管理咨询企业成长驱动因素的实证分析

企业战略|Enterprise Strategy

管理咨询企业成长驱动因素的实证分析

□张

[摘

薇

要]德尔斐专家意见问询法确定了24个本土管理咨询企业成长驱动因素基本指标。本文采用德尔斐法专家调查法，运

用SPSS13．0统计软件进行主成分分析，提取了6个涵盖了24个关键指标的92．716%信息量的主因子，并分别将6个主因子定义为企业文化建设、企业经营管理、知识管理能力、人力资源管理、相关利益管理以及咨询服务能力；对管理咨询企业成长驱动因素的重要性进行排序，得出了对其成长影响最大的首先是人力资源管理、其次是相关利益管理与知识管理能力、企业经营管理、咨询服务能力，以及企业文化建设的结论。

[关键词]管理咨询；成长驱动因素[中图分类号]F275

[文献标识码]A

[文章编号]1006－5024(2010) 09－0022－04

“江苏科技政策公共服务中心”（批准号：BM2009862）；江苏省哲学社会科学基金“江[基金项目]江苏省科技服务平台基金项目

(批准号：09GLD012) 苏中小企业自主创新和联合创新机制研究”

[作者简介]张

薇，金陵科技学院商学院讲师，管理学硕士，研究方向为战略管理、产业经济。（江苏南京211169）

一、问题的提出和研究基础

本文研究的主要问题是，究竟是什么因素在驱动本土管理咨询企业成长？哪些因素是驱动管理咨询企业成长的主要因素？本文认为，企业的成长是企业为了生存与发展，建立在资源与知识基础上的企业能力的增长。具体到管理咨询企业的成长，本文定义为，任何类型的管理咨询企业，在包括人力资源、知识管理、技术信息、客户服务等资源与知识的有效组合，由此引发的相应企业能力的增长。基于这样的考虑，本文将从上述三个方面出发研究管理咨询企业成长的关键驱动因素，回答提出的两个问题[1]。

二、研究方法

经过德尔斐法专家调查法调查，最终筛选出了24个影响本土管理咨询企业成长驱动这24个指标基本集中在知识创新、信息化程度、企业经营、企业文化、人力资源、因素指标。

客户关系、前后向企业竞争与合作关系以及咨询服务能力等几大方面。现就24个驱动因素指标再次进行问卷调查，以收集成长驱动因素指标的评价数据，从而进行因子分析，提炼更为准确的驱动因素[2]。

1．调查样本的确定

科研依据被邀请参加德尔斐法调查的专家类型，选取了四种类型的样本采集点：高校、单位、咨询公司、企业及政府相关管理部门。其中，高校3所，为本地区较有影响的高等院校；科研单位4家，地区限于本市；咨询公司10家，主要分布在北京、上海、广州和深圳各大城市和地区，规模由30－50人的小公司到几百人的大公司不等；行业协会和政府主管部门

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)

各3家。

2．问卷的设计

本次调查主要采用量表的形式。量表是社会科学研究中广泛应用的一种测量工具，其主要作用在于测量复杂的概念。由于研究人员所希望研究的许多概念不可能只用一个单独的指标来测量，因而创造出各种量表来达到测量的目的。量表设计是否合理会直接影响本次研究的所有结果，一张设计合理的调查表是保证本次研究得以完成的前提[3]。

虽然本次调查的样本包括高校、科研单位、咨询公司、企业及政府相关管理部门，在调查对象上也有副教授、副研究员、公司项目主管、高级顾问之分，但为了使调查更具合理性，调查问卷中的因素选择是一致的。问卷均采用调查量表的形式。

（1）在填写问卷前，答卷人会被告知“本次调查纯粹是为科研论文写作的需要，绝非任何组织行为，问题的答案没有对错之分，分析结果仅供本研究使用。为保护您的权益，调查采用匿名方式进行，并由我们妥善保管，答案会被严格保密”。（2）基于本问卷的调查目的，在选择项设置方面采用数值赋分法。

因为定量的统计方法更具可操作性和直观性。（3）为能获得体现不同程度方面的意见，采用5级分级法赋分，分值为1、2、3、4、5分，代表重要性的大小，即1表示不重要，5表示很重要，2、3、4表示一般，逐级递增，5个等级测量距离相等。这样的量表设计在考虑被调查者回答准确、方便的同时，也兼顾了分析的可行性。

本次调查向3所高校、2家科研单位、30家咨询公司、10家企业和1个政府主管部门共发放调查问卷250份，反馈问卷156份。为了保证调查数据的准确性和一致性，在数据分析前先剔除理解有误或填写不合格的问卷，所以最终有效问卷146份，回收率为58．4%。146份反馈问卷中来自于高校的62份，

咨询公司的50份，企业及政府主管部门的34份。由此获得了关于本土管理咨询企业成长驱动因素指标数据的第一手资料。

三、结果分析

本文对于调查结果的分析采用多元统计中的因子分析方法。首先用克伦巴赫的α系数计算方法对24个变量的有效性进行分析，接着对调查结果进行描述性分析，进而用因子分析方法对24个变量进行归类。

1．对调查数据的有效性检验

信度的定义因其所要探讨的目的而有一些差异，大致上是从两个角度来探讨。其一是认为信度是测验的一致性的程度。也就是说，相同的个人在不同的时间，以相同的测验测量，或者以复本测验测量，或在不同情境下测量所得结果的一致性。利用SPSS13．0统计数据软件对本次调查数据进行分析后，求得：α=0．839，因此认为收集到的数据具有较好的信度指标[4]

。

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表1信度分析结果

因素类别题数

有效样本Cronbach α系数

整体信度

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146

．839

其二是效度。效度是指测量工具能够准确测出所需测量的事物的程度，它反映了测量的精确性。效度衡量一般可分为内容效度和建构效度。内容效度指的是测量工具内容的代表性，即建构涵盖研究主题的程度。若问卷的设计是以理论为基础，参考以往类似研究的问卷内容并进行修正，即可视为具有相当的内容效度。有鉴于此，本文对量表的内容效度不再进行深入讨论。建构效度是指测量工具能测量理论上的构想或特质的程度，本文对建构效度的研究采取巴特利特球度检验（Bartlett ’s Test of Sphericity ）与KMO 检验分析。在确定能够做因子分析后，本文采取的指标是KMO 。KMO 的数值在0 1之间。KMO 越接近1，

意味着变量间的相关性越强。巴特利特球度检验与KMO 检验－KMO 的标准：0．9以上，非常适合；0．8，适合；0．7，一般；0．6，不太适合；0．5以下，极不适合。

利用SPSS13．0统计数据软件对本次调查数据进行分析，结果如表2：

表2

KMO and Bartlett ’s Test

Kaiser －Meyer －Olkin Measure of Sampling Adequacy．

．861Bartlett ’s Test of Sphericity

Approx．Chi －Square

5565．437df 276Sig．

．000

表2说明，KMO 值为0．861，根据本文给出的标准，拒绝巴特利特球形检验的零假设，认为适合因子分析[5]。

2．调查结果的因子分析与命名

在社会、经济等领域的研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观察，收集大量的数据以便进行分析，寻找规律。在大多数情况下，许多变量之间存在一定的相关关系。因此，有可能用较少的综合指标分析存在于各变量中的各类信息，而各综合指标之间彼此不相关，代表各类信息的综合指标称为因子。因子分析就是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个因子反映原资料的大部分信息的统计学方法

[5]

。

前文虽然将提炼的24个因素进行归类，但在具体含义上无法清晰地表达管理咨询企业成长驱动因素，并且提炼的众多因素难免会在含义上交叉，所以有必要用因子分析方法将24个因素重新归纳。本文采用因子分析方法时的具体设定是，采用主成分分析法（Principal Component Analysis ），利用最大变异数法（Varimax Method ）进行直交转轴来分析各个测量指标所能够正确测量目标的程度。一般学者对于效度多高才能正确测量出所要的特质或属性，其实并没有一定的

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“心理与教育测量的理论与方法”答案和标准。黄元龄所著的一书提到，当解释变异量达到0．45时，即可认为合适。另外，在因子分析中有两个比较重要的指标样本，即适配度MSA （Measure of Sample Adequacy ）与因子方差贡献量（即因子分析总方差累积解释量）

[6]

表4

题项X22X19X15X6X2X18X24X16X3X5X4X17X10X12X1X7X23X13X14X11X8X21X20X9

1．913．910．909．907

旋转后的因子载荷矩阵

Component

2

3

4

5

6

。

表3因子分析总方差解释

．976．967．966．955

．938．934．930．928

．954．937．924．914

．921．918．906．880

．818．807．800．745

初始因子解抽取的因子载荷平方和旋转后因子载荷平方和

因

子特征方差累积方差特征方差累积方差特征方差累积方差

根值贡献率贡献率根值贡献率贡献率根值贡献率贡献率18．72336．34724．07616．98533．95616．48242．88812．03251．5646．51661．0454．354

36．34753．33269．81481．84688．36292．716

8．72336．3474．07616．9853．95616．4822．88812．0321．5646．5161．0454．354

36．34753．33269．81481．84688．36292．716

4．09017．0433．80215．8423．76315．6813．76215．6753．75915．6643．07412．810

17．04332．88548．56764．24279．90692．716

从表3可以看出，提取的6个公共因子的方差累计贡献率达即反映了原始信息的92．716%。总体来说，原有变量92．716%，

的信息丢失较少，因子分析的效果较为理想，可将这6个公共因因子分析子作为管理咨询企业成长驱动因素的综合因素。另外，的反镜像系数矩阵（Anti －image Coefficient Matrix ）中MSA 最小为0．864，满足统计上的基本要求。因子载荷矩阵中，因子变量在许多变量上都有较高的载荷，含义较模糊，需要对因子载荷矩阵进行旋转，得到清晰的分析结果。进行最大方差方法Varimax 旋转，得到表4。旋转后的因子载荷矩阵可以清晰地描述各因子所代表的意义，即分析某一个因子只与哪几个变量相关或哪一个变量仅与哪一个因子相关。表中的因子载荷矩阵可以作为因子贡献大小的度量，其绝对值越大，贡献也越大。为了图形显示的明显，将属于某一因子的载荷标粗显示。

因子提取方法：主成分分析法；因子旋转方法：方差最大化法。

管理咨询企业成长的24个影响因素可以提取出6个因子，归属题项在各自因子上的载荷都超过0．50，符合因子分析的标准。

四、讨论与结论

为了明确上述聚类而成的因子意义，需要对各个因子的内容进行分析，然后对其进行合理的命名，具体的因子命名见表5：

经过旋转以后，第一个因子变量含义更加清楚，基本上反映了因素X22（信誉、公司形象）、X19（组织文化）、X15（知识型团队建设）以及X6（公司创建人创造性和冒险精神）的内容。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。本文聚类而成第一个因子反映的恰恰是上述的内容，因此，本文将第一个因子命名为企业文化建设。

[7]

表5

X221

X19X15X6X22

X18X24X16X33

X5X4X17X104

X12X1X7X235

X13X14X11X86

X21X20X9

信誉、公司形象组织文化知识型团队建设

因子命名表

企业

文化建设企业经营管理知识管理能力人力资源管理

咨询公司体制选择

经营模式（股份制、集团化、国际化）社会分工细化程度知识管理能力（知识的获取、存储、探索、共享技术）咨询工具、方法库质、量、及其更新速度知识/咨询产品共享程度不同类型人才整合的合理性

高级专业人员和低级专业人员人数比例咨询师、合伙人的培训、成长机制与战略伙伴的合作深度、广度

客户信誉（为某一特定客户服务的项目小组在规定年限内不得为这一客户的竞争对手服务）与客户企业互动共同成长咨询人员职业道德（客观、独立、公正的地位）提供高质量咨询服务的能力

国际化理念与本土化方案有机结合能力相关

利益管理

咨询服务能力

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第二个因子基本上反映了X2（咨询公司体制选择）、X18经营模式（股份制、集团化、国际化）、X24（社会分工细化程度）以及X16（经营程序的规范程度）的内容。公司的体制选择、

经营模式、分工以及经营程度大多可以归属于企业的经营管理方面。因此，本文将第二个因子命名为企业经营管理。

第三个因子基本上反映了X3（知识管理能力（知识的获取、存储、探索、共享技术））、X5（咨询工具、方法库质、量、及其更新速度）、X4（知识/咨询产品共享程度）以及X17（不断深化的企业信息化程度）的内容。知识及产品的获取、存储、探索和共享从属于知识管理领域、咨询工具、方法库质、量、及其更新速度，不断深化的企业信息化程度反映的是知识管理平台的建设质量和水平。因此，也可以将其划归到知识管理领域。本文将第三个因子命名为知识管理能力。

第四个因子基本上反映了X10（不同类型人才整合的合理性）、X12（高级专业人员和低级专业人员人数比例）、X1（咨询师、合伙人的培训、成长机制）以及X7（稳定和激励咨询人才的机制）的内容。人才整合、

搭配比例、培训、激励和成长机制的设置都是人力资源管理的基本内容。因此，本文将第四个因子命名为人力资源管理。

第五个因子基本上反映了X23（与战略伙伴的合作深度、广度）、X13客户信誉（为某一特定客户服务的项目小组在规定年限内不得为这一客户的竞争对手服务）、X14（与客户企业互动共同成长）以及X11（与高校商学院合作实习基地建设）的内容。战略伙伴、客户、竞争对手以及高校等都是管理咨询企业的外部群体环境，属于利益相关者的内容。因此，本文将第五个因子命名为相关利益管理[8]。

第六个因子基本上反映了X8咨询人员职业道德（客观、独立、公正的地位）、X21（提供高质量咨询服务的能力）、X20（国际化理念与本土化方案有机结合能力）以及X9（咨询专家的咨询能力、经验和咨询技能）的内容。咨询人员客观、独立、公正的地位，高质量咨询服务的能力，实现国际化理念与本土化方案有机结合以及咨询专家的经验和咨询技能都是反映管理咨询企业所拥有人员提供优质服务的能力。因此，本文将第六个因子命名为咨询服务能力。

为了对管理咨询企业成长驱动因素的重要性进行比较，需要对6大类因素的重要性得分情况进行计算。由于6大因子不能够直接测量，需要利用因子的得分矩阵进行计算。企业经营管理、知识管理能力、人力资源管理、相关利益管理以及咨询服务能力的具体得分计算过程与上相同。

经过计算过程，我们就可以得到146名调查对象对6大类本土管理咨询企业成长驱动因素的重要性评价，具体的统计结果见表6。

从表6可以看出，对本土管理咨询企业成长影响最大的是人力资源管理，其次是相关利益管理与知识管理能力、企

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表6六大类成长驱动因素重要性评价

重要性排序6大类成长驱动因素

最小值最大值平均值标准差13．617．045．8958．672932相关利益管理

1．946．514．7794．858173知识管理能力2．495．824．6545．663194企业经营管理1．955．253．6861．7846851．605．133．3048．552926

企业文化建设

1．76

3．56

2．0374

．46640

业经营管理、咨询服务能力以及企业文化建设。通过采用问卷调查法对筛选出的24个成长驱动因素进行深入研究，利用146份成长驱动因素评价数据，

并运用因子分析法进行分析，本文得到了6大类管理咨询企业成长因素：企业文化建设、企业经营管理、知识管理能力、人力资源管理、相关利益管理以及咨询服务能力。

总之，对本土管理咨询企业成长影响最大的是人力资源管理、其次是相关利益管理与知识管理能力，再次是企业经营管理，之后是咨询服务能力，最后是企业文化建设。另外，可以将管理咨询企业的成长驱动因素分为明显的两类：一类是重要性程度较高的因素，如人力资源管理、相关利益管理以及知识管理能力；一类是重要性较低的因素，如企业经营管理、咨询服务能力以及企业文化建设。参考文献：

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(4) ．[责任编辑：陈齐芳]

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