行政组织变革的阻力分析演讲讨论课

行政治理论文谈行政组织变革的阻力及对策

行政生态理论认为，任何行政组织都不是一个绝对独立、静态的、自我封闭的系统。它在运行过程中要经常地与持续变化的社会环境相互影响、相互作用。尤其是面对迅速变化和发展的社会环境，以治理社会公共事务为存在依据和网为本文原创网站基本职能的行政组织（政府）更必须不断作出相应调整和变革，以完善组织结构，提高行政治理效能。所以，行政组织应该是能适应外部环境的变化，在组织结构、功能和规模等方面不断作出变革和调整的高度灵活、布满生气和活力的行政组织。否则，必然走向衰败。本文拟对行政组织变革的阻力和对策方面谈一些看法。

一、何谓行政组织变革

所谓行政组织的变革，是指行政组织根据其外部环境的变化，及时地变革自己的内在结构，以适应客观发展的需要。行政组织的变革是一种破旧立新的活动，即破除旧的组织结构和运营秩序，建立新的组织结构和运营秩序。具体地说，这种变革可能是对一个行政组织内部一个或一个以上的组织成分进行更动，也可能对一个行政组织内的所有组成部分都进行更动，如组织目标、组织计划、组织结构的设置、组织的规章制度以及人员和技术等等。 应注重的是，对行政组织内的任何部分的变革都会影响和波及到行政组织的其他方面。如行政组织目标的调适会带来技术、人员和组织结构的变化，而组织结构的变化又会影响到治理的幅度以及权力的分配与重组等。因此，行政组织的变革往往是一个牵一线而动全身的极其复杂的过程。

然而，不变革的行政组织是没有生命力的，非凡是现代社会随着生产力的高度发展、社会分工的细密、信息量的增大，社会环境正变得越来越动态，行政组织必须不断进行自我调整、更新、变革或与外部环境进行输入和输出的交换，以维持行政组织与环境的动态平衡。行政组织若不能随环境改变而变革，就难以在与环境交换中保持健全发展的生态活力，并且反过来阻碍社会环境中政治及经济的发展。但是盲目地变革同样不利于行政组织的生存和发展，甚至会使行政组织消亡得更快。

因此，对行政组织的变革，必须有正确理论的指导、必须有计划有步骤地进行。非凡是必须冷静、客观地分析行政组织变革的动力和阻力，并在此基础上，增强变革的动力，减少乃至消除变革的阻力，保证行政组织变革有计划、有步骤地进行。

二、行政组织变革的阻力

阻力是动力的对立面，有动力就有阻力。行政组织变革也必然碰到阻力，这是因为行政组织变革只能是一种“非帕累托最优”，它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从各国实际情况看，行政组织变革的确碰到了各种各样的阻力或反抗力。“任何变革社会生活组织、人际关系、决策体系的行动，都不会不走弯路和不需要付出巨大的努力”文章文章转载自网。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革，因此，为了保证行政组织改革有条不紊地进行，有必要理清这些阻力。尽管现实中许多阻力一时或事先难以认明，但至少在思想上应有所警惕。一般说，行政组织变革的阻力主要有：

⒈误解方面的阻力。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，有时差别很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。加上行政组织变革前的信息沟通不够，更会引起一些有关人员的不满和误解，形成一些阻力。事先消除误解之源将有助于改革与发展的顺利进行。

⒉利益方面的阻力。从实质上说，行政组织的变革意味着政府内权力、利益和资源的调整或再分配，因此必然会触动人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如：一在因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力；二组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益，从而引起这些团体的不满，并形成

阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的，对此应当始终保持高度的警惕。因为一般来说，当行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

⒊成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的成本，假如成本投资大于收效时，改革与发展就难以继续进行。这里所说的成本投资主要指：一所需用的改革时间；二改革中所造成的各种损失；三所需用的财政经费。美国利特尔咨询公司提出，是否进行组织变革还取决于需要变革的各种因素的乘积，要大于变革所花的成本，否则进行变革就得不偿失。 ⒋组织惰性方面的阻力。对社会而言，行政组织在功能上是不可取代的，它们几乎没有竞争者和对手，没有能够代替它们的私人对应物。它们几乎垄断了本领域的经验、知识和才能。行政组织的成员是独此一家的专业人员，他们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此轻易受到组织惰性的抵制和阻挠。

⒌变革不确定性方面的阻力。心理学研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。变革的意义在“新”，即通过变革给组织带来某一方面的新观念、新技术、新设备、新结构、新环境、新任务、新行为、新格局、新利益、新结果。但新的东西总是人们所不了解和不熟悉的，而对不了解和不熟悉的东西人们通常会产生程度不同的隐晦的不安全感，从而对变革持一定的观望和保留态度。这种不安全感一般与守旧或稳妥的意识相联系，表现为由于担心变革可能带来的消极影响和前途未卜，比如失控、矛盾、冲突、后遗症，因而对改革不轻易认可。加上行政组织变革的复杂性，人们很难在变革付诸实践之前证实改革是有益的，更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这轻易造成人们产生不安心理，对变革产生疑虑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约变革的顺利进行。

⒍习惯性方面的阻力。行政人员长期处在一个特定的组织环境中从事某种特定的行政工作，就会在自觉或不自觉之间形成某种对这种环境和工作的认同和情感，形成关于环境和工作的一套较为固定的看法和作法，即习惯性。这种习惯性建立在时间延续和动作反复的基础之上，逐步沉淀在他们的意识深层，一旦形成，就会在一个较长的时期内影响甚至支配他们的心理活动和行为。除非环境发生显著的变化，否则他们通常总是按照自己的习惯对外部刺激作出反应，而行政组织变更本身通常意味着某种习惯性的否定。因此，有时人们在理智上明明知道变革将带来比现在更多的收益，但在情感上宁愿维持现在的办法。当变革试图改变他们某种习惯性的时候，就会给他们带来强烈的感情震荡，轻易失去公正地判定变革的客观尺度。或者招致他们下意识的不良反应，产生抵制态度。

三、强化动力和减少阻力的路径选择

行政组织变革取得成功的要害在于，尽可能地不要让那些导致反对变革的因素发挥作用，最大限度地缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽量降低。在一定意义上说，行政组织变革的过程，就是增强动力与克服或减少阻力的过程。其基本对策有以下几个方面：

⒈客观分析变革的动力与阻力的强弱。组织变革的动力和阻力并不是各自分开的，而是相互作用和影响着，形成一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。对此，美国社会心理学家勒温提出运用“力场分析”的方法研究变革中的阻力，其要点将组织中支持变革与反对变革的所有因素，采用图示法进行排队，比较其强弱，然后采取措施，增强支持因素，削弱反对因素，推动变革前进。力场分析法的理论基础是：对于任何一项变革，都存在着动力与阻力两种对抗力量，前者可以发动并维持变革，后者则阻止变革发生或进行。当两种力量对等处于均衡时，组织不进不退，保持原状；当动力大于阻力时，变革发生并向前发展，而阻力大于动力时，变革受到阻碍，甚至有可能倒退。

运用力场分析法来研究变革过程很有好处：一要求领导者经常分析环境以及动力、阻力的强弱；二可以分清哪些因素是可以改变的，哪些因素是不能变动的，不要把过多力量耗费

于无法控制的那些因素上，而集中全力于可以改变的因素上。但是，有时增加变革的压力过大也会出现物极必反的结果。例如，虽然一般来说治理者把一部分权力授予下层有不少好处，但是不少治理者却没有能成功地实现有意义的改变。原因之一是一些治理者为实现预期的变革，急于求成地增加了许多推动变革的压力，使其打乱了力量的均衡。因为增大推动变革的压力往往刺激了新的变革阻力的产生。这一过程类似于气球充气，当充到气球不能承受的限度时，气球就会爆炸。所以治理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系，才能保持系统的稳定而不致发展到欲速则不达（爆炸）的地步。

⒉精心设计方案，加强改革宣传。运用科学的理论和方法熟悉现实中的问题，制定合理而完善的方案，是保证改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因，就是没有一个科学而行之有效的改革方案。同时，改革前的宣传工作十分重要，它可以起到安民告示和意见沟通的双重作用。让人们在改革前就进行充分的沟通与讨论，这既有助于宣传改革的意义，清除人们的误解，又有助于制定合理的改革方案。

⒊进行人事调整，做好组织保证。实践证实，各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些要害性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。

⒋提高普通工作人员对行政组织变革的参与程度。社会心理学研究表明，参与组织治理和变革活动有多方面的作用，既可以吸收和集中普通工作人员的聪明，又可以增强他们的心理满足感和成就感，减少思想阻力，从而促进变革顺利进行。普通工作人员参与变革活动包括共同选择和拟定变革方案，共同分享情报资料，及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众，并加强思想交流和信息沟通，对出现的问题尽量采取民主协商的方式解决，从而尽量降低组织变革的阻力，推动变革前进。

⒌正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理。首先，行政领导者和下级人员形成对变革的共同的熟悉，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革；其次，培养对行政组织变革的强烈归属感，领导者通过各种形式和途径在组织中形成“变革是我们自己的事，我们每个人都是变革中的一分子”的归属感，把“要我改”，变成“我要改”；第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为；第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为。尽量避免采取强硬措施，以免引来更强烈的抵制。 ⒍强化革新行为。其主要方法，是要对表现出新态度、新行为的团体和个人给予积极的宣传和充分的肯定。行政组织的宣传和肯定对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的，其具体方法包括公开表扬、宣传报道、物质鼓励、提职提薪等。对在行政组织变革中作出了突出成绩的团体或个人，还应当给予非凡的宣传和肯定。在这方面，行政组织的公开的变革态度和倾向性，尤其是组织高层领导人的公开的变革态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的一个重要因素。

⒎折衷妥协。在变革阻力较为强大且持久，而行政组织又必须进行某种变革的情况下，行政组织将不得不接受现实的压力，放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现，即折衷妥协。这比完全不能实现变革目标还是进了一步。在实践中，折衷妥协一般表现为行政组织迫于某一种情境压力而放弃某一目标，同时作为交换，而坚持和强调另一目标。折衷妥协是完全必要的，在实际过程中，绝大多数行政组织的变革都存在这一现象，只是折衷妥协的程度和方式不同而已。

⒏提高领导者的自身素质，完善领导行为方式，也对克服个人和组织方面的阻力有较大影响。行政领导者若作风正派、大公无私、秉公办事，具有较高的群众威信，他们的方行就易于对广大普通行政人员产生较大影响力和积极的心理效应，提出的变革主张也易于为他们

接受和肯定。反之，若领导者拉帮结派，搞不正之风，甚至以权谋私，则会引起广大普通行政人员的反感，加大心理差距，由他们提出的变革措施就难于产生积极反应，甚至引起抵触。 ⒐妥善安置因改革而受到冲击的人员。来自于因改革而受到冲击、或可能受到冲击的人员的抵制，往往是造成行政组织改革与发展活动夭折的主要因素。因此在变革以前和变革之中都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，同时，要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力，保证改革与发展的顺利进行。这方面中国的历次机构改革积累了很多很多的经验教训。

⒑采取正确的变革方式。行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式，直接决定了变革阻力的大小，进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度，一般有如下三种行政组织变革的方式可供选择：一革命性方式，即一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。二渐进性方式。即采取逐渐演变、过渡的办法，在原有的框框内作些小改小革。三计划性变革方式。即采取系统发展、统筹解决的办法，在充分的理论预备和经验总结的基础上，拟定变革的方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，然后一步步实施，最终达到行政组织高效化、最佳化状态，完成行政组织的任务。

总结行政组织变革的成功经验，人们发现：在以上三种变革的方式中，渐进性变革阻力较小，但不能触及行政组织内的根本性问题，而且时间缓慢、零敲碎打、收效不大。革命性变革要彻底推翻现状，完全改弦更张，会产生较大的震荡、阻力甚至破坏。只有计划性变革能减少阻力，激活动力，把领导和成员的聪明才智焕发出来，组织起来，共同系统地研究问题和制定变革方案，从而能在谅解、支持的基础上，朝着预定的目标较顺利地改变现状。 在行政组织变革的方式上，还要注重以下几点：一选择好时机。行政组织变革前要重视舆论工作，做好各方面的预备，有时成员思想抵触较大时，要加强工作、等待时机成熟，切不可武断行事；最好是避开工作和任务非凡繁忙的季节，以免过多影响任务的完成。二明确从何处发动。许多组织理论家认为，组织的变革必须来自上层，自上而下才能推行尽力。也有一些组织理论家认为，组织变革获得上层的许可是一个先决条件，具体实施时，则宜根据变革的性质或从中层、或从基层来发动。三弄清变革的范围和深度。行政组织变革预备涉及多大的范围，预备进行几个阶段，每个阶段达到什么深度，解决哪些重点问题等等，领导者都要胸中有数。四始终把握行政组织变革的目标。行政组织变革最终目标在于使行政组织与其所处的环境相适应，不断提高行政组织效力，同时要改造成员的行为方式，激励成员的积极性，使行政组织布满活力。

行政组织变革的阻力分析

尽管行政组织变革是一个不以人的意志为转移的客观必然，但组织变革的实施并非一帆风顺，因为在组织中除了存在促进其变革的因素，同时还存在着反抗变革的力量。阻力是动力的对立面，有动力就有阻力，行政组织变革的阻力主要有:

1.传统行政组织文化的弊端

我国传统的行政组织文化中往往继承了传统文化和计划经济双重强化的“官本位”文化的理念。“官本位”文化强调的是如何依靠国家计划和上级指令行事，行政组织管理者期盼的是在等级阶梯上步步高升，关心的是如何赢得领导赏识，获得自己的理想职位、优厚的待遇。长期以来，行政组织员工养成了等、靠、要的依赖思想和被动心理，干多干少一个样的分配机制，使不少职工养尊处优，既无压力又无动力地按惯性工作着。结果，行政组织员工成了缺乏活力与个性的“单位人”，缺乏冒险意识、竞争意识和责任意识，也无学习愿望和变革的理念，组织的生命力大受影响。

2.行政组织员工对未来发展的不可预见性导致的阻力

由于变革必然会发生人员调动的情况，这些组织成员也许会为调往新的工作岗位后如何

才能与其他员工配合而焦虑，是否能够适应新的工作环境而疑惑、担心;组织所进行的变革在多大程度上是可行的?种种变革所带来的最终境况又会如何?等等。诸多的忧虑实际上都是来自于对未来发展的不可预见性所产生的焦虑。在这种情况下，组织成员的焦虑担心往往会转化为其外在的对变革的抵制行为。同时，组织成员对行政组织变革的目的、机制和前景是怎样认知和理解看待的，有时差距很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。

3.利益失衡导致的动力

公共行政组织的变革从实质上来说，是组织内部权力、利益和资源的调整或再分配，这种调整和再分配的任何措施都会涉及到原有利益的重新分化组合，导致原有利益格局失衡，因此必然会触动某些部门和人的切身利益，进而形成不满和阻力。比如:因机构变动而引起的权力再分配活动中，丧失权力的人将产生不满，并可能形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强和最具有破坏力的，对此应当保持高度的警惕。一般来说，当公共行政组织变革所带来的预期收益低于预期成本时，人们就会对变革持反对态度。

4.行政组织中的留滞成本

组织中的留滞成本即组织已经投人而无法收回的“投资”。如行政组织的固定资产(包括办公设备等)占用了大量资金。这些投资成本很可能会因为变革而成为无法收回，使留滞成本无法发挥其应的效用。组织的留滞成本更明显地体现在组织中的“人”的因素方面。如，一位不能再对组织做出有价值贡献、但资历很深而必须留用的组织成员，在组织变革中该怎么办呢?付给这些成员的工资、福利等是对其过去贡献所付的报酬，对其所在组织来说，也是一种留滞成本。这种留滞成本的存在，导致组织追求稳当、缺乏变革的动力，甚至在应当实现变革的时期极力阻挠变革。

最大限度地缩小反对变革的力量，增强动力是行政组织变革成功的关键。有志于实施变革的组织管理者必须采取各种积极有效、切实可行的措施，克服这些障碍，促进行政组织变革的顺利进行:

1.必须重视对行政组织变革的外部环境研究

当今世界是一个经济全球化的世界，信息技术飞速发展，一国资源可跨国界进行流动，因而行政组织面临的环境具有很大的竞争性和不稳定性，必须做出回应。从国内看，市场经济的发展不断对行政组织发出变革的要求，而中国加入W TO则更强化了这种要求，因此行政组织的变革必须充分考虑到这些环境的影响。同时，对环境的研究还必须把握当前世界行政组织变革的理论成果和实践经验，因为这些研究成果和经验是对新的时代背景做出的回应，代表了世界行政组织改革的潮流和方向，对这些研究成果的关注可以底得改革的时间，减少失误，从而有助于把我国行政组织的改革融人世界潮流。

2.运用组织动力，消除抵制心态

第一，行政领导者和下级人员要形成对变革的共同认识，认清变革的必要性和重要性，在组织内形成要求变革的强大力量，促使人们自觉去变革。第二，要通过各种形式和途径培养对组织变革的强烈归属感，把“要我改”变成“我要改”。第三，力争行政组织变革的目标与行政组织的共同目标最大限度地重合或协调，便于有效影响组织成员的态度与行为。第四，利用组织中良好的规范对抵制变革的个别成员施加压力，迫使他们遵从组织行为，尽量避免采取强硬措施，以免引起更强烈的抵制。

3.提高行政组织变革的透明度、公开性

组织成员对行政组织变革的不可预测性的焦虑是变革的阻力之一，要消除这一障碍，行政组织管理者就要尽可能地提高组织变革的透明度、公开性。包括:对未来组织内外形势的预测状况以及提出预测所依据的事实、理论基础;各种变革措施的详细内容、实施操作方法;变革后不同的利益相关者的利益将发生何种变化等等。这些信息的公开、明朗，将有助于组

织成员对变革及其前景有一个正确的认识，使他们能够在权衡利弊的前提下主动自愿地接受各项变革措施以及变革后的组织境况。

4.调动组织成员对行政组织变革的参与程度

调动尽可能多的组织成员参与分析问题、解决问题，一方面，管理者可以直接了解到组织内不同层级成员的个人要求，力图使这些要求在最终的决策方案中得到反映;另一方面，可以使组织成员产生一种“我是变革的主人”的责任感受与主人翁意识，引导他们从自身利益的个人圈子中走出来，从组织的整体、全局出发来认识变革。也就是说，尽量让所有可能受到变革直接影响的成员参与变革计划、措施的讨论与制定过程。这样制定出来的变革措施在以后的实施过程中遇到的阻力将大大减少。

5.进行人事调整，妥善安置人员，优化变革环境

实践证明，各国在进行重大的行政组织改革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整，以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但同时这种人事调整范围不宜过宽，以期最大限度地减少因改革和发展而导致事业的振荡。

行政组织变革夭折或进展缓慢的主要原因往往来自于因改革而受到冲击的人员的抵制。因此，在行政组织变革以前和变革之中，都要慎重而妥善地考虑如何安置那些因改革和发展而被触动切身利益的人，如正确分流富余人员，加强继续教育和就业培训，健全社会保障体系等，同时要设法使其中能继续工作的人员安心工作，以减少来自于利益方面的阻力。更为重要的是，要在组织内部实施积极的竟争激励机制，使竟争上岗、优胜劣汰为所有行政人员所理解和接受，从而在公共行政组织内部和行政人员之中形成有序的竞争氛围，为变革创造良好环境，保证变革的顺利进行。

行政组织变革的阻力分析

阻力是动力的对立面,有动力就有阻力。从各国实际情况看,行政组织变革都会遇到各种各样的阻力或抵抗力。不弄清这种阻力的来源、性质和力度的改革是一种盲目的改革。因此,为了保证行政组织改革有条不紊地进行,有必要理清这些阻力。一般说,行政组织变革的阻力主要有:

1.行政组织自身的“经济人”特征是行政组织变革的根本阻力。行政组织变革是一种非“帕累托最优”的利益格局大调整,它不可能做到使所有的人在同样的时间获得相同的收益。从实质上说,行政组织变革意味着行政组织内权力、利益和资源的调整或再分配,因此必然会触动人的切身利益,进而形成不满和阻力。比如:在因行政组织变革而引起的权力再分配活动中,丧失权力的人将产生不满,并形成阻力;组织机构的变动可能会触动一些原有的宗派团体等非正式组织的利益,从而引起这些团体的不满,并形成阻力。来自于利益方面的阻力是最顽强的和最富有破坏力的,对此应当始终保持高度的警惕。

2.对行政组织变革的认识不足和理解偏差是行政组织变革的主要阻力。行政组织变革是行政组织适应外界环境变化的自然反应,是现代行政组织发展的必然选择。在现实生活中,因为价值观念、知识结构以及生活经历等方面的差异,每个人都有自己独特的态度体系。一个人一旦确立起自己的态度体系之后,就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内作出反应。人们对行政组织变革的目的、机制和前景认识不足,理解差别很大,其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。[4]加上行政组织变革前的信息沟通不够,对行政组织变革的意义宣传不到位,更会引起一些人员的不满和误解,对变革前景心存疑虑,对变革不理解不支持,从而影响了行政组织变革的发展。

3.僵化保守的体制和因循守旧的氛围是行政组织变革的直接阻力。任何组织都是由机构、制度等“硬件”和价值体系、态度体系等“软件”组成的。行政组织当然也不例外,所以行政组织变革也受这两方面的深刻影响。在僵化保守的体制和因循守旧的氛围下,成员思维模式较定型,对新事物新经验态度冷漠,心态普遍存在求稳惧变的惰性,他们不但不愿意推动行政

组织变革,反而会对行政组织变革横加阻挠,对行政组织变革形成强大阻力。

4.行政组织所置身的外部环境也是行政组织变革的强大阻力。行政组织变革不能超越特定的社会环境。行政组织所置身的外部环境提供了行政组织变革所需的条件,是组织变革的强大动力。但是,如果它提供不了行政组织变革的条件,就会成为行政组织变革的阻力。消极保守的政治文化和行政文化,其它国家机关对行政组织变革的干涉和阻挠,社会中介组织发育得不充分,科学素养和技术手段的落后,支撑行政组织变革的人财物资源匮乏等都会对行政组织变革产生巨大阻碍作用,成为行政组织变革的强大

阻力。

强化动力和减少阻力的对策

行政组织变革要取得成功,关键在于增强动力,克服或减少阻力。推进行政组织变革平稳健康发展,可以从以下几个方面入手:

1.客观分析变革的动力与阻力的强弱,保持动力和阻力的动态平衡。行政组织变革应该与中国改革历史进程相适应,在改革进程的不同阶段,行政组织变革面临的动力与阻力也不同。领导者要经常分析环境以及动力、阻力的强弱,分清哪些因素是可以改变的,哪些因素是不能变动的,不要把过多力量耗费于无法控制的那些因素上,而集中全力于可以改变的因素上。行政组织变革的动力和阻力并不是各自分开的,而是相互作用和影响着,形成一个错综复杂的力场,并在不断地保持着动态平衡。管理者应全面地了解变革的阻力和压力的相互作用关系,才能保持系统的稳定,不要为实现预期的变革,急于求成地增加推动变革的压力,打乱力量的均衡。

2.广泛宣传动员,消除对变革的抵制心理。行政组织变革前的宣传动员,可以起到“安民告示”和意见沟通的作用,可以克服人们的利益本位思想,可以强化革新行为,对于新态度、新行为的继续存在和扩散效用是十分重要的。广泛深入的宣传动员,有助于人们理解行政组织变革的意义,消除误解,形成要求变革、支持变革的强大力量,从而促进变革顺利进行。通过宣传动员,相关人员共同分享了情报资料,共同选择和拟定了变革方案,有助于制定合理的改革方案;而及时将进展情况、取得成绩和存在问题公之于众,便于加强思想交流和信息沟通,从而降低了行政组织变革的阻力,推动了行政组织变革的前进。

3.精心设计方案,尽量减少损失和代价。运用科学的理论和方法认识现实中的问题,制定合理而完善的方案,是保证改革成功的基本前提。一些行政组织改革未能取得成功的一个重要原因,就是没有一个科学而行之有效的改革方案。变革方案应该震动最小,尽可能变消极因素为积极因素,要妥善安置因改革而被触动切身利益的人员,同时设法使其中能继续工作的人员安心工作,以减少实施变革的阻力。在变革阻力较为强大且持久,而行政组织又必须进行某种变革的情况下,行政组织将不得不接受现实的压力,选择折衷妥协的变革方案,即放弃较高的目标期望值,以降低目标的方式来换取有限目标的实现。

4.进行人事调整,做好组织保证。实践证明,各国在进行重大的行政组织变革与发展之前都需要对行政组织中某些关键性职位进行人事调整,以便从宏观的组织体系上保证未来的改革与发展能够顺利进行。但这种人事调整范围不宜过宽,以期最大限度地减少因改革和发展而带来的振荡。通过人事调整,可以打造一支高水平高素质行政人员队伍,以适应未来组织机构和职位对人员的要求,为行政组织变革创造有利条件。领导者在组织内具有非常核心的作用,因此,在人事调整中一定要高度重视领导班子的构建。

5.采取正确的变革方式,恰当推进变革。行政组织变革能否确定一个有效、合理的方式,直接决定了变革阻力的大小,进而决定了变革的成败与否。根据客观环境的要求以及组织内部变革的迫切程度,行政组织变革应采取系统发展、统筹解决的办法,在充分的理论准备和经验总结的基础上,拟定变革的方案,经有关人员共同研究、分析修改,建立变革的系统模型,确定解决问题的具体措施,然后一步步实施,最终达到行政组织高效化、最佳化状态,完成行政组织的 任务。