人力资源管理实务考试复习分析题和论述题部分

人力资源管理实务考试复习分析题和论述题部分

一、分析题：

1、宝洁公司的校园招聘

你认为宝洁公司招聘的优点是什么？缺点是什么？为什么这样说？

答：宝洁公司招聘的优点：

（1）避免了“选人部门不用人，用人部门不参与”的怪圈，大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，而在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘，用人单位亲自来选人，而非人力资源部作为代理来。

（2）科学的评估体系。与一般的国营企业不同，宝洁的照片评估体系更为科学和更有针对性，改变了招人看证书、凭印象做判断的一般考核方法，从深层次多方位考核应聘者的综合素质和能力。

（3）富有温情的招聘后期沟通，使应聘学生从进一步坚信找对了“婆家”，这也是宝洁的过人之处，它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于讲合适的人招到公司，而且在过程中，迅速地使被录用人员对公司有极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。 宝洁公司招聘的缺点：

（1）招聘程序过多，历时较长。最短也需要1个月左右的时间，在毕业生有很多选择机会但有普遍希望尽快落实用人单位的情况下，很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才流失。

（2）招聘范围的局限性，使招聘成本大大提高。宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，而最著名的学校未必能够得到最理想的员工。名校学生自视清高，毁约现象时有发生。有些学生进入公司后，又不愿意承担具体繁琐的日常工作，相比之下，流失率也颇高。

综上所述，无论是招聘发布方式，筛选方式还是招聘具体程序上来说，保洁公司都是设计的相当合理和优秀的，有针对性和预见性。只是在范围和时间上如果有适当的优化，将对提高招聘效率和降低招聘成本有非常大的意义。

2、麦当劳的培训课程计划

比较麦当劳区店顾问、区域督导和培训督导三个职位所学的课程，你能够得出什么结论？ 答：在当今经济全球化，市场竞争化的环境中，求生存，谋发展的组织需要速度、灵活性，打造在一支不断接受新知识与新技能的员工队伍，并能够分析解决问题并卓有成效地在团队中工作、机动灵活地适应市场需要和技术发展，以不断满足顾客在产品、服务质量、品种、专门控制等方面日益增长的需求，是非常迫切和具有现实意义的。通过比较和分析麦当劳的三个职位所学课程，我们可以发现其课程设计的理念和目标非常明确，即符合企业经营管理实践的两个特征：除了采用传统的代理式教学进行理论知识的传授外，还增加了亲验式的课程，使学员可以在培训的过程中学到处理实际问题的本领。重视理论和实践相结合，是麦当劳长盛不衰的的法宝

3、摩托罗拉的绩效考核

你认为摩托罗拉的绩效考核有什么特点，谈谈你对摩托罗拉绩效考核的看法。

答：摩托罗拉的绩效管理，展示了现代意义上的先进绩效管理概貌，为我国企业管理提供了参考和借鉴，同时也给企业管理者一个启示，即：绩效管理对公司持续发展起着重要的作用，它必须受到充分的重视，才可以能做好，而绩效管理做好，才可能不断提高和激励员工，从而不断提高公司较小，推进公司持续稳定发展。

（1）绩效管理是人力资源管理中的中枢和关键。

现代人力资源管理理论将人力资源管理系统划分为九大独立的模块：组织结构的设计与管理、员工招聘与甄别、培训、员工素质管理、薪酬福利管理、绩效管理、劳资关系管理、职业生涯规划，企业文化建设。其中，绩效管理是中枢和关键，其他八个模块与绩效管理师密切相关的，它们的运作评价与分析改进离不开绩效管理模块，少了绩效模块，整个价值链就断了，不完整了。现在许多企业把绩效管理定位于绩效考核，即为了分配而进行绩效管理，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种顶诶的错位严重影响了人力资源管理职能的发挥。要充分发挥人力资源管理体系的应有作用，就必须重新定位，绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划队员工进行有效地激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进、的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。

（2）绩效管理的和姓思想是绩效改进。

驾校管理的核心思想是要不断提升和进行改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。一个完整的绩效管理体系是由绩效计划。继续哦啊辅导。绩效诊断。绩效评价、绩效反馈几个部分组成，并形成一个全封闭的循环：从公司和部门层面来说，表现为绩效管理训话，即通过计划。实施。辅导。检查。报酬来引导员工事先公司和部门的绩效 目标并提升其绩效水平；从员工个人层面来说。表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

（3）绩效管理既注重结果，也注重过程。

绩效管理体系是一个注重结果的体系，但同时它也是一个贯穿整个过程的管理体系，单纯的强调某一方面而忽视其他方面都是片面、不正确的。现在喝多企业就是犯了这样一个原则性的错误，把绩效考核当做绩效管理，在季度末或年度末填写几张考评表，给及员工打上一个分数了事。而忽视绩效管理其他重要环节的做法是非常危险的。隔壁副目标分解。不表调整绩效沟通。绩效分析与改进。绩效成绩的运用等环节，都是绩效管理过程最重要的环节。如果绩效管理忽视了这些过程的话，那么可以肯定地说，绩效考核一定做不好！

（4）绩效管理强调各级管理者的参与。

绩效管理师保证战略实施的有效管理工具，从这个意义上来讲，一起企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任。绩效管理应当成为各级管理者的主要管理工作，但是不同层次和不同职能的管理者在绩效管理中责任是有所区别的。

二、论述题

1、请结合有关的理论，阐述360度绩效考核方法在实施中的障碍及克服的建议 答：360度，作为一种新的全方位全视角的绩效评价方法，目前已为许多组织所采用。其基本内涵是由被评价人的商机。统计人员。下级和（或）内部客户。外部客户以及别评价者，从各自不同角度对呗评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序讲评价结果反馈给被评价者，以达到概算卑贱者工作行为。提高工作绩效的目的。因此，360度实质上时一种多源信息反馈的评价系统。作为一种新的从西方引进的评价方法，有其优点也有其不足。 优点：（1）比较公正（2）减少了考核结果的偏差（3）有利于组织成员之间的沟通

不足：（1）综合各方面信息增加了评价系统的复杂性，（2）有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，收到的影响或干扰因素也不同，（3）一个包含各种身份评

价者的评价体系自然会占用更多的时间，费用也较高。

360度在实施中的障碍和克服建议。

其产生于西岗文化背景中的360度，与西方倡导的“个人主义”、“平等”、“竞争”的文化观念相适应。但在中国文化背景下推行360度，可能会遇见阻力，尽管书以匿名形式，往往也难以避免。诸如：（1）害怕下级评估的心理。（2）文化传统观念的冲突。（3）下属惧怕权威心态。（4）情感好恶与利益冲突。

克服障碍的建议：

（1）必须取得组织高层领导的支持。（2）倡导工皮革、参与和开放的文化理念。（3）加强宣传与沟通。（4）选择合适的咨询公司。（5）360度评价方法通常适用于人员发展和培训。

2、请分别阐述不完全绩效薪酬制度的基本模型

答：不完全薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，由于两者组成部分所占比例不同，会形成具有不同特点的薪酬模式。其中有代表性的有：高弹性薪酬模型、高稳定性薪酬模型、调和性薪酬模型。

（1）高弹性薪酬模型是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬扥所占比例很低，激励性很强，与员工的业绩有紧密联系。缺点是：员工收入波动很大，缺乏安全感和保障。适用于从事实销售的部门

（2）高稳定性薪酬模型是一种稳定性很强的新车模型，基本薪酬所占比例很搞，绩效薪酬等所占比例很低，员工收入波动很小，员工有很强的安全感。缺点是：缺乏激励功能，容易导致员工惰性。适用于制造行行业的企业。

（3）调和性薪酬模型是既有激励性又有稳定性的新车模型。绩效薪酬与基本薪酬各占一定的比例，对员工有激励性也有安全感。缺点是：须合理进行设计。

3、请简要描述人力资源战略制定的方案及各自的优缺点

答：人力资源战略即人力资源管理战略，是组织的一种只能管理战略，在基本内涵上也等同于战略性人力资源管理（SHRM）人力资源制定的方法有两种：一是目标分解法。二是目标汇总法。

（1）目标分解法：是自上而下的制定方法，有点事战略系统性强，对重大事件把握较为准确全面，对未来的预测性较好，缺点是：战略易与实际相脱离，易忽视员工的期望，且过程非常繁琐，不易被一般管理人员所掌握。所以采取目标分解法时，高层要更多地听取中层管理人员的意见，在战略正式实施前要给予他们较多的关注

（2）目标汇总法：是目标分解法的逆向过程，即自下而上的制定组织人力资源战略。优点是目标与行动方案非常具体，可操作性强，并充分考虑与员工的个人期望。缺点是：全局性较差，对重大事件、目标及未来的预见能力较弱。

4、请简要阐述工作分析的时机

尽管工作分析对于组织人力资源管理系统具有重要的作用，但进行一次完整的工作分析，往往需要调动大量的资源，因此工作分析不可能是组织经常性的行为，而应该掌握恰当的时机。通常，当一个组织出现以下四种情况时，一般需要进行工作分析：

（1）当心组织建立或组织规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定；

（2）当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中经常出现职责不清、推诿扯皮现象时候，有必要重新进行工作分析，并完善工作说明书。

（3）由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时候，应该进行工作分析。

（4）组织在招聘、选拔、培训；绩效；薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的（如招聘、选拔、培训个、绩效、薪酬）进行有针对性的工作分析。

5、请您策划一个完整的面试过程，并阐述应避免出现的问题