和兴奋。不利的一面是，当被试从这个房间到那个房间或呆在一个小组中时，他们的行为常常难于观察。当管理游戏用于培训目的时．有时其情境可能过于复杂，以至于没有人能表现得很好，造成被试很难学到什么东西【Ｉ“。据调查，管理游戏只在２５％的评价中心中使用，可能是因为它的复杂性，导致施测上的困难Ⅲｊ。

３

１公文筐测验

公文筐测验（ｉｎ—ｂａｓｋｅｔ），又称文件筐作业、公文处理测

验，是评价中心最主要的测评技术，常用于考察被试的分析判断能力、计划组织能力、管理控制能力、授权能力和决策能力等。公文筐测验的书面回答能够独立地进行评分，可以测量管理技能的多个不同维度，对于许多管理工作有很高的表面效度。鉴于公文筐测验所具有的这些优点，许多评价中心都使用公文筐测验【“。有许多研究都探讨了公文筐测验中的表现与成功管理的关系。有证据表明，公文筐测验的得分与实际管理绩效的评分、在管理等级上的发展以及工作中的相似任务上的表现均存在着相关¨Ｊ。

但是．公文筐测验也存在着一定的局限性，如耗时过多，通常需要２—３个小时才能完成它，而且需要差不多那么长的时间来进行评分。另外，测评师必须考虑被试对问题的不同回答方式以及这些回答的个人依据，因此评分会显得比较困难。

３

４角色扮演

角色扮演（Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎｓ），是最早发展起来的

评价中心测评技术之一，主要用于考察被试的人际关系处理能力、言语沟通能力、说服能力和灵敏性等。角色扮演的优势在于，它费时较少，一般给被试１０—１５分钟的准备时间，然后利用１５—３０分钟的时间进行正式的谈话。角色扮演较之无领导小组讨论更能体现被试的一些人际技巧，如人际理解、行为塑造和说服能力等１引。角色扮演的缺点是，它需要另一个人与被试进行合作，来扮演相对应的角色，这样就增加了人员配备上的要求。而且，在角色扮演中，如何严格控制进程，以及如何保证被试的表现是否与平时的行为一致，

２无领导小组讨论无领导小组讨论（Ｌｅａｄｌｅｓｓ

ｇｒ（）ｕｐ

ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ），又称无领导具有一定的难度。

小组测验，是评价中心最具特点，最具典型的测评技术。无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，固此，无领导小组讨论能够多维度地考察与人际交往有关的能力与素质，如言语表达能力、人际影响力、组织协调能力等。无领导小

４评价中心的改革趋势和最新发展

４

１重新重视心理测验

传统的评价中心常用心理测验作为评估被试资质的补

充手段，但由于心理测验存在一定的负面作用，因而自６０年

万方数据　

２７８

代开始．在评价中心测Ｌ平中不再运用心埋测验．而更加关注行为观察的方法，如情景模拟、行为访谈等。

现在，随着评价中心的发展和实际的需要，人们重新重视心理测验（尤其是一般认知能力测验和个性测验）在评价中心中的补充作用，将心理测验与评价中心结合起来使用．尤其对于关键岗位的招聘、选拔、晋升测砰，往往以行为观察法为主，以心理｛０１４验法为辅““。研究表明，在评价中心测评中．行为观察的结果与心理测验的数据相结合，能够更好地评价被试的资质，起到相辅相成，相得益彰的作用。例如，通过行为观察的方法可以评估那些心理测验难以测量的资质，如组织能力和坚韧性等；而通过心理测验的手段则可以测量那些行为观察难以评估的资质，如成就动机和价值观等。Ｗｏｌｌｏｗｉｃｋ和ＭｃＮａｍａｒａ通过研究发现，智力测验和评价中心测评指标共同使用，在预测方面要比使用单一方法更有效。这种共同使用可以预测管理者是否能够成功。１“。

４

２越来越“非正式化”

评价中心最新发展的显著特点，就是越来越“非正式

化”。也就是说，传统评价中心的标准因素将变得更加灵活【１６１。评价中心的非正式化主要体现在眦下两个方面：

４

２

１测评过程管理的非正式化

在传统的评价中心测评过程中，测评师和测评对象有三

到五天的时间要聚在一起，根据不同的测评项目进行组织协稠，实施较大规模的情景模拟测验。现在，大规模的情景模拟如管理游戏等使用的情况较少，情境模拟的规模趋于小型化，施测的时问变得更分散，测评师和测评对象聚到一起的时间也变得更步。

４．２

２测评结果整台的非正式化

传统的评价中心对测评信息的整合，往往要求测评师们

坐在一起召开正式会议．通过面对面地讨论，统一对测评对象的评估意见。如今．测评师们整合测评信息不再需要开会讨论。他们只需要提交经过电脑编辑的报告和评价结果，专门的电脑程序就会根据测评指标的相对重要性和测评师的不同评价意见，对不同分数给予不同的权重并进行加权处理。电脑处理结果将返回给测评师由测评师对总体评价结果划分等级。这些评价等级再经过集中处理、编辑，最后反馈给管理层和测评对象本人抽Ｊ。４．３降低评价中心的施测成本

相对传统的心理测验而言．评价中心韵施测成本要高得多。这是评价中心明显的局限性之一。尽管绝大多数的企业都认识到用人决策的重要性，但高价耗时的评价中心仍然令不少企业望而却步。这就要求评价中心自身做出改进，以降低施测成本。

为了适应社会的需要，人们已开始在降低评价中心的施测成本方面做出了许多尝试，比如实行评价中心的非正式化和电脑化等，从而减少成本与时问上的消耗，使整个测评过程变得更加简化，更有般率。

４４计算机和传统多媒体技术的利用逐渐增多

４

４

１计算机的使用

当前．计算机在评价中心方法上越来越多地得到运用．

主要表现在以下几方面：

在公文筐测验中．用ｅｍａｉｌ来发放文什．传递信息．从而

万　

方数据替代传统的书面文件，称为“电于公文筐”。这样可以更好地反映现代办公环境，提高测验的仿真性．进一步提高评价中心的表面教度”。。

在电脑屏幕中呈现模拟的情景，让被试进行案例分析。使用电脑化的行为记录清单米记录测评对象的行为，并计算分数。

在整合测评信息时，通过电脑软件对测评师的评分进行自动汇总和分析。

４

４．２传统多媒体技术的使用

传统多媒体是指除计算机以外的其他视听设备，包括录

象、电话等。现在，人们广泛地利用录象设备来辅助进行评价中心测评。例如，在角色扮演中，通过录像呈现人际情境．并要求测评对象做出反应。叉如，在案例分析或公文筐测验中，利用录象设备，测评对象可以远程参加测验。再如，在无领导小组讨论或管理游戏中，测评师可以通过观看测评录像资料，对测评对象的行为进行观察和记分，评价测评结果。

另外，在评价中心测评中，人们还通过电话进行背景面试，所

有信息将通过电脑连接到测评中心。

Ｃｈａｎ和Ｓｃｌｍｌｉｔｔ曾经对视频形式的情景判断测验与纸笔

形式的情景判断测验进行对比研究，发现视频形式的测验具

有更高的表面效度““。

４

５强化评价中心的应用

为了适合现代企业发展多样化的需求，评价中心的应用

正在不断地扩大和强化，主要表现在以下几方面：

４５

１应用于不同类型的员工

评价中心传统上应用于经理人员．现在扩展到应用于不

同类型的员工，包括新进员工和非管理层员工。例如，笔者曾在２００４年和２００６年，利用评价中心测砰的方法相继为ＵＢＣ公司招聘选拔了两批具有培养潜力的年轻质量检验员。经过一、二年的实践证明，这些检验员在工作岗位上均有出色的表现，已成为该公司骨干检验员的后备梯队。

４

５．２依据不同的施测目的．进行不同的设计

对于招聘或晋升决策，依据测评指标数量、岗位级别和

效度要求等决定评价中心设计的复杂性；对于诊断培训需求，通常设计大容量的评价中心以达到充分、全面地衡量测评对象资质的目的；对于职业生涯规划、继任计划和人岗匹

配等项目则将才干一角色匹配模式融人砰价中心的施测过

程。

４５

３结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定评价中心虽然属于人才测评的高端技术，但毕竟有一定

的局限性。所以，评价中心在应用于人力资源管理进行策略

制定时，还需要结合其他的技术。现在，评价中心已越来越

多地和建立资质模型、战略性工作分析、绩效管理等相结合，应用于人力资源管理的各个方面。

４

６侧重于培训发展

传统的评价中心侧重于招聘和晋升方面的人才选拔。

现在，评价中心则日益侧重于员工的培训和发展方面的素质

鉴定。随着市场竞争对员工素质要求的不断提升，单位组织

需要员工具有更多的知识技能，从而使评价中心更多地被应用于培训和发展目的。在发展性测评中，根据测评结果可以

对员工的发展提出明确建议，包括明确列出各个员工分别适

殷霄：评价中心的基本特点与发展趋势１２７９

合哪些培训项目。不同的培训项目适合不同的员工”

７

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５结论

评价中心方法的客观性和科学性．使它具有较高的预钡ｊ效度，因而能广泛适用于各种人员的测评，服务于各种人力资源管理职能。评价中心的各方面优点，是其过去三十多年来保持成功记录的主要原因『｝９１。然而，评价中心本身也存在着某些局限性。所以，我们应当正确看待评价中心的测评结果。评价中心测评与其他人才评估方法一样。只是对被试能力及有关素质的测定。它所提供的是一份被试未来成功可能性的报告，而非必然成功的保证。评价中心既作为时代的产物应运而生，也随着时代的发展而发展。如今，人们对于评价中心正在从整体上不断地加以改革和完善，包括充分利用计算机和传统多媒体技术，实行“非正式化”，降低成本．提高效率，强化应用，扩大服务的范围等，从而使评价中心更加切合社会实际，适应市场需求。

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评价中心的基本特点与发展趋势

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殷雷， Yin Lei

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相似文献(3条)

1.学位论文 吴吉屏 评价中心的应用模式探究 2008

在激烈的市场竞争时代，人才的选拔受到了高度重视。评价中心技术作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法，正在企事业单位的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。对评价中心的应用模式进行系统的研究，不仅可以丰富人事心理学学科理论，完善现代人才测评理论，而且对其实际操作进行规范化研究可以为广大的评价中心专业实施人员提供设计与操作的重要参考，具有很强的实践价值。 本研究以最近三年我们为三家事业单位提供人才选拔测评工作为契机，选用无领导小组讨论和公文筐测验作为研究对象，进行了相关的实证研究。结果表明：

1.无领导小组讨论和公文筐测验均具有较高的评分者信度，无领导小组讨论的效度较高，且同时效度大于预测效度。

2.评价中心的测评维度可运用以下思路进行选取：测评维度可分为两大类，一类是以以认知为主的具体能力，如语言表达能力、组织协调能力、人际合作能力、岗位匹配性、综合分析能力；另一类主要反映情绪控制能力和整体表现，如个性稳定性与举止仪表、应变能力。同时，测评维度要尽量选取具有代表性的一般能力，少涉及细节行为。

3.评价者对于测评维度的理解非常重要，需要加强对考官的培训，以使各位考官都能准确理解测评要素的内涵，保证理解的一致性。

4.评价中心技术中题目的编制非常重要，会影响测评技术的信度和效度，在编制题目时要注重多项原则：公平性、系统性原则、全面性原则等。

2.学位论文 李光远 公文筐测验与能力测验在管理能力测评中的比较研究 2008

公文筐测验又称为公文处理练习，是评价中心最常用的测评方法。它是一项较为复杂的测评工具，其测评效果受到公文筐测验情境、评分过程和评分方法等多种因素的制约。由于公文筐测验材料的收集和正式施测需要较长的时间和精力，而且从测评指标的获取到正式的研究都需要被试的认真对待和密切配合，因此国内关于公文筐测验的实证研究较少。

本研究采取随机抽样的方法，在测评指标确定、公文筐测验与能力测验预测研究和正式施测过程中，抽取山东、天津、浙江、广西、广东等省的人力资源管理者。采取文献法、访谈法和问卷法等，编制了适用于国有商业银行中层人力资源管理者的公文筐测验和能力测验，并对其测量学属性进行了

深入的分析。在此基础上，运用t检验、方差分析等方法分析各人口统计学变量对人力资源管理者管理能力的影响。最后将公文筐测验与能力测验对管理能力的测评效果进行比较，从而达到为不同的管理能力寻求最优的测评方法的目的。 本研究的研究结果如下：

l、本研究确定了统筹能力、书面表达能力、协调能力、计划能力、授权能力、工作条理性6个维度作为国有商业银行中层人力资源管理者胜任其工作所需要的管理能力。

2、增强公文筐测验的针对性使其具有良好的信度和效度。本研究从指标确定到资料收集和测验编制，再至施测，都以国有商业银行中层人力资源管理者为被试。提高公文筐测验的针对性有助于评分者信度的提高；维度计分法和锚定计分法也有助于评分准确性和公文筐测验信效度的提高。

3、国有商业银行中层人力资源管理者管理能力受性别、年龄、学历、管理从业时间和地区的影响不大。银行从业时间是影响其管理能力的重要因素，其中对统筹能力、协调能力、计划能力和工作条理性的影响较为显著。

4、通过与能力测验的对比，结果显示：两类测验在授权能力上的测评效果均不理想；在书面表达能力和计划能力上的测评结果都较好，但效果差距不明显；公文筐测验在统筹能力、工作条理性上的测评结果非常好，而能力测验在这两个维度上的测评效果较差。

3.学位论文 王海霞 评价中心结构效度模拟实验研究 2007

评价中心是从多角度对个体行为进行评估的人才测评方法。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定测评情景中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏是评价中心常用的情景模拟技术。研究表明，评价中心具有良好的效标关联效度，其内容效度也在不断提升，但其结构效度却不太理想。影响评价中心结构效度的因素主要有测评维度、测评情景、测评师、测评对象和评分方法。

研究采用评价中心技术，模拟某中学招聘数学教师的情景，选择30名数学系的大四学生为测评对象，让他们模拟应聘某中学数学教师，另外选择32名研究生和有工作经验的教师作为测评师，让他们根据事先确定的行为评价标准，对测评对象在10分钟讲课、无领导小组讨论和角色扮演中行为表现进行评分。根据评价结果，检验了评价中心的结构效度，考察了评分方法对评价中心结构效度的影响，最后，还考察了测评师的评分一致性。

研究一采用多质多法、验证性因素分析和概化理论，应用情景内评分方法检验了评价中心的结构效度。结果发现评价中心具有良好的汇聚效度，但区分效度较低。验证性因素分析还发现，维度效应大于情景效应，表明测评师是以个体特征模式进行评分的。

研究二采用多质多法和概化理论，应用维度内评分方法检验了评价中心的结构效度，并比较了情景内评估方法和维度内评估方法对它的影响。结果发现评价中心具有良好的汇聚效度，但区分效度较低。比较研究二与研究一的结果发现，情景内评分方法和维度内评分方法对评价中心结构效度没有显著差异。

研究三采用概化理论分别对三种情景中测评师评分一致性进行了探讨。结果发现，经过培训的测评师对评分标准的理解较为准确，但评分不太一致。具体讲，10分钟讲课和无领导小组讨论中的测评师的评分一致性较差，角色扮演中的评分一致性尚可接受。 通过对三个研究结果的综合分析，得到以下结论： (1)评价中心具有良好的汇聚效度，但区分效度较低。

(2)测评师是以个体特征模式而不是角色一致模式进行评分的。

(3)测评维度和测评情景较少的情况下，维度内评分方法和情景内评分方法对结构效度的影响没有显著区别。

(4)测评对象在不同的测评维度上会有不同的行为表现，测评师的评分基本能够反应他们在不同维度上真实能力水平的差异，但他们的评分一致性有待提高。

(5)3或4名测评师对3个测评维度集进行评分，评分结果可以达到测量学要求的精度水平。

引证文献(2条)

1.周子玉.刘耀中 以任务为导向的评价中心技术[期刊论文]-中国人力资源开发 2009(8)2.谭小宏.胡莹.吕建国 评价中心技术应用的前景展望[期刊论文]-成都医学院学报 2008(1)

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