大力实施人才兴税战略的思考

大力实施人才兴税战略的思考

国以才立，政以才治，业以才兴。税务系统作为国家重要的经济执法部门，要落实科学发展观，实现税收事业和税务干部的全面发展，必须坚持以人为本，大力实施人才兴税战略。

一、准确把握税务人才队伍建设的现状

近年来，XX 省国税系统人才队伍建设总体态势是好的，主流是好的，但与形势的发展和国税工作面临的任务还不适应。主要表现在五个方面：

一是人才总量不足，特别是专业人才相对短缺。在实际工作中，缺少一批具有较高专业知识水平、较强工作能力的行政管理、税收业务和信息技术等方面的中高级人才。部分税务干部的综合素质尚不能满足工作的需要，懂征收、会管理、能稽查的业务人才相对短缺，精通法律、文秘、审计、外语、计算机和行政管理等高层次、专业型人才则更为紧缺。

二是人才资源配置不尽合理，作用发挥不够充分。经济相对发达地区的税务人员普遍超编，甚至出现人员冗余、人才浪费的问题，而一些贫困县区则人才匮乏，人员相对不足的矛盾日渐突出。一些地方对技术人才的使用不合理，专业不对口，学非所用，造成人才浪费。 三是干部队伍年龄结构比例失调，不利于税收工作的可持续发展。从各级领导班子情况看，总体上年龄偏大，没有形成合理的梯次结构。从整个干部队伍看，全省国税系统30岁以下的干部只有1603人，占干部总数的14.7%；31至45周岁的7025人，占干部总数的64.2%；45周岁以上的2308人，占干部总数的21.1%。年轻干部所占比重明显偏低，年龄断层的问题比较突出，人才队伍在一定程度上存在青黄不接，不利于人才的培养、选拔和使用。 四是人才的整体素质亟待提高。从思想政治素质看，部分干部包括少数领导干部的政治意识、大局意识、责任意识、学习意识、创新意识、法治意识、服务意识和廉洁意识需要进一步增强；从文化素质和专业技能看，人才队伍知识更新速度较慢，知识结构不尽合理，一些基层人员专业操作技能不够熟练，不能完全适应税收管理创新和信息化建设发展的需要。 五是人才工作体制和机制不够健全，干部队伍活力不足。干部能进能出、能上能下、多劳多得的机制尚未完全形成，队伍中不同程度地存在着因循守旧、小进则满和不求有功、但求无过等思想观念。少数税务干部缺乏事业心和责任感，当一天和尚撞一天钟，影响了工作的开展。

二、用科学的人才观指导人才兴税工作

胡锦涛总书记指出, 只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进中国特色社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。实施人才兴税战略，必须解放思想，转变观念，牢固树立科学的人才观，从根本上搞清什么是人才、怎样界定和使用人才这个基本问题。

第一，必须破除只有高层次人才才是人才的旧观念，树立人人都可以成才的新观念。税收人才包括具有较高经济税收理论和税收工作技能的高中级人才，也包括具有一定专业知识和工作技能，胜任本职工作的初级人才。只把高层次人才看成人才，不把有一定知识和技能的操作人员看成人才的认识是错误的。按照科学的人才观，只要有一定知识和技能，能够胜任本职工作，为税收事业做出业绩和贡献的，都是党的税收事业需要的人才。实施人才兴税战略，必须解放思想，开阔视野，坚信人人都可以成才，人才就在你的身边。既要把拔尖人才视作人才，更要把众多的实用人才纳入人才范畴。

第二，必须破除唯学历定人才的旧观念，树立以能力论人才的新观念。重学历、轻能力，重文凭、轻水平，以学历为标准界定人才，将人才与学历简单划等号，对税收事业的发展是十分有害的。实践证明，学历不代表能力，一个人的水平等于知识和运用知识之和，文凭再高，书本知识再丰富，如果不能很好地运用，也不能说有水平。因此，对税务干部来讲，不

论是什么学历和文凭，只要具备一定的学识水平，只要勤于学习、勇于投身干事创业的实践，就拥有发挥聪明才智的机遇，能力就会不断提高，就能成为税收事业的有用之才。

第三，必须破除以职位定人才的旧观念，树立以业绩论人才的新观念。将职务高低作为衡量人才的标准，把当官看作人才的标签，会错误地引导人们把职务晋升视为实现自身价值的唯一渠道，影响广大税务干部的积极性、主动性和创造性。对待人才，不能以职位论短长，而应以业绩为导向。单纯以职位高低来衡量人才，必然有失偏颇。在实施人才兴税战略中，无论是构建人才考核和评价体系，还是改革人才推荐和选拔制度、完善人才使用和管理机制，都应当以业绩为依据，以贡献为坐标。不仅要开通职务晋升的通道，而且要开通能级提升的通道，通过树立科学的价值取向，激发干部队伍的活力，充分调动各类人才成长的积极性。 第四，必须破除以资历定人才的旧观念，树立以实践论人才的新观念。树立科学的人才观，不能以资历论英雄，而应以实践为标准。对于人才，应当以动态的而不是静态的角度去理解，以发展的而不是停滞的眼光去认识。现在是人才，但如果放松学习、懒于实践，今后就可能不适应工作的需要；现在不适应工作需要，但通过加强学习，勇于实践，就可能成为税收工作的栋梁之材。因此，必须破除论资排辈的传统观念，用实践的标准检验人才，不拘一格选拔人才，鼓励优秀年轻干部大胆成才。

第五，必须破除对人才求全责备的旧观念，树立用人所长的新观念。尺有所短，寸有所长。在实际工作中，既需要部分懂经济、懂法律、高技能、会管理的复合型人才，也需要具有一技之长的专业型人才，更需要一大批具有一定专业知识，能胜任本职工作的普通型人才。要求所有的税务干部都成为复合型和专业型人才是不切实际的，也没有必要。实施人才兴税战略，必须克服求全责备的陈旧观念，用其长，避其短。

三、建立广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的人才工作机制

完善和创新人才工作机制，对于实施人才兴税战略，具有根本性、全局性和决定性的作用。因此，要全面创新人才工作机制，用机制保证人才队伍的生机和活力。

一要建立健全人才考核评价机制。建立科学的评价指标。按照德才兼备的原则，注重实践检验，把品德、知识、能力、业绩作为衡量和评价人才的主要标准，研究制定税务人才考核评价指标体系。积极探索人才分类评价办法，增强考核评价的科学性和可操作性，对各类人才进行科学评价。把人才评价与公务员考核结合起来，把日常考核与年度考核结合起来。注重考核评价结果的运用，把评价结果同干部的奖惩、升降、去留等切身利益联系起来，让吃苦的人吃香，实干的人得实惠。

二要建立健全人才竞争择优机制。大力推行公开选拔、竞争上岗制度，为优秀干部脱颖而出搭建一个公开、公平、公正的竞争舞台。紧紧抓住群众公认和坚持程序两个重要环节，严格履行竞争上岗的每一道程序，公平、公正地走好每一个环节，真正把政治坚定、品德优秀、勤勉敬业、实绩突出的优秀人才选上来。不断总结经验，做到制度更加完善，程序更加严密，方法更加科学。

三要建立人才激励机制。大力推行和完善能级管理制，通过建立科学的人才评价体系和工作岗责体系，定期对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合评价，实行能力分级、按能定岗、以岗定责、以责定酬，把能级、业绩与奖励紧密联系起来，把干部的能级管理与公务员考核以及评先选优结合起来，破解素质高低一个样、能力强弱一个样、干好干坏一个样的问题，充分调动广大税务干部的主动性、积极性和创造性，推动税务干部队伍的专业化建设步伐。 四要建立健全人才合理流动机制。加大领导干部异地交流工作力度。对任现职时间较长的领导干部分期分批进行异地交流；对新提任的市、县（市、区）局正职，原则上进行异地任职。有计划地做好岗位轮换工作，同时加大专业人才的培养力度，保持专业技术性人才队伍的相对稳定和壮大。制定政策措施，引导人才从机关走向基层，从城市走向城镇，从富裕地区走向贫困地区，使人才合理流动。全力支持税务干部参加当地党委、政府组织的公开选

拔和竞争，鼓励优秀人才更快发展，走活人才发展全盘棋。面向全社会请人才、借人才，做到人才互通有无，共享共用。

五要建立健全人才培养机制。健全人才培训机制，把干部学习培训情况、学习成绩作为公务员年度考核的内容和任职、晋级的依据之一，做到不培训不上岗、不培训不任职、不培训不提拔。强化和完善分类培训制度，规范初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识、提高工作能力的在职培训。全面创建学习型组织，促进干部在职自学，建立自我学习、自我培训、自我教育、自我提高的学习机制，提高自身素质和能力。注重在税收实践中锻炼培养人才，安排缺乏基层经历和经验的干部到基层锻炼。

六要建立健全人才保障机制。健全人才全面发展的服务保障机制。重点要在制定政策、整合力量、营造环境上下功夫，为各类人才构建施展才华、发挥作用的平台。着力构建和谐的领导班子、干群关系、上下级关系、部门关系、同事关系和外部环境，努力营造有利于人才各尽其才而又和谐相处、敬业奉献的和谐环境。建立健全人才的思想政治保障机制。坚持思想政治工作与税收工作、言教与身教、精神鼓励与物质奖励、解决思想问题与解决实际问题相结合，激发广大税务干部的积极性、主动性和创造性，为实现税务干部的全面发展和税收事业的健康发展而不懈努力。