人力资本密集型企业激励控制分析
集体经济集体经济·人力资源管理财政管理·
人力资本密集型企业激励控制分析
—以新东方教育集团为例——
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超
摘要：对员工进行有效的激励控制是员工流动率在30%左右。其中10%是我们现代企业内部控制中的一个重要方面。文自己淘汰的。”换言之，新东方的员工主动章以新东方教育科技集团为例，在激励控离职率达到了20%。
制理论的指导下，采用SWOT分析方法，人员流失率如此之高，可见，新东方分析新东方所处的环境，并据此提出可行科学良好的管理体制还没有完全形成，当的解决方案。
初作为新东方特色的“个人英雄主义”色关键词：人力资源密集；新东方；激励彩仍相当浓厚；民办教育机构所有权与控制；SWOT分析
经营权并没有严格分离，责任不清，权力一、新东方集团简介及其面临的问题集中，必然会产生问题。同时，在企业规新东方教育科技集团（NewOriental
模发展壮大之后，如何使公司激励控制Education&TechnologyGroup）是目前中
跟上公司发展的脚步，使员工保持当初国最大的综合性教育集团，由创始人俞敏的创业精神，保证企业内部人员的归属洪任公司董事长兼总裁。其主要产品为各感、成就感，让员工有充分的发展空间，类英语培训，以及其他各小语种培训等，而不是限制员工的发展，这也是企业领累计培训学员近1000万人次。
导者必须考虑的。
表1
新东方人员激励控制SWOT分析矩阵
二、新东方的人力内部因素
优势
劣势
资源环境分市场地位高，成长性好，资人才需求缺口多，培养速析
外部因素
金充足；独特的企业文化；度慢；人才培养成本高；高（一）优员工素质高，工作氛围好
级人才培养模式粗放；企业管理模式需要转换
势分析
SO战略
WO战略
新东方机遇
抓住市场契机，利用优势建立健全人才培养机制和是中国大陆业务与市场保持高速增市场地位以优厚条件吸引体系，收购优秀资源加以
第一家在美长；优质同类资源众多
人才加盟，加强企业文化整合，将人才战略与扩张宣传
战略结合起来上市的教育ST战略
WT战略
培训机构，威胁保持发展态势，继续开发增加对员工的激励，保证
得到大量资大量有实力的竞争对手涌新的业务增长点；增加对员工对企业的忠诚度；内本支持，对现；人才流失对企业造成员工的约束，如规定一定部培养人员时注重持续员工激励具损失；对员工的约束太少
的惩罚措施，或是增加就性，确保人员流动不至给备足够的支业限制条款等
企业造成过大影响
付能力；在
进入21世纪以来，新东方提出走多国内教育培训市场，新东方占有半壁江元化和国际化的道路。2002年，新东方IT山，得到相当高的认可度，有利于员工实培训部创始人周怀军离开新东方，创办了现成就一番事业的愿望。
北京新科海学校；2003年，新东方主管国新东方以人为本的企业文化鼓励创际合作的副校长杜子华离开了管理层，担新，提倡平等，重视团队合作，这是新东方任华诚研修学院院长；2004年9月，新东的市场竞争力，也是有效的激励手段。此方集团原总裁胡敏离开新东方，创办了新外，新东方是市场的领导者，旗下拥有大航道等等。同时，新东方的诸多明星教师，批能力出众、充满激情、幽默而具有感染如罗永浩等，也纷纷离开新东方自立门力的教师队伍，在这样的环境下工作，能户。新东方总裁俞敏洪说：“新东方每年的
够显著增加员工对工作的投入程度，以及
对企业的向心力。
（二）劣势分析
新东方扩张的步伐较快，在分支教学机构增加的同时，也导致优秀教师资源的短缺。由于企业自身人才培养速度的落后，企业扩张的需要无法得到满足，新东方必然需要向社会招收更多的员工。这就使得新东方人才培养成本骤然增加，而且员工的质量难以得到完全保证，新东方的品牌优势将受到影响。
其次，高层管理人员数量不足。新东方不得不要打破“教而优则管”的高层管理人员培养模式，转而聘请职业经理人来打理企业。虽然职业经理人制度是现代企业的发展趋势，但是这些“空降兵”能否顺利把好新东方这个带有“草莽英雄”烙印的企业的脉，还是个未知数。
（三）机会分析
教育培训产业作为朝阳产业，将在相当长的时间内保持高速增长。如果新东方能够从内部建立起一套完整的人才培养与激励机制，对未来企业进一步发展将起到不可估量的作用。
另外，现在国内教育培训市场百花齐放，市场竞争者为数众多，但是缺乏一个具有全国性的有绝对影响力的品牌。新东方可趁上市之机，将良好的资源通过收购的方式吸收转化为自己的优势项目，从而达到既扩大公司规模，又吸收优质人才的目标。
（四）威胁分析
在行业内涌现了多个与新东方目标市场定位相当、有大量直接竞争关系的对手，并且都获得了资本注入。如仅2010年，就有学而思教育、环球雅思、安博教育、学大教育等四家机构在美国纽约股票交易所和纳斯达克分别上市。新东方若不能在产品业务上有所创新，另辟新的业务增长点，国内教育培训市场老大的地位将朝不保夕。尤其是许多离开新东方的高管，有的自立门户成为了新东方的竞争对
中国集体经济··
（月）145
集体经济集体经济·人力资源管理财政管理■许锦龙
关于人才成长平台与培养使用的思考
摘要：二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，因此如何构建人才成长平台与培养使用在企业的发展中有着非常重要的意义。文章结合西南油气田自身实际情况，阐述了构建人才成长平台和培养使用在企业发展中的重要意义，并从六个方面分别介绍如何构建人才成长平台和培养人与使用人。
关键词：构建；人才成长平台；培养使用
二十一世纪，是“管理与人才、知识与人才”竞争的世纪，企业在市场经济条件下如何求生存、求发展、求超越，是无数管理者一生奋斗的目标。无数成功的企业告诉我们：一个优秀的企业、团体，必定拥有一群高素质的员工队伍。因此，构建人才
“展现自我、彰显个性、发展交流”的成长平台便成为企业执著追求的永恒课题。人才培养和使用，也势必成为企业取之不尽、用之不竭、持续发展的动力源泉。
西南油气田要实现大发展与大跨越，必须培养和造就一批具有适应现代化建设的高素质人才队伍，可以说，“双百亿”建设目标的瓶颈和关节点，既不是资源也不是设备，而是在于能否拥有一支强大的人才技术储备。因而，企业的发展、目标的实现，要求我们必须有效构建起“人才成长”的平台，切实加强人才培养和有效的使用。
一、有效发挥人的长处，是构建人才成长平台的基础
人人都有一定的长处，在工作中，如
果一个人的长处能够得到充分的发挥，那么，反弹回来的积极效果至少有两个方面：一是对承担的工作能高质量、高效率地完成任务；二是由此而感到其自身价值有了得以实现的空间和舞台。因而，在工作中心情舒畅，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为企业和企业管理者，要在有效发挥人的长处上下功夫，要善于用人之长。
（一）坚持信人与容人的统一
任何工作单位和部门，每个人的工作岗位都是由企业管理者或部门领导安排的，能否使其发挥长处，积极工作，关键在于领导者能否做到“信人与容人”的统一。党的用人原则是“德、能、勤、绩”四项标准，首先必须考虑的是政治标准，因此，在