自考[现代管理学]小抄精典版49

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《现代管理学》复习资料第1章管理与管理学；第一节管理概述一、管理的含义；[单选]管理起源于人类的共同劳动，凡是；有人类生活的地方就必然有管理；我们把管理定义为：在社会活动中，一定；有人或组织依据所拥有的权力，通过一系列的职能活动；[简答]史前人类社会管理的特点可概括；为：（1）习惯化的管理方式[单选]原始社会的公共；赖于传统习俗来实现；家管理的特点有：；（1-

《现代管理学》复习资料 第1章 管理与管理学

第一节 管理概述 一、管理的含义

[单选]管理起源于人类的共同劳动，凡是

有人类生活的地方就必然有管理。 [简答]简述管理的定义

我们把管理定义为：在社会活动中，一定

有人或组织依据所拥有的权力，通过一系列的职能活动，以人力、物力、财力及其资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程。 二、管理的历史发展

[简答]史前人类社会管理的特点可概括

为： （1） 习惯化的管理方式 [单选]原始社会的公共事务管理，主要依

赖于传统习俗来实现。 （2） 原始民主的管理制度。 （3） 简单化的管理机构。 （4） 人格化的管理权力。 （5） 单一的公共事务管理。

[单选]国家管理是管理最为基本的形式 [简答]产资本主义各社会阶段的这种国

家管理的特点有：

（1 ）管理阶层兴起，管理成为政治统治

的手段。

（2）管理内部趋于复杂，管理权力开始

分化。

[判断说明]伴随着管理阶层的兴起，前资

本主义国家管理在内容上与史前的公共事务管理相比趋于复杂，管理权力也开始分化。

[单选]（07—04）前资本主义国家管理仍

以高度集权为特征。

（3）管理制度产生，但在管理中的作用

受到限制。

（4）管理思想提出，但经验管理仍占主

导地位。

[单选]前资本主义的国家管理表现为经

验管理，管理者主要依靠自身的经验、感觉、悟性开展管理活动。 [多选]国家的分权管理，就是把国家权力

分为立法权、司法权和行政权。 [单选]经济管理成为管理的重点始于资

本主义社会。

[多选]现代管理的基本特征有： （1 ）系统化管理； （2 ）民主化管理；

[多选]民主管理在实践中表现为：管理组

织有通畅的

沟通网络，组织成员能充分表达自己的意志，组织领导者尊重下层人员的意见，有完善的民主参与制度，有健全的民主监督和制约机制。

（3）科学化管理； （4）法治化管理； （5）以人为人；

[单选]人是管理活动的主体。 （6） 追求效率。 三、现代管理领域的划分

[论述]试述公共管理和私人管理的差别。 现代管理分“公共的”、“私人的”，即

公共管理和私人管理大领域。前者指各类公共组织以国家和社会公共事务的管理，比如公共行政管理，非政府公共组织管理；后者指社会成员对个人事务私人领域的自主性、自治性管理，比如家庭管理、私人企业管理、私人事务管理等。

以政府为核心的公共管理和私人管理毕

竟是两种不同的管理，它们在管理宗旨、主体、依据、对象、过程等方面都有显著差别。 1、 管理宗旨

公共管理的对象是公共事务，任何公共事

务的背后都有体现和反映着一定的公共利益，因此，维护、分配和增进公共利益意便成为公共管理的宗旨。公共管理主体必须以公共需求为导向，以公共需求的实际满足度为绩效衡量标准，切实履行公共责任，这既是公共管理“公共性”的重要体现，也是公共管理合法性的基石。

私人管理以盈利为目的，以利润为导向，

私人部门或组织只有依靠获取利润而生存发展。私人管理追求的是个人的利益的最大化，保证利润是私人管理的底线。 2、 管理主体

公共管理主体广泛，且成扩展趋势，它不

仅包括据于核心地位的政府，还包括各类非政府公共组织。

[多选]公共管理提供的是公共产品或准

公共产品，它们具有不可分割性、非市场性、非排他性。

私人管理的主体是简单而清晰、或个人

（厂长、经理、董事长）或从属于私人的组织机构（公司、企业）。 3、 管理依据

公共管理的依据是国家法制规范和依法

制规范授予的公共权力、委托权力。 在国家法律制度许可的范围内，私人管理

依据的是私人权力和市场权威。 [单选]私人管理中的权威非政治性权威，

可称之为市场权威或经济权威。 4、 管理对象

公共管理以公共领域为对象。

[多选]私人管理以私人领域为对象。主要

表现为经济组织的商业活动、会计活动、财务活动、技术活动、安全活动的管理以及计划、组织、指挥、协调、控制等各项职能活动。私人管理以市场为导向，强调平等竞争，追求利润最大化。

5、 管理过程

（判断说明）（08—4）现代公共管理的

过程充满政治气氛，受制于周密

的政治安排，比如依法行政、民主权利行使、加强监督、阳光政府、回应性政府等。

私人管理享有较为充分的自主权、自治

权，是相对而言封闭的管理，比如“商业机密‘、”技术安全“等。其管理过程虽然也受得外在各种权威的影响，受到政治环境的制约，但这种影响和制约与公共管理无可比拟。

[简答]四、管理在社会发展中的作用 （1） 管理是维系人类正

常社会生活的条件。

[单选]（03—4）国家的作用，除去阶级

统治的一面外，实际上就表现为一种社会管理职能。 （2） 管理是社会资源有

效配置的手段。 （3） 管理是社会生产力

实现的基础。

[单选]生产力在不同管理条件下，其存在

状态不同，有时被压抑，有时被解放。这中间的原因，主要取决于管理。 （4） 管理是社会生产力

发展的保证，有时还创造新的生产力。

[多选]管理能否促进社会生产力的发展，

取决于管理对生产力诸要素的配置组合是否合理，取决于管理对组织活动过程的调控是否及时恰当。 第二节 管理学和现代管理学 [多选]一、管理学的研究对象

（1） 研究生产力方面的问题； （2） 研究生产关系方面的问题； （3） 研究上层建筑方面的问题。 [简答]（04—4）二、管理学的学科特征 （1）

管理学是一门理论性与实践

性相统一的学科。 （2） 管理学是一门定性和定量相

统一的学科。

[单选]（06—4）（3）管理学是一门软科

学。

通过管理提高效益需要一个时间过程，这

表明管理学是一门软科学。

（判断说明）管理本身不能直接创造价

值，它必须借助被管理者及其他各种条件，并通过他们来体现或实现管理的价值。

（4 ）管理学具有鲜明的时代特征。 （5）管理学是一门自然属性与社会属性

相统一的学科。

[单选]管理的社会属性，是指管理要处理

人与人之间的关系，要受一定的社会生产关系、政治制度和社会意识形态的影响和制约，故也称生产关系属性。

[简答]三、现代管理学及其特征

现代管理学正是总结管理发展历史经验

和借鉴传统管理理论的基础上，综合运用现代社会科学自然科学和技术科学提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。与传统管理学相比，现代管理学具有新的特点，包括以下几点：

（1）变革性； （2 ）开放性； （3）严密性；

[单选]严密性标志着管理科学在当代发

生了质的飞跃，进入了一个新的发展阶段。 （4） 实

用性。

[简答]四、现代管理学的研究内容 （1） 关于管理、管理学和现代管

理学的基本问题。 （2） 关于管理职能的基本问题。 （3） 关于管理方法与技术的基本

问题。 第三节 学习现代管理学的途

径与方法

[论述]（05—4）一、学习现代管理学的

途径

从我国的实际情况出发，学习现代管理学

的途径可概括为：以马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导，广泛分析和借鉴国外的管理经验，充分认识我国的国情，系统掌握相关的基础知识，建立具有中国特色的现代管理学体系。

（1） 以马克思主义的辩证唯物主

义和历史唯物主义为指导，是学习现代管理学的基本前提。

[单选] 马克思主义的辩证唯物主义是现

代管理思想和方法的基础。 （2） 一切从实际出发，充分认识

我国的国情是学习现代管理学的出发点。 （3） 分析和借鉴国外的有关管理

理论是学习现代管理学的重要条件。 （4） 掌握相关学科的基本知识是

系统学习现代管理学的保证。

[多选]二、学习现代管理学的具体方法 1、 比较法

[单选]比较研究法院通过对不同管理理

论或管理方法异同点的研究，总结其优劣以借鉴或归纳出具有普遍指导意义的管理规律的方法。 2、 定量分析法

[单选]定量分析法是运用自然科学知识，

把握管理活动与管理现象内在的数量关系，寻求其数量规律的方法。 3、 历史研究法

[单选]历史研究法运用的结果形成了人

类管理思想产生与发展的历史。 4、 案例研究法

[单选]案例分析法是通过对现实中发生

的典型管理事例进行整理并展开系统分析，从中把握不同情况下处理问题的不同手段，以达到掌握管理原理，提高管理技能的方法。 5、 理论联系实际的方法

第2章 管理理想的产生和发展 第一节 前管理学时期的管理

思想

一、中外古代管理思想 1、 中国古代管理思想 [单选]万里长城本身就说明，当时的设计

者、建设者、使用者具备且运用了朴素的系统管理思想。

[多选]中国古代的用人思想主要有，以人

为本，专制管理。 [单选]早在战国时期，思想家商鞅和韩非

子提出了“以农为本，集富于国‘的宏观经济管理思想。

[单选]战国时期的思想家荀子提出了“上

下俱富”的经济管理思想。 [单选]（04—4）西汉司马迁在荀子之后

进一步提出了“上下俱富”的主略——善因论

[多选]中国古代的诸多典籍，如《孙膑兵

法》、《六韬》、《司马法》、《老子》、《

阴符》、《齐民要术》、《农政全书》、《天工开物》等，都包含了丰富的、涉及面广泛的经济管理思想。

2、 世界其他民族古代的管理思想 [单选]行政管理思想是人类管理思想史

上发展最早也是最全面的成果之一。 [单选]公元前2000多年古巴比伦王国，

即有了较成熟的管理形式，具体表现就是制定了有名的汉穆拉比法典—— 人类历史上第一部成文法典。 [单选]古代埃及在行政管理方面的主要

贡献是设立宰相职务，从而把神权和世俗权力分开来。

[单选]《政事论》成为印度公共行政管理

的奠基之作。

[单选]最能说明古代人类组织和生产管

理思想的实例，首推埃信人于公元前27世纪修建的胡夫金字塔。 二、近代西方管理理论的先驱者 （判断说明）近代西方管理理论主要指西

欧资产阶级革命后，适应资本主义大工业生产而提出的管理理论。 [单选]亚当·斯密是英国古典政治经济学

的杰出代表，在产业革命之初就对管理理论作出了贡献。

[简答]简述亚当·斯密对管理理论的贡

献。

（1 ）亚当·斯密在1776年出版的《国

富论》一书中，不仅对经济和政治理论做了卓有成效的论述，而且以管理问题进行了探讨。比如，亚当·斯密以制针业为例说明了劳动分工给制造业带来的变化。

（2）劳动分工之所以能提高生产效率，

亚当·斯密认为有三个原因：劳动者的技巧因业专而日进；通过分工，免除了由一种工作转到另一工作而损失的时间；许多简化劳动和缩减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工作。

[单选]（07—40）（05—4）（04—4）罗

伯特·欧文对管理理论的贡献是首先提出了关心人的哲学。

[单选] 罗伯特·欧文被誉为人事管理的

先驱者、“人际关系之父”。

[单选]（05—4）巴贝奇特别强调劳资协

作，提出了固定工资加利润分享制度，以调动劳动者的工作积极性。 [单选]作为英国医学博士出身的学者，安

德鲁·尤尔以管理教育的先驱而著称。

[多选] 安德鲁·尤尔的管理思想主要是

强调三项原则：（1）机械原则；（2）道德原则；（3）商业原则。 [多选]享利·普尔归纳出建立健全管理体

系的三条基本原则，即组织原则、沟通原则和信息原则。 第二节 古典管理理论 [单选]管理科学产生于19世纪末20世纪

初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来的。

[多选]管理科学是从美国管理学家泰勒

开始的，至今历经古典管理理论、行为科学理论和现代管理理论三个发展阶段。

[

多选]（06—4）古典管理理论是指以泰

勒为代表的科学管理理论，以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的科层组织理论。 一、科学管理理论

[单选]泰勒被誉为是“科学管理之父”，

这个称号被刻在他的墓碑上。

[简答]泰勒科学管理理论的内容主要有： [单选]（07—4）（1）科学管理的中心问

题是提高劳动生产率。

（2）为了提高劳动生产效率必须为工作

挑选第一流的工人。 （3） 为了提高劳动生产效率必须

实现标准化。

（4） 在制定标准定额的基础上实

行差别计件工资制。

[单选]（08—4）（06—4）科学管理理论

所倡导的工资制度是差别计件工资制。

[单选]制定标准定额是整个泰勒的基础。 （5） 设置计划层、实行职能制。 （6） 对组织机构的管理控制实行

例外原则。

[单选]例外原则就是企业高级管理人员

把一般日常事务处理权授给下级管理人员，自己只保留对例外事务（即重要事项）的决策与监督权。 [单选]提出例外原则，是泰勒的重大贡

献。其目的是解决总经理的职责权限问题。 （7） 为实现科学管理理论应开展

一场“心理革命”。

[多选]泰勒管理理论的影响广泛而深远

包括：

（1 ）开创了管理实证研究的先河。 （2）使人类的管理从经验上升到科学。 （3）科学管理是发展的。

[多选]（04—4）泰勒科学管理理论的局

限性主要表现在：（1）泰勒对人的看法是错误的。（2）重视技术因素，忽视社会因素。（3）泰勒制解决了基层管理、车间管理中具体工作的作业效率问题，未能解决企业作为一个整体如何经营与管理的问题。

二、一般管理理论

[单选]一般管理的代表人物是法国的法

约尔。

[单选]一般管理理论对西方管理理论的

发展具有重大影响，成为管理过程学派的理论基础。

[单选]（06—4）按法约尔的观点，同一

项工作或将要达到同一目标的全部活动只能归一个人负责，这是统一领导的要求。

[单选]（06—4）为了克服企业管理中实

际存在的信息延误现象，法约尔提出了跳板原则。

[多选]法约尔的贡献主要有：其一，为管

理科学提供了完整的理论框架。其二，提出了一般管理的概论，并形成了系统的理论。其三、采用演绎方法全面研究管理问题。

[单选]古典管理理论是人类历史上第一

次以科学系统的方法尝试探讨管理问题的结晶，是管理科学的奠基性理论，反映了当时社会生产发展的要求。 第三节 行为科学理论

[单

选]早期行为科学又称人际关系论。 一、早期行为科学理论 [单选]（07—4）企业职工都是“社会人”，

是复杂的社会系统的成员。

[多选]（05—4）劳动生产率主要取决于

职工的工作态度及人际关系状况。 [单选]（03—4）梅奥等人认为，提高生

产效率的主要途径是提高职工的满足度，使职工在生理尤其是心理方面的需要得到满足。

[单选]（07—4）由于现代工业管理不能

满足人们的社会和心理需要，于是企业职工在共同劳动过程中，自发形成了非正式组织。提出这一观点的是梅奥。

[多选]与古典管理理论相比，早期行为科

学理论的主要变化是：由原来的以“事”为中心，发展到以“人”为中心；由原来对纪律的研究，发展到行为的研究；由原来的监督管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的独裁管理，发展到参与管理。

二、后期行为科学理论

[多选]激励理论围绕人的需要、动机、行

为的产生及其相互关系展开，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。

[多选]内容激励型理论包括马斯洛需求

层次理论、麦克利兰成就需要理论和赫茨伯格双因素理论；过程型激励理论包括弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论和波特—劳勒模式；行为改造型

激励理论包括斯金纳强化理论和凯利、韦纳等人提出的归因理论。 [多选]勒温根据领导者对被领导者影响

方式的不同，将领导方式划分为专制式、民主式和放任式三种。 [多选]利克特等人通过调查和研究，归纳

出专制—权威式、开明—权威式、协商式、群体参与式四种领导行为方式。

领导生命周期理论认为，领导的有效性取

决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。 第四节 系统论、控制论、信

息论与管理理论的丛林

一、系统论、控制论、信息论的产生与基

本内容

[多选]研究管理学的现代发展，特别应强

调的是三门新的学科—系统论、控制论、信息论在上个世纪40年代的诞生。

[单选]系统论是研究系统的模式、原则和

规律，并对其功能进行描述的一门科学。

[多选]控制论是研究各类系统的控制和

调节的一般规律的科学，是自动控制、电子技术、无线电通信、生物学、数理逻辑等多种学科和技术相互渗透的一门综合性科学。

[单选]信息论是揭示信息的本质，并运用

数学方法研究信息的计量、传递、变换和存储的一门学科。 二、现代管理理论的丛林

[多选]孔茨认为，20世纪五六年代最大

的学派有六个，即

管理过程学派、经验主义学派、人群行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数量学派。 [单选]（08—4）管理过程学派是在法约

尔一般管理理论的基础上发展起来的。

[单选]（03—4）把管理人员的工作划分

为管理职能，并对各管理职能逐项进行研究的现代管理理论学派是管理过程学派。

[单选]经验主义学派的代表人物是美国

的彼得·德鲁克，《有效的管理者》是其代表著作。

[单选]（05—4）社会系统学派对正式组

织与非正式组织、团体及个人作出了全面分析。

[多选]决策理论学派的主要观点有：强调

了决策的重要性，认为决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策；分析了决策过程中的组织影响，强调发挥组织在决策过程中的作用；提出了决策的准则，主张用“令人满意”准则取代最优化标准；归纳了决策的类型，把决策划分为程序化决策和非程序化决策。

[简答]简述现代管理理论中系统管理学

派的基本观点。

（1）系统管理学派继承了贝塔朗菲对事

物进行系统分析思想及研究成果，并把它引入管理领域。

（2）把管理组织视作一个开放系统；对

组织的运行进行了系统分析。 （3）他们把组织看成是一个复杂的“投

入——产出”系统，在这个系统中，各种资源依次经过一定的流程，达到组织设计的目标。

[单选]系统管理学派于20世纪70年代在

西方形成一个管理学派，代表人物有英国的伍德沃德和美国的菲德勒等，代表著作有《工业组织理论和实践》、《领导方式的一种理论》等。 第五节

管理理论的新发展 一、Z理论

雇员关心企业是提高劳动生产效率的关

键。

[简答]简述Z型管理模式的特点。 （1） 长期雇员制。 （2） 建立缓慢的评价与

提升制度，目的是要培育雇员长远意识和相互协作精神。 （3） 拓展职业发展路径。

（4） 加强企业文化建设，

以自我指挥取代等级指挥，实现雇员的内在控制。 （5） 集体决策、个人负

责。 （6） 建立整体关系。 二、企业再造理论

[单选]1993年，美国学者迈克·哈默和

詹姆斯·钱皮出版了《企业再造》一书，第一次系统阐述了企业再造的内涵、方法与程序，使企业变革有了全新的系统理论指导。

[单选]20世纪90年代以来，西方国家兴

起了企业再造运动，形成了‘从毛毛虫变蝴蝶“的革命。 [多选]1、企业再造的特点： （1） 企业再造的目标； （2） 企业再造的任务； （3）

企业再造的动力；

[单选]市场或顾客需求是企业再造的驱

动力。 （4） 企业再造的条件； （5） 企业再造的对象。 （判断说明）强调以过程变核心是企业再

造理论的精髓，从而彻底打破了传统的劳动分工理论的框架。

[简答]2、简述企业再造的程序与要求。 （1） 设计企业再造管理团队。 [多选]管理团队是企业再造的人力资源

保证，一般由五种角色构成：领导者，负责推动力整个企业再造工作；指导委员会，负责企业再造的战略设计；再造总监，负责企业再造技术和方法的开发；流程负责人，负责专门流程的设计与再造；再造团队，由具体承担再造工程的人员组成，负责提出创意和计划并予以实施。

（2） 明确企业再造的原则。 （3） 对企业流程进行全面的功能

和效率分析。 （4） 制定企业再造方案。

（多选）拟订方案时要有综合考虑：事例

现行的作业流程；实现各作业流程的自然衔接；全员参与，集思广益；设置项目负责人；尽可能减少检查、调整、控制的工作量；拟定多个备选方案，通过评估选定优化方案。

（5） 组织实施与持续改善。 （论述）三、竞争战略理论

波物是竞争战略理论的代表人物，他于

1980年出版的《竞争战略》和1985年出版的《竞争优势》，成为企业发展战略理论方面的经典著作。

波物企业竞争战略理论的主要内容有： 1、 假设条件

波特企业竞争战略理论的假定条件是：企

业拥有类似的资源和能力，种类资源在企业之间是流动的，因而寻求竞争优势的鲞是选择有吸引力的待业并进行定位；企业外部环境相对稳定，产品生命周期较长，企业可以对外部环境进行预测；企业战略理论应动态化，注意竞争对手的反应。

2、 竞争力的分析模型 第一是潜在进入者，针对新的竞争参与者

必须做出竞争性反应，这不可辟免地会消耗部分资源并由此降低利润。第二是替代品的威胁。一定的产品或者服务，在市场上若存在夫代品，价格将受到限制。第三是购买方。购买方即顾客，若拥有强大的讨价还价能力，会影响盈利率，隐藏低利润。第四是供应方。供应商若拥有超强的讨价还价能力，就会提高要价，降低盈利率。第五是现有竞争者，竞争必须使生产、营销、创新等方面的投入增加，或使产品价格下跌，从而降低利润。

3、 企业的基本战略

（多选）（08-4）波特提出了成本领先、

差异化和专一化三个基本战略，企业的其他战略都以此为基础，根本目的就是确立企业在竞争中的优势。 （1） 成本领先战略

企业主要是通过实现规模经济、运用专有

技术、购入优惠的

原材料等，使企业生产经营的总成本低于行业的平均水平，从而获取较多的利润和更大的市场份额。 （2） 差异化战略

这一战略要求企业在本行业内取于独树

一帜，甚至“标新立异”，主要是通过生产和提供其他竞争对手所没有的产品和服务，以形成“独此一家”的市场优势，比如品牌形象、技术特色、性能优势、服务体系等方面与众不同。

（3） 专一化战略 专一化战略的思想逻辑，一是具有明确战

略的企业比那些战略含糊，比如既要想成本领先又想差异化的企业更具竞争优势；二是企业市场定位的专一化能够以更高的效率、更高的质量为某一特定的战略对象服务，从而比那些服务对象广泛的企业更具竞争优势。

四、蓝海战略理论 （单选）蓝海战略的第一条原则就是重建

市场边界，以摆脱竞争，开创蓝海。 （判断说明）构建蓝海战略的顺序是：买

方效用、价格、成本和接受。 （单选）买方效用是蓝海战略顺序的起

点。

（多选）实施蓝海战略的组织障碍，（1）

认知上的障碍；（2）资源有限的障碍；（3）动力上的障碍；（4）政治上的障碍。

第3章 决策

（单选）决策是管理活动的核心内容。

第一节决策概述

一、决策的含义与类型

（单选）随着社会生产力的发展，社会分

工越来越广泛，组织管理越来越复杂，决策也变得越来越困难。 （多选）根据决策目标所涉及的规模和影

响程度不同，决策可分战略决策和战术决策。

（单选）根据决策内容的具体情况不同，

决策可分程序化决策和非程序化决策。

（多选）根据决策所处的时期不同，决策

可以分为平时决策和危机决策。 （多选）根据决策所要解决的问题不同，

决策可以分为初始决策和追踪决策。 （多选）与初始决策相比，追踪决策具有

以下特点：（1）回溯分析。（2）非零起点。（3）双重优化。 （多选）根据决策所具有的条件和可靠程

度不同，决策可分为确定型决策、非确定型决策和风险型决策。

（论述）（03-4）（单选）（05-4）二、

决策与预测的关系

（1）预测和决策的关系十分密切，预测

是为决策服务的，预测贯穿于决策的全过程。

（2）预测和决策又有区别。预测侧重于

对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利电动机的目标的科学选择。预测强调客观分析，决策则空出领导艺术。预测是决策科学化的前提，决策是预测的服务对象和实现机会。

第二节 决策理论与决策模式 一、决策理论学派 （单

选）决策理论学派是由社会系统学派

发展而来的。 （简答）（08-4）简述决策理论学派的主

要观点。

（1）强调了决策在管理中的重要性。 （单选）就组织而言，组织的活动是集团

活动，其中心过程就是决策。 （2）分析了组织在决策中的作用。 （判断说明）价值前提是对行动进行判断

的标准；事实前提是对活动环境及其作用方式的说明。 （3）阐述了决策过程

（多选）决策过程包括情报活动阶段、设

计活动阶段、抉择活动阶段、审查活动阶段。 （4） 提出了决策的准则。

（5） 归纳了决策的类型。 （6） 研究了住处对决策的影响。 二、决策模式 （多选）决策理论从不同角度提出的决策

模式有： 1、理性决策模式

（简答）简述理性决策模式的主要内容。 （1）提出了“最优决策准则”。 （2）设计了严格的决策程序。 （3）要求决策运用科学方法。

（4）把决策过程看成是一个理性分析的

过程。

2、渐进决策模式 （单选）渐进政策模式是由美国著名的政

治学家和政策科学家查尔斯·林德布洛姆提出来的。 （单选）（08-4）林德布洛姆致力于研究

接近于决策实际情况的决策理论，逐步形成了渐进决策模式。 3、集团决策模式 （单选）集团决策模式是由美国的政治学

家戴维·杜鲁门和厄尔·莱瑟姆提出来的。

（简答）简述集团决策模式的主要内容。 （判断说明）（08-4）（1）集团的互动

是公共决策的核心内容。

（2）决策方案是各个集团的互相斗争、

相互妥协的结果。

（3）各个集团占有的资源不同，对决策

的影响力不同。

第三节 决策程序与规则 一、决策程序

（多选）现代决策程序一般分以下步骤： 1、发现问题

（单选）发现问题是决策过程的起点。 （简答）发现问题要做好三方面的工作： （1）察觉问题

察觉问题是发现问题的第一步。问题的产

生往往是由管理对象在管理过程中出现的偏差引起的。 （2）界定问题

界定问题就是对问题的性质、范围、程度、

价值或原因进行认真的分析。

（单选）界定问题是发现问题的关键，也

是确立决策目标的基本依据。 （3）陈述问题

陈述问题是指运用一些可操作性语言，对

问题进行明确表述的过程。 2、确立目标

（简答）确立决策目标应注意以下问题： （1） 决策目标要有针对

性。 （2） 决策目标要有明确

性。 （3） 决策目标要有时效

性。 （4） 决策目标要有可行

性。 （5） 决策目标

要有规范

性。 3、拟订方案 （单选）拟订决策方案是决策过程的关键

环节。 4、选择方案 二、决策规则

（简答）简述全体一致规则。

全体一致规则也答为“一票否决制”，即

所有拥有投票权的决策者都对决策方案投赞成票，或者没有一票反对，在这种情况下，决策方案才能够被通过，并转化为公共政策。全体一致规则具有以下特征：

（1） 决策成员在形式上享有平等

的决策权。 （2） 个体选择对集体的决策结果

具有决定性的影响。 （3） 决策结果达到“怕累托最

优”。 （判断说明）全体一致规则不适合决策成

员较多的组织决策。 （单选）（08-4）简单多数规则是一种容

易形成一致，采取迅速行动的决策规则。

（判断说明）没有一种多数决策规则能够

同时最大限度地满足保护与效率的要求。

第四节 决策体制

一、决策中枢系统

（单选）决策中枢系统是公共决策的核

心，是由拥有决策权的领导机构和人员组成的。

（简答）决策中枢系统的主要任务有： （1） 确认决策问题。 （2） 明确决策目标。 （3） 组织决策方案的设计。 （4） 选择决策方案。

（单选）最终择定决策方案是决策中枢系

统的一项重要任务，也是决策中枢系统行使决策权的重要表现。 （单选）素质是决策者实施决策行为的资

格，是决策者发挥决策功能的基础。 二、决策咨询系统 （单选）决策咨询系统也称之为公共决策

的“思想库”或“智囊团”。 （多选）决策咨询系统在决策过程中的任

务有： （1） 发现决策问题。 （2） 参与决策方案的设计、评估

和论证。 （3） 提供决策预测研究。 （单选）科学地预测是公共决策的基本前

提。

三、决策信息系统

（单选）决策信息是现代决策的基础，是

决策思维的原料。

（多选）决策信息系统具有三大任务：收

集信息、加工信息、传递信息。 （多选）加工信息要求：（1）及时；（2）

准确。 （多选）决策信息的传递渠道一般有三种

类型：（1）纵向传递；（2）横向传递；（3）综合传递。

第4章 组织 第一节 组织概述

（论述）一、组织的构成要素 （1） 目标。目标是组织的第一要

素。 （2） 人员。人员是组织的主体，

是惟一具有主观能动性的组织要素。 （3） 物财。经费、场所、设施、

设备及种类用品，是组织赖以存在并开展活动的物质基础。 （4） 信息。信息包括组织内外的

各种情况和资料。 （5） 机构。机

构是组织的实体，

是组织目标的载体。 （6） 职位。职位是依据组织目标

的需要而设立的具体工作岗位。 （7） 权责。从本质上看，任何组

织都是一个相对封闭的权责结构与体系，通过权责划分对组织系统中各层次、部门、人员之间的指挥与服从或平等协作关系予以确认，从而保证权力运用的合法性、合理性、正当性，保证职能责任落实到位，保证组织稳定、有序运行。

（8） 程序。程序反映了组织活动

展开的动态过程。 （9） 规制。规制即组织的规章制

度。 （单选）规制是否健全完善是考察一个组

织成熟度的重要指标。 二、组织事例的层次性

（多选）组织要素中，人、财、物、信息，

是组织的基本构成要素，可以称为组元。

（多选）机构、职位、权责、程序、规制，

是通过分工与协作，将人、财、物这些组元联结起来实现组织目标的要素，称为整合要素。 三、正式组织与非正式组织

（多选）依据性质和活动方式的不同，组

织可以分为正式组织和非正式组织。 （单选）非正式组织是在人际交往过程

中，基于兴趣、爱好、情感等因素自发形成的组织。

（单选）管理组织职能的重点是正式组

织。

（单选）（08-4）管理学对非正式组织的

研究起源于霍桑实验。

（单选）社会系统学派的代表人物、美国

学者巴纳德首次提出了“非正式组织”概念。 （多选）非正式组织对正式组织的积极促

进功能表现在：

（1）协助工作；（2）分担领导；（3）

增加称定；（4）发泄感情；（5）制约领导。 （多选）非正式组织对正式组织的消极作

用表现在：

（1）保守倾向；（2）角色冲突；（3）

滋生谣言；（4）不良压力。

（简答）简述非正式组织，利用其积极作

用，防止和克服其消极影响的要求是：（1）一分为二。（2）无害支持。（3）目标结合。（4）为我所用。

第二节 组织理论

一、组织理论概述 （多选）西方组织理论的演变大致经历了

四个阶段： （1） 古典组织理论阶段； （2） 行为科学组织理论

阶段； （3） 系统科学组织理论

阶段； （4） 创新发展阶段。 二、科层组织理论

（单选）在管理思想史上，韦伯被誉为是

“组织理论之父”。

（多选）组织赖以建立的权威有三，即传

统权威、超凡权威、合理—合法权威。 （单选）（06-4）超凡权威，是以对领袖

人物的相貌、品格、信仰或超人智慧等人格特征的尊崇为基础而形成的权威

。 （简答）（08-4）科层制组织的基本特征，

即其设计与管理原则如下： （1） 法定权力为基础； （2） 严格的等级制度； （3） 职业化原则； （4） 专业化原则； （5）

任命制与由职择人原则； （6） 照章办事原则； （7） 公私分明原则。 三、组织平衡理论 （单选）组织平衡理论的代表人物是切斯

特·巴纳德。

（单选）（08-4）“权威的存在必须以下

级接受为前提，下级对权威的接受是有条件的”。这一观点属于组织平衡理论。

四、组织生命周期理论

（多选）组织的生命周期由创业、聚合、

规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段构成。

（单选）创业阶段后期，组织内管理问题

频发，领导者无能为力，组织陷于“领导危机”。 聚合阶段

（单选）（08-4）格林纳认为，组织在聚

合阶段后期，上下级之间的矛盾不可避免，组织将陷于自主性危机。 （单选）格林纳认为，组织在规范化阶段

后期，损害了组织的完整性和统一性，危及组织目标及组织整体战略，使组织陷于“失控危机”。

（单选）成熟阶段后期，组织机构臃肿、

人浮于事，教条主义、官僚主义盛行，文山会海普遍存在，组织陷于“官僚主义危机”或“硬化危机”。 五、学习型组织理论

（单选）学习型组织理论的代表人物是美

国学者彼得·圣吉。

（简答）学习型组织理论的创新之处在

于：它提出了通过五项修炼来建设学习型组织。简述 哪五项修炼。 （1） 第一项修练是实现

自我超越。 （2） 第二项修炼是改善

心智模式。 （3） 第三项修炼是建立

共同愿景。 （4） 第四项修炼是加强

团队学习。 （5） 第五项修炼是进行

系统思考。

第三节 管理体制设计

一、组织治理结构设计 （多选）现代股份制企业一般都设立股东

会、董事会、监事会和以总经理为首的行政系统。

（简答）组织治理结构的共同特征是： 强调组织成员的基本权利，以三类权力机

构的设置作为组织管理的基础。这三类权力机构分别是：决定组织重大决策，选举组织制度的权力机构；将权力机构的决策付诸实施的执行机构；保障组织制度得以遵循的监督机构。

二、行政体制形态

（单选）直线制是一种产生最早，也最为

简单的组织结构模式。 （单选）（06-4）职能制的优点是实现了

管理专业化，可以充分发挥职能机构和职能管理人员的作用，减轻了领导者的负担。 （单选）（05-4）职能制明显的缺点是破

坏了统一领导的原则。

（简答）简述直线职能制的特点。

直线职能制将直线制的职能制融为一体，

其特点是行政主管对下级管理机构和职能机构均实行直线式的垂直领导；职能机构是本级行政主管的参谋和助手；上级职能机构与下椽职能机构之间是指导关系而不是领导关系，没有行政主管的授权不行以自己的名义向下级机构下达命令和指示；下级管理机构的负责人就业务活动直接向上级主管负责。

（单选）我国大中型工商企业组织普遍采

用直线职能制。 （单选）事业部制是国外大型企业普遍采

用的一种组织结构模式。 （简答）简述事业部制的优缺点。 事业部制的优点是有利于企业最高管理

层摆脱日常行政事务，成为真正的决策机构；有利于增强事业部领导的责任心，发挥其搞好本单位生产经营活动的积极性和主动性；有利于促使各事业部开拓市场，调整产品结构，增强市场适应能力，提高企业经济效益；有利于培养和考核干部，提高管理人员的素质。

事业部制的缺点是：职能机构重叠，管理

人员多，管理费用大；各事业部之间协调困难，易出现本位主义，忽视企业整体利益等。

（单选）一般适用于创新任务较多，生产

经营复杂多变或以科技开发为主的企业的行政体制形态是矩阵制。 （单选）多维制适用于跨国公司或规模巨

大的企业。

第四节 组织机构设计

一、管理层次划分 （单选）（04-4）管理层次与管理幅度间

的大小数量关系是反比关系。 （单选）管理幅度是指一级组织下辖机构

的数量，或一个领导者直接指挥和监督下级人员的数量。

（多选）（06-4）（单选）（03-4）管理

幅度小、管理层次多的组织称为高耸组织结构；管理幅度大、管理层次少的组织称之为扁平组织结构。 （简答）（03-4）简述影响管理幅度的因

素。

管理幅度的合理确定，一般需要考虑的因

素有：下属工作地点、场所分散程度；下属工作相似性、复杂程度、变动性；业务活动的复杂性、标准化程度，绩效考核的的难易程度；通信与监控手段的有效性；下属人员的德、智等基本素质。

二、管理职能机构设置 （多选）管理职能机构可以从不同角度划

分，其分类标准包括按管理对象的地域分布、按管理对象的类别、按管理业务的性质。

（单选）解决部门划分过细，造成机构林

立这一问题的基本思路是职能机构设置的综合化。 三、管理职位设计 （判断说明）职位设置不仅要保证任务完

成的效果与效率，还要有利于任职者个人心理的满

足、能力与未来职务的发展。

（简答）进行职位设置，方案的拟订与选

择应考虑下述一些因素或原则： （1）作业内容的相似性。（2）工作任务

的整体性。（3）工作环境的一致性。（4）精力集中原则。（5）工作丰富化原则。（6）任务均衡原则。（7）因事设职原则。（8）最少调整原则。 第五节

运行机制设计

一、运行机制分类与职能机制设计

（多选）行政机构的运行机制包括三类：

基本职能实现机制、保障机制和发展机制。

二、运行机制设计的基本内容 （多选）规范化管理为管理系统运行设计

提供了包括目标成果、研究内容与重点选择、指导原则、技术路线，以及工作程序与策略等一套基本完整的理论与方法体系。

第5章 人事 第一节 人事概述

一、人力资源的含义与特点 （多选）人力资源的特性有： （1） 人力资源的能动性； （2） 人力资源的时效性； （3） 人力资源的时代性； （4）

人力资源具有重复开发性； （5） 人力资源具有生产和消费双

重属性。

二、人事理论的产生与发展 （单选）人事理论形成于19世纪末20世

纪初，其标志是泰勒科学管理理论的诞生。 （单选）关注人的因素是人际关系运动时

期人事理论与实践的基本特点。 （论述）三、传统人事管理与现代人力资

源管理的比较

人力资源的开发利用已扩展到各行各业，

形成了一套与传统人事理论及实践完全不同的人力资源管理理论与模式。 （1） 对人的认识不同

传统人事管理视人为手段，视人为成本，

视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。

现代人力资源管理社人为资源，视人为管

理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念，主要包括：（1）人力资源是第一资源理念。（2）人力资本理念。（3）人才商品化理念。

（2）管理原则不同

传统人事管理强调以事为中心，管理过程

关注事而忽视人，或把人视为“执行命令的机器”；或依据政治标准，一味强调“个人服从组织”、“服从安排，听从调遣”、“哪里需要到哪里去”，否认个人需要与个性；在管理机制上实行自上而下的垂直管理，无视个人意愿与要求；在管理内容上陷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼，人员调进调出各职位安排成为人事管理活动的中心内容。

现代人力资源管理坚持以人为中心，视人

力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代

激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。 （3）管理方法不同

传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活

性和机动性，表现为依靠机械、刻板、严格的纪律或规则对人员进行强制性约束、控制，是“家第式”的管理方法。组织成员则是消极、被动地接受管理，没有参与组织决策与管理的机会。

现代人力资源管理注重采用主动开发性、

有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。 （4）管理内容不同

传统人事管理的主要任务是为组织招募

人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选；制定并监督招待有关“进、管、出”等人事管理政策，即所谓把好“三关”。

现代人力资源管理则着眼于未来，注重人

力资源的预测、规划和开发。人力资源管理不仅要考虑组织当前的人员配备、人员结构、人员素质及人员需求，更要立足现实，面向未来，重视人力资源的规划与开发。

（5）人事部门在组织中的地位不同 传统人事管理把人事活动视为非生

产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进，故人事部门在组织系统中的地位较低。

现代人力资源管理部门在组织系统中地

位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构；人力资源管理者不仅进入最高领导层，还成为决策层的核心成员。

第二节 人事分类

一、职位分类 （单选）（08-4）职系划分是职位分类的

重要环节，其基本标准是工作性质。 （单选）职级是指工作性质、权力大小、

责任轻重、所需资格条件、工作难易程度基本相同的一个职位序列。 （判断说明）职等是指工作性质不同，权

力大小、责任轻重、所需资格、工资难易程度基本相同，从属于不同职系的一个职位序列。

（多选）职位分类由职位调查、职位横向

分类、职位纵向分类、制定职位描述和职位规范等相互关联的环节组成。 （简答）（08-4）简述职位分类在人事管

理中的作用。 （1） 职位分类为人事选拔提供了

依据。 （2） 职位分类增强了人事管理工

作的针对性性。 （3） 职位分类促进了人事管理工

作的法治化。 二、品位分类 （单选）（08-4）近代人事品位分类制度

始于英国。

（简答）简述品位分类与职位分类的区

别。 （1） 品位分类以“人”为中心；

职位分类则以“事”为中心。 （2） 品位分类制下，人员级别由

品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。 （3） 品位分

类制下，人员升迁容

易；职位分类制下，人员晋升相对困难。 （4） 品位分类简单易行；职位分

类过于复杂，操作难度大。

第三节 人事选聘

（论述）（06-4）试比较分析内部提升与

外部招聘的优劣。

人事选聘的基本途径：一是内部提升；二

是外部招聘。两种选聘途径各有优劣、各有适用范围。 1、内部提升

内部提升是组织成员能力增强并得

到充分证实后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务。几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。 （1）内部提升的优势：

①被选聘人员能迅速开展工作。 ②保证被选聘人员的素质和能力。 ③有利于鼓舞士气，调动组织成员积极

性。

④有利于吸引外部人才。

⑤内部提升手续简便，成本低。 （2）内部提升的局限性： ①造成“近亲繁殖”现象

②因操作不公或心理原因造成内部矛盾

③人员选择的有限性。 2、外部招聘

外部招聘是按照一定的程序和标准，

从组织外部选择符合组织要求的管理人员。现代管理的开放性、竞争性使各类组织都更多利用外部招 选择管理人员。

（1）外部招聘的优势：

①外部招聘可以发挥“外来优势”。 ②利于缓和组织成员之间的紧张关系。 ③能够为组织带来新鲜空气。 ④人员来源广，选择余地大。

（2）外部招聘的局限性：

①外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角

色较慢。

②外部招聘人员存在一定的风险。

③组织成员失去了晋升机会，影响士气。

第四节 人事考评与培训 （多选）人事培训在性质上属于非学历教

育或成人教育，是现代教育的重要组成部分。其特点是：（1）对象复杂性；（2）内容实用性；（3）形式多样式；（4）方法艺术性。

（多选）人事培训可分为岗前教育、新员

工培训、在职员工职业教育、组织全员培训四种类型。

第6章 领导 第一节 领导概述

一、领导的含义与作用 （单选）组织的目标规定了领导活动的方

向，也是领导活动的归宿。 （多选）领导对管理活动具有决定性的影

响作用，具体体现在指挥、激励、协调三个方面。 二、领导者的影响力

（多选）根据影响力的性质不同，可以将

领导者的影响力分为强制性影响力非强制性影响力。

（多选）通常认为，领导者职位权力有三

种：（1）法定权。（2）奖赏权。（3）惩罚权。 （多选）强制性影响力的产生因素有三个

方面，即传统因素、职位因素和资历因素。 （判断说明）职位因素造成的影响力

的是

以法定为基础的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。 （简答）简述非强制影响力定义及其影响

因素。

非强制性影响力是指由领导者自身

某些特殊条件才具有的影响力。这种影响力是由组织成员发自内心的、长时期的敬重与服从，其影响因素包括： （1） 品格因素指领导者的品行、

道德、价格、作风等因素对他人产生的影响。 （2） 才能因素指领导者的才干和

能力等因素对他人产生的影响。 （3） 知识因素指领导者的知识水

平对他人产生的影响。 （4） 感情因素指领导者与被领导

者的感情交流。 三、领导者的群体结构 （单选）领导者群体结构的关键是注重整

体素质。

（多选）通常认为，领导者的个体素质应

包括： （1） 政治素质； （2） 文化素质。

（多选）作为一个领导者，在文化素质方

面应该具有三方面的知识：一是专业知识的深度。二是社会知识的广度。三是管理知识的娴熟度。 （3）业务素质；

（多选）领导者的业务素质包括四方面：

一是思维能力。二是决策能力。三是组织能力。四是协调能力。五是应变能力。 （3） 身体素质。

第二节 领导理论

一、有关人的特性方面的理论

（单选）（08-4）X理论—Y理论是美国

行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出来的。 （单选）（06-4）为了提高劳动生产效率，

就必须采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称这为“X”理论。

（单选）Y理论是以人为中心的理论。 （简答）X理论与Y理论的重要区别在于：

X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的，因此，在管理上强调外部控制，主张依靠权威的力量作为指挥和控制的手段。而Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合，只要下属被说服接受组织目标，就能够主动地为实现组织目标而努力工作。因此，在管理上Y理论强调启发内因，强调人的主观能动性，主张实行自我控制。这种对人特性认识上的重大突破，其实质是建立在对下属充分依赖的基础上，让下属参与管理，使下属感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。

（论述）试述经济人假设。 经济人假设是古典经济学家和古典

管理学家关于人的特性的假设，也就是麦格雷戈所称的X理论。 沙因将经济人假设归纳为四点：一是

人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。二是经济诱因在组织的控制之下。因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。三是人以一种人合乎

理性的、精打细算的方式行事。四是人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。

根据经济人假设，领导者应采取相应

的管理方式：一是利用职权，以号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求；二是实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度；三是以金钱报酬来收买下属的效力和服从。

（简答）简述复杂人假设的内容。 （1） 人的需要是复杂的，会根据

不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。 （2） 人在组织中生活会产生新的

需要和动机。 （3） 人在不同的组织和不同的部

门会有不同的需要。四是一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。五是人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。

（单选）复杂人假设产生了超Y理论，成

为权变管理的理论基础。 二、领导特质理论 （简答）早期特质理论的研究主要集中在

以下几方面： （1） 生理特质。领导者的自然相

貌、身体状况、音容笑貌和仪态举止等。 （2） 个性特质。领导者的性格、

气质、包括自信、热情、正直、负责、果敢、沉着、魅力等。 （3） 智力特质。领导者的智力特

征，如记忆力、判断力、逻辑思维能力以及应变能力等。 （4） 工作特质。领导者的工作特

点，包括责任心、创造性和事业心等。 （5） 社会物质。领导者的社会要

素，包括沟通能力、指挥能力、协调能力、控制能力、人际关系等。 （多选）早期特质理论的研究存在一定的

缺陷： （1） 忽视下属的需要，破坏了领

导者与被领导者的和谐与合作； （2） 没有指明各种物质之间的相

对重要性； （3） 没有区分因果关系； （4） 忽视了领导行为发生作用的

环境与条件。 三、领导行为理论

（多选）勒温以权力定位为基本变量，把

领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为： （1） 专制式的领导作风； （2） 民主式的领导作风； （3） 放任自流的领导作风。

（多选）利克特认为，对人的激励形式有

四种：即经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。

（单选）在管理方格理论中，（1.1）表

示贫乏型领导。

（单选）（07-4）在布莱克和穆顿的“管

理方格法”中，（9.1）方格称之为任务型领导。

（单选）在管理方格，（5.5）被称为是

中间型领导。

（单选）（05-4）在“管理方格法”中，

（1.9）

方格被称为是俱乐部型领导。 （单选）（08-4）在管理方格理论中，（9.9）

表示战斗集体型领导。 四、领导权变理论 （多选）（08-4）领导权变模型理论是由

弗雷德·菲德勒提出来的。

他提出影响领导效果好坏的三个因素是： （1） 领导者与被领导者的关系。 （2） 工作任务结构。 （3） 职位的权力。

（论述）试述路径—目标理论的主要内

容。

路径—目标理论是由加拿大多伦多

学校授埃文斯于1968年首先提出来的。

路径—目标理论认为，领导者的效率是以

他能激励下属达到组织目标并在其工作中得到满足的能力来徇的，领导者要努力协助下属找到最好的路途，确定挑战性的目标，并消除在实现目标的过程中出现的重大障碍。路径—目标理论的内容包括以下几方面。

（1）领导过程。

路径—目标理论的领导过程是：首先

领导者确定下属的需要，提供合适的目标，通过明确期望与下属的关系，将目标实现与报酬联系起来；然后帮助下属消除实现纯净的障碍，给下属一定的指导。

（2）目标设置 该理论认为，目标设置的成功与否直

接关系到领导活动的成果。目标既是全体成员努力的方向，也是检测个体和群体完成绩效的标准。在目标设置时，既要考虑到组织的需要，也要考虑到组织成员的需要，这样的目标才能获得组织成员的认可，才能产生方向性和激励性。同时，领导者要能够对工作目标加以控制，使下属在达到工作目标以后的报酬更有吸引力（即增加目标成果的强度），从而提高对下属的激励力。

（3）路径改善。

该理论主张要通过明确途径、消除障

碍和陷阱、增加实现个人满足的机会以及对下属进行指导和训练等，使得达到目标的途径更易于实现。 （4）领导方式。

路径—目标理论认为领导方式有四

种类型：①指令型。②支持型。③参与型。④成就型。

路径—目标理论主张领导方式的选

择要考虑两方面的权变因素：

①下属的个人特点，包括业务能力、教育

程度、对成就的需要、领悟能力、独立性、愿意承担责任的程度等。 ②环境因素，包括工作性质、权力结构、

工和群体的情况等。路径—目标理论强调了在管理中对下属进行激励的作用，主张领导者根据不同的环境因素选择不同的领导方式。路径—目标理论的贡献在于指出了影响领导方式选择的权变因素，扩展了领导者行为选择的范围。

（多选）领导生命周期理论认为，领导方

式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因

素来决定。

（单选）（08-4）按照领导生命周期理论，

当领导者采取低工作低关系的领导类型时，表示下属处于成熟阶段。

第三节 领导方式

一、领导方式的类型

（简答）简述领导方式及其类型。 领导方式是领导者在领导活动过程

中对下属的态度和行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象上结合的方式。 （1） 强制命令方式。

强制命令方式是领导者凭借隶属关系，行

使权力发布命令，要求下属不可违拗地执行，以实现领导意图的方式。 （多选）强制命令方式的特点有：①强制

性；②无偿性；③具体性。 （2）疏导教育方式。

疏导教育方式是领导者运用启发、诱导、

商讨、教育的方法，使下属心悦诚服地接受并贯彻领导意图的领导方式。 （多选）疏导教育方式是一种重人的领导

方式，即以人为中心的领导方式。其特点有：①启发性；②科学性；③长期性。

（3）物质激励方式。

物资激励方式是领导者贯彻按劳分

配和物质利益原则，通过以挥物质刺激的作用，满足下属物质需要，使他们努力工作实施领导意图的领导方式。 （多选）物质激励方式生在发挥物质激励

的作用，调动下属的工作积极性。其基本特点有：①平等性；②有偿性；③间接性。

（4）榜样示范方式。

榜样示范方式是领导者以身作则，身

体力行，严于律己，模范带头，为实现组织目标而奋斗，通过榜样的力量引导感染下属努力实现领导意图的领导方式。 （多选）榜样示范方式具有引导性与感染

性的特点。 （单选）榜样示范方式在组织面临困难或

处理利益关系问题时更为有效。 二、领导方式的综合运用 （论述）（08-4）各种领导方式各有特点，

在运用时要注意以下几点： （1） 注意发挥各种领导方式的优

势。 （2） 充分认识各种领导方式的局

限性。 （3） 系统、综合地发挥领导方式

的结构优势。 （4） 注重榜样示范方式和疏导教

育方式的运用。

第7章 激励 第一节 激励概述

一、激励的含义与模式 （单选）需求是指个体缺乏某种东西时产

生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。 （单选）动机是为了满足某种需求而进行

活动的念头或想法，是推动行为的直接原因。 （多选）产生动机需要两个基本条件：（1）

由于个体缺乏某种东西而引起的需求、个体户和驱动力；（2）个体受到客观存在的刺激。 （单选）人的社会性行为一般是指动机性

行为。

二、激励因素与激励原则

（多选）目前较多采用的激励方式有：目

标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。 （单选）在所有的激励方式中，奖惩激励

是最常用的。

第二节 内容型激励理论 一、需求层次理论

（单选）（05-4）（04-4）马斯洛认为，

人的基本需要按照重要程度和产生顺序依次可分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。

（单选）生理需要是人类维持自下而上的

最基本需要，是人类所有需要中的优势需要，也是需求层次系统的基础。 （多选）（07-4）马斯洛划分的人类需要

的五个层次中，处于低层的生理与安全需要属于物质需求，处于高层的归属需要、尊重需要和自我实现需要属于精神需要。

（简答）需求层次理论也有其局限性，主

要表现在： 其一，马斯洛对人类需要层次的概括过于

简单化。 其二，马斯洛对人类需要层次递进关系的

分析过于机械。 其三，需求层次理论存在一些难以解释的

问题。

（论述）二、成就需要理论 美国行为科学家戴维·麦克利兰提出

的成就需要理论，是对马斯洛需求必将理论的发展和补充，对激励理论的完善和激励方法的创新具有重要价值。

成就需要理论的主要内容有：

（1）人的社会性需要并非与生俱来。 麦克利兰于1955年对马斯洛需求层

次理论的一般性或普遍性提出挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充分根据表示怀疑。 麦克利兰认为，马斯洛需求层次理论

过分强调个人的自我意识，内省和内在价值取向，忽视了来自社会的影响。

（2）人类社会性需要的内容。 （单选）（08-4）麦克利兰的成就需要理

论侧生于社会起因的研究。 麦克利兰的实验证明，不同的人有不

同的需要，不同的需要决定了不同的行为选择。

（3）有效管理者的需要结构。 事实上，所有的人都不同程度地存在

以上三种需要，只不过强弱程度因为而异。麦克利兰的研究证明，权力需要对管理人员是最为重要的，有效管理者合理的需要结构通常是：高度权力需要、适度成就需要、低度社交需要。这是由管理者的职位特点、工作性质决定的。

三、双因素理论

（单选）（08-4）（03-4）赫茨伯格把影

响人心理和行为的因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素），认为提高劳动生产效率的关键在于使工作丰富化。

（多选）工作丰富化具有的两层含义：一

是职务内容的扩大化；

二是工作意义的丰富化。

第三节 过程型激励理论 一、期望理论

（单选）（03-4）美国行为科学家维克

托·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中，首先提出了比较完备的期望理论。

（多选）（06-4）期望理论认为，要调动

工作积极性，必须处理好三方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。 （单选）正确处理努力与绩效的关系是调

动人员积极性的基础。 （简答）管理学者对期望理论的批评集中

在两个方面： （1） 弗鲁姆强调了期望、效价等

内在心理对人的行为动机的决定作用，而忽视了批评、惩处等负强化因素在管理控制中的作用； （2） 弗鲁姆期望理论关于理性人

“假设问题，即认为人都是理性的，追求最大利益是所有人的行为出发点，他们绝对不会做出不得自己的行为选择。事实上，人的行为并非绝对理性，任何人都可能因一时冲动而产生非理性行为。

二、公平理论 （单选）（07-4）美国行为科学家亚当斯

根据社会心理学中的认知失调理论于20世纪60年代提出了公平理论，也称社会比较理论，或等价理论。 （论述）（03-4）依据公平理论，试述人

们在产生不公平感时如何重新确立公平感。 （1） 亚当斯认为，职工的工作态

度与生产积极性，不仅取决于他（们）所获报酬的绝对量，而且还取决于他（们）所获报酬的相对量。 （2） 不公平条件下人们的心理与

行为表现。

亚当斯认为，如果有人产生了不公平感，

他会采取特定的措施，调整自己的主观认识或行动以满足其需要。他们可以通过采用下列方式中的任何一种，重新确立公平感； 改变自己的投入与收益。若觉得自己

投入多了，会有意识地减少对组织的贡献；若觉得自己的收益少了，会采取措施谋求更多的报酬。 改变他人的投入与收益。若觉得他人

投入少了，会千方百计地使他人加大投入；若觉得他人收益大了，则会要求管理者减少他人的收益。 既改变自己的投入与收益，又改变他

们的投入与收益。 通过自我解释，使得客观上的不公平

变为主观上的公平，达到自我安慰的目的。所谓的“精神胜利法“，就是一种造成虚假公平感的方法。 调换一个比较对象，该对象不是收益

比自己小，就是投入比自己大，或兼而有之。人们常说的“比上不足，比下有余“，就是通过改变比较对象，以获得主观上的公平感。

为了摆脱由不公平感所造成的情绪

波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气

，或制造人际矛盾等手段，去得到“新的补偿“。 如果一个特定环境总是合人感到不

公平，员工就会要求离开这个环境，到组织中另一个地点或部门工作，甚至是调出组织。 总之，对于被激励者来说，（不）公

司感的存在会（弱）强化他的行为动机。因此，激励者应该努力创造一种公平感，以强化被激励者的行为动机。

第四节 行为改造型激励理论 （论述）（06-4）一、强化理论 强化理论又称行为修正理论，其代表人物

是美国的心理学家和行为科学家布尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳。 1、强化的含义 强化是指对某种行为肯定或否定的

后果（奖励或惩罚）能在一定程度上决定该行为今后是否会重复发生，换言之，只要控制行为的后果（奖或惩），就可以达到控制和预测人的行为的目的。

2、强化的类别 依据作用发挥上的差异，强化可以划

分为积极强化、消极强化、惩罚、消退四种，它们既可单独使用。 积极强化，也称正强化，是指对某种

行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地发生并不断强化。 消极强化，也称负强化，是指通过撤

销、解除消极行为后果（惩罚）以鼓励积极性行为的方法，消极强化也是一种奖励，只是奖励的方式显得“消极“。 惩罚是指对某种消极行为采取具有

警戒性的强制措施，以期降低这种行为出现的概率或消除这种行为的方法。 消退是指撤销对某种所谓的“积极

“行为的强化，以降低该行为出现的概论或消除这种行为的方法。消退发挥的是抑制、制裁作用，本质上是一种惩罚。 3、强化的原则

（1）设立目标体系。

（2）快速反馈，及时强化。 （3）奖罚结合，以奖为主。

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