企业在什么条件下可以辞退员工,且不付经济补偿?

企业在什么条件下可以辞退员工，且不付经济补偿？

虽然《劳动合同法》赋予了用人单位在一定条件下可依法和劳动者解除劳动合同（即辞退劳动者）的几种情形，但是用人单位需要遵循相关的程序规定和具备相应的条件，才能合法辞退劳动者，并无须支付经济补偿金。

一、在试用期间被证明不符合录用条件的

用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）辞退劳动者的决定应当在试用期内作出并通知劳动者。如果试用期已经过了，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（二）用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件。即用人单位在招录劳动者时曾经向劳动者出示过“录用条件”并有相关证据证明。如果单位不能证明劳动者的“录用条件”或者未向劳动者出示过“录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（三）劳动者本人或其工作表现达不到“录用条件”的要求。如果无证据证明“不符合录用条件”，则不能以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者。

（四）用人单位以劳动者试用期间被证明不符合录用条件辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“试用期间不符合录用条件”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

二、 严重违反用人单位的规章制度的

用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）用人单位的规章制度合法有效。不合法的规章制度，对劳动者没有约束力，用人单位不能援引不合法的规章制度辞退劳动者。根据《劳动合同法》第四条，规章制度的制定、修订流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知。只有履行了上述四步程序的规章制度，才是合法的规章制度。用人单位应当强化证据意识，保留可以证明曾经履行过上述四步程序的全部证据，最好是书面证据。

（二）劳动者有不当行为。如何证明劳动者存在不当行为？如监控录像、录音以

及劳动者自己写的《检讨书》、《申辩书》、本人签字的违纪记录等都是很好的证据，其他同事的证人证言的证明力较低，因为其他同事受雇于用人单位，仲裁机构或法院很可能以证人与用人单位存在利害关系为由对证人证言不予采信。

（三）劳动者的不当行为已经构成对规章制度的“严重违反”。 有证据证明劳动者存在不当行为后，还须判断这些行为是否构成“严重违反”。如果不构成“严重违反”，劳动者虽有不当行为，也不能以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者。证明是否“违反”规章制度容易，但有时候证明是否“严重”则较难。因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，一定要量化何为“严重”。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为严重违反规章制度，用人单位有权辞退劳动者：（1）在办公室内谩骂和相互谩骂者，殴打或相互殴打的；

（2）一个月内累计旷工两次的；„„”。

（四）用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重违反规章制度”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者有严重失职或者营私舞弊的行为。劳动者没有严重失职或者营私舞弊，用人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。有时候，判断劳动者的行为是否构成“严重失职”或者“营私舞弊”较为困难，因此，建议用人单位在制定、修改规章制度时，对“严重失职”和“营私舞弊”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为‘严重失职’或者‘营私舞弊’，用人单位有权辞退劳动者：（1）在危险品仓库内吸烟；（2）收受客户馈赠的礼物未向公司汇报的；

（二）劳动者严重失职或者营私舞弊的行为，已经给用人单位造成了“重大损害”。未造成“重大损害”的，用人单位不能以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由辞退劳动者。但是，如何认定“重大损害”呢？法律法规并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。建议用人单位在制定、修

改规章制度时，对“重大损害”进行拟制。比如，在规章制度中规定：“劳动者有下列情形之一的，视为已经给用人单位造成了‘重大损害’，用人单位有权辞退劳动者：（1）因轻率、疏忽或过失，给用人单位造成2000元以上损失的；（2）因指挥、监督不力造成伤亡事故或者财产损失超过5000元的；

（三）用人单位以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，指劳动者同时与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系的，也就是我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动法的规定并没有对“兼职”进行禁止性的规定，但对于劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权辞退。但用人单位以此为由辞退劳动者，须同时具备如下几个条件：

（一）劳动者同时与其他用人单位存在劳动关系。

用人单位主张员工“兼职”，需要提供相关证据，因此用人单位应收集多方面的资料，以形成证据链，实务中可以收集以下证据进行取证，包括：

1、员工在其他单位报销发票、领取工资或有关报酬的。

2、员工持有印着其他单位名称的名片、工卡、任命书的。

3、其他单位的员工证明某个员工在该单位工作的。

4、其他能够证明员工兼职，如：证明员工在竞争单位工作的录像等。

5、员工在职期间成立公司的，可以通过工商登记部门查询。

6、员工的承认书。劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起建立。无论劳动者与其他用人单位是否签订了劳动合同，只要形成了劳动关系即算条件成立。

（二）对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。

“严重影响工作”和“拒不改正”，这两个条件是或然关系，满足其中之一即可，不用同时满足。

1、“严重影响工作”，严重应当表现为劳动者的兼职行为造成其无法完成本职工作，或工作成果远远达不到用人单位要求。如果劳动者的兼职行为只是轻微影响或者没有影响，用人单位则无权以此为由辞退劳动者。

2、“拒不改正”的，注意用人单位发现劳动者与其他用人单位建立劳动关系后，不能直接辞退劳动者。必须先向劳动者提出，明确要求其改正，比如，向劳动者送达《责令改正通知书》，并要求劳动者签收。此后，用人单位还须注意收集劳动者“拒不改正”的证据。

在实践中，如果遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，用人单位想辞退劳动者，是以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由辞退呢，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由辞退劳动者呢？从利于举证的角度考虑，前者的证明难度远远高于后者，因为“严重影响”是一个很抽象的概念，不易于用人单位举证。因此，如遇到此种情形，用人单位可限期要求劳动者改正，比如要求劳动者在3日内提交其他用人单位出具的已经解除劳动关系的书面证明，若劳动者拒不提交的，用人单位可辞退该劳动者。这种方式更易于操作，且举证相对而言较容易。

（三）用人单位以劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

用人单位在上述要件未同时具备的情况下，以“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出但拒不改正”为由辞退劳动者的，则可能面临违法解除劳动合同的不利后果。

五、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下

订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，用人单位有权辞退劳动者。

（一）有证据证明劳动者有下列情形之一的，用人单位有权辞退劳动者：

1.劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

2.劳动者以胁迫手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

3.劳动者乘人之危，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

六、被依法追究刑事责任的

（一）根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条第二款，“被依法追究刑事责任”，是指被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的和被人民法院依据《刑法》第三十七条免予刑事处分的。

（二）用人单位以上述情形辞退劳动者的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

另外，符合以下几种终止劳动关系的情形的，用人单位无须支付经济补偿金：

（一）、劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；

（二）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。