企业参与产学合作培养人才的机理研究

　　收稿日期：2013-02-07 　　作者简介：刘志民，南京农业大学公共管理学院教授，博士生导师；吴冰，南京农业大学公共管理学院博士研究生，苏州经贸职业技术学院副教授。（南京/210095） 　　*本文系教育部农林教育改革发展研究基地研究项目“校企合作人才培养机制与模式创新研究”（600354）；教育部重点课题“产学合作共建实训基地研究”（GKA103004）子项目“产学合作加强实训基地办学模式创新研究”（GKA10178）的研究成果之一。 　　摘 要：企业参与动力不足是我国产学合作培养人才的主要挑战，但现有研究大多未能基于企业的利益与理论视角而解释力有限。本文以新制度经济学为视角，分析了企业参与产学合作培养人才的机理。通过分析发现，企业参与人才培养机理关系如下：第一，人力资本专用性程度与企业人力资本专用化投资正相关，即企业人力资本专用性越强，其参与专用技能投资的动力也越强；第二，企业人力资本专用化投资与产学合作培养模式的关系——只有在面对专用性程度比较高，需求比较稳定的技能时，并有投资保障的条件下企业才可能与高校有实质性的合作；第三，保障措施与产学合作稳定性之间的关系——建立稳定的产学合作关系关键是将企业对学校单边投入转化为校企双向依赖的情形，如果是单边合作的话双方则必须建立有某种“可信承诺”。 　　关键词：产学合作；人才培养；企业参与；机理研究 　　企业与高校的合作研究主要包括了产学合作创新和产学合作培养人才两个完全不同的领域：前者主要以技术需求方（企业）和技术供给方（高校等学研机构）之间的合作关系（IUC）为研究对象；后者主要集中于以高校为主体的教学机构与企业之间合作培养人才（IUCCT）的研究。目前，我国产学合作培养人才主要挑战来自企业参与动力不足。相关调查显示：愿意参与产学合作的企业不足半数，而其中愿意合作的企业当中近86%更愿意技术合作，而愿意合作培养人才的企业不到其中的36%。[1]大多数企业与高校合作培养人才积极性不足，但现有研究大多没有基于企业的利益与理论视角而解释力有限。尽管有国内学者提出了“技能型人力资本专用化”是产学合作培养技能的基础（耿洁和黄尧，2010）[2]，并将产学合作培养人才定义为“嵌入性过程控制的专用性人力资本投资”（徐兆铭等，2007）。[3]但现有文献依然无法解释为何即便在同样的制度背景下，不同企业参与产学培养人才的动力与合作形式存在巨大差异，或者说，企业参与产学培养人才的机理是什么。 　　对上述现实问题的关注引出了新制度经济学中一个有意思的问题，即：如何解释给定制度框架约束条件下，同一部门内，组织间的交易（或契约）行为差异？ 　　一、理论分析框架 　　人类的相互依赖性是有效利用稀缺性资源的一种基本形态，而组织间的合作源于交易成本的节省。[4]新制度经济学代表人物威廉姆森（Williamson，1985 ）以交易（transation）为经济社会中最基本的分析单位，根据是否存在资产专用性（k）、是否有保障措施（s）将所有的交易分为三类并对应不同的价格（p）。若用契约计划图（图1）来表示，若企业交易的是通用资产（专用资产投资量为零，即k=0），若交易使用的是专用技术，则k>0；如交易中巨额专用资产面临风险，就会促使交易双方设计出一种安全措施，以保护此后交易中投资的安全。如果S=0，表示不采取这种安全措施；如果决定要采取安全措施，则用S>0表示。[5] 　　图 1 交易的基本属性与分类 　　在图1中A、B、C、D四个节点具有以下特征： 　　（1） 通用性资产（k=0）的交易位于A点。由于面对的是一个竞争性的世界，此种交易在市场上各自签订合同而无需任何保护性的治理结构。分支A表示的是k=0条件下的供给量，预期收支平衡价格为P1。 　　（2）位于B点表示的是涉及专用资产（即k>0）但无安全措施（s=0）的交易，其预期收支平衡价格P2比P1高。此种交易由于存在未观察到的道德风险（或“可信的威胁”），其交易往往不够稳定。为了规避风险，它们很可能回到A点或者C点。 　　（3）分支C所代表的也是用于专用资产交易，但由于在这类契约中提供了某种安全措施（s>0），因此预期收支平衡价格P3将低于P2。 　　（4）D点是适用于高度专用性资产交易的纵向一体化企业。 　　上述分析可以发现：越是专用性资产（k>0），越有高风险，其价格就越高，除非得到某种保护措施（s>0）。而所谓的“保护措施”包括了以下三种形式：调整激励机制；建立某种专门的治理结构；将一买一卖的单方贸易转化为双边互惠贸易。[6]由于这一分析突出了技术（k）、契约治理结构或安全措施（s）和价格（P）三种因素的相互作用和相互决定的关系，可以适用于各种不同的交易签约问题与制度分析，有着非常广泛的用途，包括人力资本在内的产品与要素定价都遵循了这一基本规则。 　　由于交易费用随着交易不确定性、重复交易频率和专用性资产投资这三个因素的变化而变化，不同的交易要对应不同的治理结构（Williamson，1985）。所以，当资产专用性为零时，会出现经济学中的理想交易（买卖双方的身份毫不相关）；随着对交易专用性资产投资的增加，身份越来越重要，双边依赖的情形慢慢出现。在长期契约中，某种治理特征（抵押、仲裁、互惠、管制等）维系了这种双边的依赖条件。而专用性资产一旦形成，一方的违约活动将会导致另一方的损失，因此就要针对资产专用性进行某种机制设计，以降低交易双方的机会主义行为，从而减少交易成本。根据交易频率（偶尔的交易和重复的交易）和资产专用性（投资特征），威廉姆森（1985）区分了四种类型的治理结构（如图2）。[7] 　　图 2 不同类型的治理结构 　　这四种类型有如下几个特点。[8] 　　一是市场治理（market governance）：市场治理依赖于市场上的非人格化交易（impersonal transaction），偶然契约和重复契约的非专用性交易适用这种治理安排。 　　二是三边治理（trilateral governance）：当交易是偶尔性的且具有“混合”或“高度专用性”的情形适合于三边治理。由于这些专用性投资“木已成舟”，其机会成本非常低，因此很难改变用途。此时，单独依赖市场效果不理想，因为会发生与变更商业伙伴有关的交易成本。通过新古典契约的方式，借助第三方可以解决纠纷并对契约履行进行评价。 　　三是双边治理（bilateral governance）： 在双边安排下，交易各方的自治得到了保证，独立的组织不会融为一体。在这种情形下，需要依赖关系性契约来获得“最优”解。 　　四是统一治理（unified governance）：随着人力资本（或非人力资本）变得越来越专业化于某种用途，它们会变得更容易受到机会主义行为的伤害，这就出现了纵向一体化的情形。 　　新制度经济学的基本命题是：交易者将选择使交易费用最小的交易协调机制。而哪种交易费用最小，将根据交易过程中资产专用化程度、不确定性和交易频率等变量来确定。也就是说：（1）在不存在专用性投资或资产专用化程度低（无论不确定性程度或交易频率大小）的情况下，交易各方依赖市场达成交易；（2）对于资产专用性程度、交易频率较高和不确定性较高的交易则主要依靠统一治理，即通过企业或科层（hierarchy）来完成交易；（3）处于两者之间的属于新古典契约和另一种关系型契约，分别对应于第三方治理和双方治理，通过市场与科层之外的混合形式（hybrid）来完成。混合形式包括了采取互惠形式的双向贸易或者质押形式的单项贸易等。 　　二、企业参与产学合作培养人才的机理 　　（一）人力资本专用性与企业参与培养人才的动力 　　威廉姆森曾将资产专用性定义为“不在牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同途径和由不同使用者利用的程度”，并将其分成人力资产专用性在内的六种类型。①沿着这一思路，我们来分析人力资本专用性（或专用性技能）对企业参与人才培养行为的影响。 　　贝克尔（Gary S. Becker，1964）最初在讨论专用性人力资本问题的时候，认为人力资本专用性主要产生于工作组织“干中学”的过程。[9]而工作组织中每一项工作都涉及专用性技巧，所以不同的工作组织有着不同的专用技能（Williamson，1975）。法国学者狄迪业·沙博（Didier Chabaud）的研究也发现：在人力资本专用性少的工厂中，工作范围很窄，技术性操作很少，工人强调的是重复、单调的操作技能；而在人力资本专用性大的工厂中则表现为工作和技术技能范围的扩大，强调的是处理“非常规操作”（unusual operations）和知性（intellectual）技能。因此，不同工厂中技能种类与需求程度不同——人力资本专用性程度低的企业有熟练工人的需求；人力资本专用性程度高的企业有专用技能的需求。Chirstian Dustman（2006）等人的研究，也证明这点，即企业参与人才培养的关键动机在于满足企业的特定人力资本需求。[10] 　　如将不同企业人力资本专用性与保障措施间的关系描述为：若行业内的技术水平大致同步（k=0），行业内企业倾向于直接从市场购买技能（A点）；若行业内的企业技术、工艺差异性极大（k>>0），企业需要高度专用性投资，出于风险规避，企业倾向于内部培训（D点）（如图3所示）。只有在技能人力资本专用性程度相对较高（k>0），此类技能需求量足够大（规模效应）并且有保障措施（s>0）的情况下，企业才有参与高校人才培养的动力（C点）。所以企业参与人才培养的动力差异首先来自人力资本专用性（或专用性技能），其次来自于制度保障措施。也就是说，企业一般不会对通用技能投资，也不会在没有安全保障的情况下对专用技能进行投资。 　　图 3 技能专用性、保障措施与企业参与培养人才的动力 　　（二）专用人力资本治理结构与企业参与人才培养模式 　　前面的分析可以得知：企业专用人力资本投资的交易费用随着交易不确定性、重复交易频率和专用性资产投入这三个因素的变化而变化，不同类型的人力资本交易对应不同的治理结构。当企业面临技能需求的时候，可有如下三个选择：一是厂内培训（企业承担成本）；二是从劳动力市场中获得成熟的技术工人（企业不承担交易成本）；三是与学校合作培养人才（企业承担部分成本）。通过表 1的分析可以看出：企业只有面对稳定的、专用性程度较高的技能短缺，才会进行实质性人力资本投资；在面对偶尔短缺的专用技能时，企业一般只进行非实质性投资。而上述投资行为呈现了企业与高校合作培养人才的两大模式——非实质性合作和实质性合作。②表 1 技能人力资本专用性与企业人力资本专用投资行为 　　第一，顶岗实习等形式的非实质性合作。企业雇佣工人是为了生产，它要购买的是工作质量，而不仅是耗费在工作上的时间（Okun， 1981）。由于企业专用性的缘故，熟练工人在设备特质（equipment idiosyncrasies）、流程经济（processing economies）以及沟通特性的掌握等方面与不熟练工人相比存在着显著区别（Wachter &Warris，1975）。[11]要使新手熟悉上述特性并建立必备的生产和沟通技能，需要企业大量投入。所以，即便在人力资本专用性较小的企业当中，如果将高校实习生替换掉原来有经验的熟练工人也是彻头彻尾的低效率行为。面对来自高校不定期（或短期）的顶岗实习请求，在没有利益补偿或赔偿机制的情况下，大多数企业要么合作动力不足，要么只能提供一些临时性工作岗位。③缺乏经验的实习生在企业中只能充当“旁观者”。而在监管缺失的情况下，高校学生以实习的名义到企业中充当廉价劳动工人也屡见报端。 　　第二，订单培养等形式的实质性合作。如果企业存在长期稳定的专用技能短缺，在有“保障措施”的前提下，企业倾向于和高校实质性合作培养人才。订单培养指企业根据岗位需求与学校签订用人协议后，高职院校以企业“订单”为导向确定教育目标，由校企双方共同参与选拔学生、组织教学、考核上岗等一系列教育教学活动的合作模式。而这种产学合作培养人才的实质是以“或有雇佣合约”为基础的企业专用性人力资本投资（徐兆铭等，2007）。 　　（三）制度保障与产学合作的稳定性 　　即便企业对高校进行了单边的实质性投入并不代表这种产学合作关系具有稳定性，建立稳定的产学合作关系的关键是要维系这种双边关系的依赖条件。如将产学之间实质性合作看作企业与高校在相互独立条件下，建立的长期稳定的契约关系。“订单培养”关系则持续了如下两个阶段：在第一阶段（事前阶段），产学双方签订了一个不完全的“或有雇佣契约”（时期0），企业对交易对象——订单培养学生进行师资、设备等专用性人力资本投资（时期1）。在第二个阶段（事后阶段），学生在校接受专用性教育投资（时期2），等学生毕业之后劳工双方进行再谈判、正式雇佣并稳定工作（时期3）。其时序模型如图4所示。 　　图 4 企业与高校合作订单培养人才活动序列 　　上述一买一卖的合作行为显然属于单边的交易行为，由于这种行为存在着签约前后的机会主义，因此有必要对如何避免机会主义行为的制度安排进行分析。 　　1. 不对称信息造成签约前的机会主义行为（precontractural opportunism）。校方（学校与学生）往往比企业（未来的雇主）更了解学生的自身能力。学校为了增加学生就业率可能对潜在的雇主说假话，从而产生逆向选择。要克服这一问题，信号机制（Spence，1974）可以提供帮助，比如学校的声誉（如办学历史、高考录取分数线、学校的等级）、学校对企业的技术服务能力可能为雇主提供有用的信息。 　　2. 不对称信息和专用性投资造成签约后的机会主义行为（postcontractural opportunism）。签约一方若比另一方投入更大的专用性投资，会因此产生套牢效应（lock-in effect）并遭受损失。产学合作过程中，企业通过对学校师资、设备、技术、实习等各种形式的投入，将原本技术不熟练的在校生训练为熟悉企业文化的、具有专用技能的熟练工人。但是在没有强有力的外部监管和惩罚违约行为机制的情况下，任何一方——企业、学校、学生都无法确认对方会始终履行合同。在没有违约机制的情况下，学生实习可能退化为企业剥削廉价劳动力的工具。同样，在没有赔偿机制的情况下，那些从企业专用投资中受益的订单培养学生会竭力摆脱订单束缚，以期进入劳动市场，从而凭借他们在企业中获得的技能获取更高的工资。为克服上述机会主义行为，维护产学合作的稳定性，高校与企业之间要么建立双向合作代替单向合作，要么达成某种可信承诺关系（credible commitment）。[12]以顶岗实习与订单培养为例，校企之间若没有双向的互惠合作合同（如人才培养合作与技术合作），就需要在每期实习之前制订一个三方短期合同：企业给学生高质量的实习；作为交换，实习生（或者订单培养学生）必须保证能够在一段时期内就职于该企业。如果没有这样的合同保证，企业就会想方设法在实习培训上走捷径（cut corners），将实习生作为廉价劳动力进行剥削。与此同时，订单培养的学生若能获得企业实质性的雇佣承诺，那他们必须接受合同中低于市场价格的实习工资。 　　三、小结 　　本文将产学合作培养人才看作企业与高校在相互独立条件下建立的长期稳定的契约关系；这种关系是介于市场和层级组织之间的组织形式，是在特定技术和制度环境下，企业获取人力资本（技能）的合理选择；合作企业以更低的交易成本获取企业所需要的专用人力资本是企业参与产学合作的主要动力。 　　通过本文分析可以发现，企业参与产学合作人才培养存在如下机理关系（图5）。 　　图 5 企业参与产学合作人才培养的机理 　　第一，人力资本专用性与企业人力资本专用化投资的动力之间的关系。它们存在正的相关关系，即企业人力资本专用性越强，其参与专用技能投资的动力也越强；反之，就越弱。 　　第二，企业人力资本专用化投资与其产学合作培养动力的关系。人力资本专用性程度很低时，企业可通过市场购买这种通用技能——企业既没有人力资本专用投资也没有产学合作的动力；当人力资本专用性程度极高时，企业人力资本专用化投资动力很强，但更倾向于企业自己培养或与学校一体化（企业办学）。所以，企业有人力资本专用投资动力并不代表有产学合作的动力，更不代表必然对高校进行实质性投入。只有在面对专用性程度比较高，需求较为稳定的技能时，并且在有投资保障的条件下，企业才可能与高校有实质性的合作。 　　第三，制度保障与产学合作稳定性之间的关系。即便企业对高校进行了某次实质性投入并不代表这种产学合作关系具有稳定性。要建立稳定的产学合作关系，可以将企业对学校的单边投入转化为校企之间的双向投入，从而形成相互依赖的关系——企业对高校实质性投入（产学合作培养人才）的同时，高校也对企业实质性投入（如为企业提供技术服务和培训）；而对于那些没有技术服务能力的高校只能设法根据自身条件与企业建立某种“可信承诺”。承诺包括了法律约束意义的，如包含有利益与赔偿机制的顶岗实习、订单培养协议；也包括了非法律意义的承诺，如学校与开设专业的社会声誉、学校的技术服务能力等；甚至涉及了教师社会资本、礼物给予、拜访等称为“关系”的非承诺计划。[13]而对这些与社会学有明显关系的行为研究则远远超出了本文探讨的范畴。 　　注释： 　　① 另外五种为：场地专用性、物质资源专用性、专项资产专用性、品牌资产专用性和时间上的专用性。参阅Oliver E. Williamson. Comparative Economic Organization： The Analysis of Discrete Structural Alternatives [J]. Administrative Science Quarterly，1991，281。 　　② Williamson（1985）曾把合作分为两种：一种是尽心尽力的（consummate）合作；一种是敷衍的（perfunctory）合作。在教育领域，校企之间的产学合作往往区分为“浅层次合作”与“深层次合作”。 　　③ 据相关调查，超过70%的企业不愿意接纳实习生，而75%的企业担心实习生技能低从而影响其生产。 　　参考文献： 　　[1]吉文林等.基于企业视角的校企合作调研分析与对策[J]中国职业技术教育，2012（21）. 　　[2]耿洁，黄尧.技能型人力资本专用化：工学结合中一个新的概念[J].中国高教研究，2010（7）. 　　[3]徐兆铭，杨晓波，乔云霞.雇佣合约、嵌入式过程控制与企业专用性人力资本投资[J].经济管理，2007（15）. 　　[4][美]阿兰·司米德.制度与行为经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2004.100. 　　[5]Oliver E.Williamson. The economics of Governance [J]. The American Economic Review.Vol. 95，May，2005，4. 　　[6]Oliver E.Williamson. The economic institutions of capitalism： Firms， markets， relational contracting，[M].New York： Free Press.1985.33. 　　[7][美]奥利弗·E·威廉姆森.资本主义经济制度——论企业签约与市场签约[M].北京：商务印书馆，2009.120. 　　[8]Oliver E.Williamson.The Economic Institutions of Capitalism： Firms， markets， relational contracting， [M].New York： Free Press.1985.73-74. 　　[9][美]科斯，诺思，威廉姆森.制度、契约与组织[M].北京：经济科学出版社，2003.408. 　　[10]Michael A.Burke.School-Business Partnerships：Trojan Horse Oe Manna form Heaven？NASSP Bulletin 1986，70：45. 　　[11][美]奥利佛·威廉姆森，斯科特·马斯滕.交易成本经济学经典名篇选读[M].人民出版社，2008.415. 　　[12]Hansen，Hal.Caps and Gowns.Ph.D.dissertation，Department of History，University of Wisconsin-Madison，Madison.1997. 　　[13][美]埃里克·弗鲁博顿， 鲁道夫·芮切特.新制度经济学：一个交易费用分析范式 [M].上海：上海人民出版社，2006.187. 　　（责任编辑 刘第红）