浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法

◇高教论述◇

科技目向导

２０１０年０７期（下）

浅谈中小企业绩效管理存在的

问题及解决方法

刘

畅

中国

北京

１０１５００）

《首都经济贸易大学密云分校

【摘要】有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。笔者根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决

途径进行了探讨。

【关键词】中小企业；绩效管理；考核

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一．它不是简单的任务管理．它是为整个企业的战略目标服务的．它将企业的战略目标分解到不同的岗位。并且落实到每个员丁的头上．从

而可以了解个人绩效状况中的优势和不足．进而改进和提高绩效．实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中．很难设计出一套可行的绩效评估体系：或者即使有一套

正常的工作．因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的．而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果．于是便出现了员工在绩效考核的自我评

分中普遍接近满分．在互评中也抱着老好人的态度：在对于管

理者的评议中．对那螳职位高．与个人无利害冲突的领导给予

高分。而对于那些职位略低。坚持原则、敢抓敢管的领导给予

较低分数。

科学的绩效评估体系．但也由于种种原因很难于达到预期的

效果。

２．中小企业绩效管理的对策

２．１更新观念。观念问题是中小企业实施绩效管理Ｅ最大

１．中小企业在实施绩效管理中存在的问题

１．１把绩效考核当作绩效管理。绩效管理是对员工个体或

团队工作绩效的回顾与评价系统。通过管理者和员工的努力

来确定对员１二的期望日标，考察员丁的工作结果．以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程，，包括绩效定义、绩效考核和绩效反馈．强调对绩效的界定、测量、反馈和改进的全过程。绩效管理是事

的障碍和绊脚石．必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程．也是发现员工潜能的过程．通过绩效管理可

以识别员Ｔ过去的工作哪些是有效的．哪些是无效的．为什么有效或无效．如何改善无效行为．如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。

２．２正确认识绩效管理是一个过程性管理、是一个ＰＤＣＡ

前计划、事中管理、事后考核所形成一体的系统。丽绩效考核

只是事后考核Ｔ作结果。

１．２绩效考核指标设立不合理。选择和确定什么样的绩效

的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效

考核、绩效反馈等几个阶段．这几个阶段都是环环相扣的．哪一个环节出现了问题．都会影响到企业的最终绩效水平．而绩效考核只是绩效管理巾的一个重要环节而已。因此．单纯的通

指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在

实践中．很多中小企业都在一味的追求指标的数量．而不是考察指标与公司的未来发展方向是否一致．对提高公司的绩效是否有贡献．员工对这些评价指标是否有兴趣．而这些恰恰决定了绩效考核的有效性．

１．３绩效考核存在主观性。在绩效考核过程中．尽管制定出了科学的｝平价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏ｒ解．

过对员工的绩效考核是很难提高企业整体绩效水平的．这就要求我们在结果考核之前．要做好绩效计划的工作：在平时工

作过程中，要对员工的工作进行指导；在考核结果出来之后．管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足，进行绩效改进，推动员工素质的提高．实现组织日标。经过这样

的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

２３绩效考核体系耍做到健全合理。建立一套完善的绩效

管理体系是问题的关键所在。我们必须明确考核的内容、考核

容易以印象的好坏作为标准进行评价．从而忽视了员ｔ的工

作态度和Ｔ作能力。造成绩效考核结果出现偏差．不能起到激励员工的作用．反而带来员工的不满。

１．４企业各部门之间缺乏合作。一些中小企业的管理者认

的时间、考核的形式。还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效

管理体系。此外，应当注意企业在不同战略背景下、不同的发

为绩效考核管理只是人力资源部的工作．实际上绩效管理是企业全体员工的事情，上至领导．下至员工，在绩效管理推进

的过程ｑ，都承担着相应的绩效管理责任。人力资源部门的职

展阶段，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同，不能

一概而论。

责是协助各部门的工作．负责公司的战略日标分解后的监督

执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度．监督各部门评估工作的进行．并提供必要的咨询和培训。

２．４营造以绩效为导向的企业文化。企业文化是决定企业

可持续发展的精神力量．塑造基于能力和绩效的企业文化将

更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。要根

据企业的文化氛围制定与之相融合的绩效管理体系．使二者

１．５员工对绩效管理存在心理上的排斥。绩效评估使员工

痛苦、灰心、失望，甚至沮丧。在考评后。员工几周内不能适应

形成一种良性互动的关系。（下转第５５页ｌ

作者简介：刘畅（１９８０一）。女，黑龙江齐齐哈尔人，经济师，经济学学士。就职于首都经济贸易大学密云分校，研究方向为高职国

际贸易理论与实务的教学。

万方数据

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◇高教论述◇

科技嚣向导

２０１０年０７期（下）

医学生必须以科学的精神对待每一次科学研究．以求实的态度诊治每一位病人．同时．医学生应成为宣传、发扬科学精神的主力军，，辅导员应积极创造条件．通过让学生接触临床实践、社会医疗实践等．让学生去发现问题．进～步增强学习动力，树屯崇尚科学、学习科学的信念。

２．４引导学生树立较强的公民意识

通识教育的目的不是为学生将来从事某种职业做准备．而是为了把学牛培养成为一个合格的人和公民。冈此。辅导员要首先培养学生作为一个人，一个普通的家庭成员、社会成员、公民来积极有效地承担各种责任．然后再培养学生作为以

思变，合理有效地施以各种治疗，从而有助于改善医疗质量、

提高医疗水平。

３．２以业余活动为载体．开拓通识教育的新渠道

大学生是有朝气、有活力的群体．各类积极健康的活动是

对学生进行思想政治教育的载体．同时也是进行通识教育的载体。辅导员要经常组织一些和学生成长成才密切相关的、面向广大学生的活动，如主题演讲比赛、征文比赛、知识竞赛、主题班会等活动．拓宽活动的内容和范围，利用各种渠道和形式．开展丰富多彩的活动，让广大学生增长知识、开阔视野、陶冶情操，增强通识教育的吸引力、感召力。辅导员可以与学生

人的生命为工作对象的一名医生的职责。培养医学生的道德

素质应把公民教育作为德育的一个起点和重点．公民教育更贴近学生的实际。

２．５引导学生培养良好的人文素养

医学生具有人文素质不仅是当代医学科学不断发展的需要．更是患者对于医疗服务不断提高要求的需要。对医学生进行人文素质的培养．能够引导医学生形成尊重患者、关心患者的利他主义价值观．从而建立良好的医德医风。辅导员要引导学生学习哲学、法学、美学、心理学、社会学、伦理学等诸多人

共同探讨学习方法、专业前景，撷取学习方法精华：指导、参与大学生社团、课外活动。引领活动价值方向：倾听学生学习苦

闷，缓解学习心理压力；引导职业发展定位。制定职业发展规划等。

３．３以校园文化为载体．发挥高校学生思想政治教育的熏

陶作用

医学人文重在教育而不是教学．熏陶比上课更具有潜移

默化的效果。通过营造良好的大学文化氛嗣．让一草一木具有

人文气息．达到润物细无声的作用．使学生在高雅的校园文化环境熏陶下．养成高尚的情操与人格。强化校园文化环境建设，形成有利于通识教育的校风、教风和学风，使学校的一草一木都有教育作用。给学生一种高尚文化的熏陶。

文学科．在学习中认知人性、认知世界．形成正确的人生观、世

界观、道德观，树市高尚的情操。埋造健康的人格。

３．高等医学院校辅导员基于通识教育背景对医学生引导的途径

３．１在日常教育过程中阐释“通识教育”目的和意义

３．１．１通识教育改变医学教育的过度专业化与功利倾向通识教育融入现代医学专业教育从根本上解决』’医学专业教育与人文学科教育的界限．更多地从学生的品格、能力和

４．结语

通识教育给高等医学院校辅导员工作提出了新要求．对

辅导员角色专业化也提出了新的、更高的要求。辅导员的职责不是减轻了．而是加重了。通识教育视野下高校思想政治辅导

智慧角度考虑，促进文理兼容、促进自然学科与人文社会学科问的有机结合．使培养的医学生不但拥有专业系统的知识与

技能．更具有良好的卫生服务意识和医学人文关怀精神。有较强的解决医疗实践问题的能力和适应社会的能力。

３．１．２通识教育减小应试教育的影响

通过通诌｝教育可以让学生了解不同知识的统一性和差别

员不仅要有高尚的道德情操、渊博的知识、高超的艺术，必须是融知识与技术于一身的组织者。辅导员要具有开拓进取精

神。不拘泥于老经验，老做法。不墨守成规．学会在实际工作中探索出一条与众不同、切实可行的工作方法增强教育的针对

性和吸引力、感染力，提高辅导员工作整体水平和实际效果慝

【参考文献】

『１１冯建昆＇朱学文．大学本科通识教育课程体系的构建一以云南民族大

性．了解不同学科的智慧境界和思考方式．拓宽他们的学识和

眼界．培养他们探究的兴趣．帮助他们掌握研究方法、养成独

学为例叽云南民族大学学报（哲学社会科学版），２００７，２４（３）：１４６—１４９．

【２】昊平，陈学敏，曾德军．武汉大学通识教育的实践探索ｆＪｌ．中国大学教

学．２００５（１）：３０—３１．

立思考的习惯．为他们日后在某一专业领域做出创造性的成

果提供坚实的基础。

３．１．３通识教育提高医学生人文素养

医学人文素养的提高从医学教育的观点看：人文通识教育培养了医学生的反思与批判能力．提升医学生医疗实践的伦理行为能力．增强与病人的沟通能力．融洽医患关系，并能指导他们全面、正确、敏锐地观察患者病情，综合进行Ｉｌ缶床逻辑

『３１李曼丽，林小英．后工业时代的通识教育实践【Ｍ１．北京：民族出版社，

２００３．

『４１黄延复．梅贻琦与清华大学『Ｍ１．太原：山西教育出版社，１９９５．

ｆ５１郑永廷。张国启．论思想政治教育学科建设与发展【Ｊ】．思想教育研究，２００６（２）：４－１１．

ｆ６】黄俊杰．大学通识教育的理念与实践探索【Ｍ】．上海：华东师范大学大学出版社．２００１．

（上接第２１页）２．５加强沟通与反馈，确保考核的公平性。让员工与管理层都应该明确．绩效管理是一种双赢的过程．不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确

际情况采用科学的解决方法．才能充分发挥绩效管理在提升

企业核心竞争力的巨大作用，促进企业健康、可持续的发展。譬

【参考文献】

【ｌ例斌．浅析中小企业绩效管理【Ｊ】．中小企业管理与科技：下半月，２００９，

（０８）．

保绩效考评的公平性，就要注重加强沟通与反馈。对于中小企

业而言．成本控制往往被放在重要的地位，而忽视了绩效管理中的沟通与反馈．而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要

保证。通过沟通与反馈，使员工个体提高绩效，部门提高业绩。

最终实现企业绩效的提升。

总之．中小企业在实施绩效管理过程中，出现这样或那样

【２】何正罗．中小企业绩效管理存在的问题及对策【Ｊ】．人力资源管理，２００９，（０１）．

。

的问题是不可避免的．但我们不能因此而否定绩效管理方法。要通过科学的方法．客观的分析问题的根源．并根据企业的实

【３】熊苹．中小企业绩效管理现状及对策【Ｊ】．商业时代，２００６，（０７）．【４］曹煦．中小企业绩效管理之研究ｆＪ】．中国商界：下半月。２００８，（０１）．

１５】周毅．中小企业绩效管理中存在问题和对策册．现代审计与经济，

２００７。（０５）．

万方数据

浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

刘畅

首都经济贸易大学密云分校,中国,北京,101500科技致富向导

KEJI ZHIFU XIANGDAO2010，(14)0次

参考文献(5条)

1.刘斌 浅析中小企业绩效管理 2009(8)

2.何正罗 中小企业绩效管理存在的问题及对策 2009(1)3.熊苹 中小企业绩效管理现状及对策 2006(7)4.曹煦 中小企业绩效管理之研究 2008(1)

5.周毅 中小企业绩效管理中存在问题和对策 2007(5)

相似文献(10条)

1.期刊论文 李东 中小企业绩效管理的应用研究 -人力资源管理(学术版)2009(4)

中小企业作为我国经济发展的中坚力量,其重要作用不断受到社会各界的认可和重视.中小企业的绩效管理作为我国中小企业在发展当中重要因素,我国中小企业由于其发展的原因,在很多方面还存在问题和不足,本文将从中小企业的绩效管理定义出发,并在基础上对目前我国中小企业绩效管理存在的问题,提出我国中小企业在实施绩效管理的相关政策建议.

2.学位论文 孙浩 中小企业绩效管理诊断研究 2007

目前中小企业在我国经济发展、缓解就业压力、优化经济结构等发面起着越来越重要的作用。绩效目标管理是中小企业日常管理中经常使用的方法，但由于中小企业人力资源管理能力较弱，缺乏科学合理的绩效管理体系，绩效管理的效果往往达不到要求，因此，做好中小企业的绩效管理诊断研究，在帮助中小企业搞好绩效管理、完成企业战略目标、提高企业的竞争力等方面具有非常重要的意义。

本文从分析中小企业绩效管理的现状及存在的问题入手，对中小企业绩效管理面临的挑战进行了阐述；并在此基础上提出了模块化的中小企业绩效管理诊断内容，设计了绩效管理诊断的流程，建立了一个基于企业战略的中小企业绩效管理诊断模型。论文认为，在实施诊断过程中，关键的环节在于确定绩效管理的关键领域(KPA)，进而确定影响绩效管理的关键绩效指标(KPI)。而诊断的具体实施，则应组建由专家和企业相关人员组成的诊断小组，运用科学合理的诊断方法进行。在诊断方法选择方面，传统诊断方法不能完全解决对施诊专家依赖性强的问题，只有把专家的主观判断和科学方法的客观分析结合起来，才能产生良好的诊断效果，帮助企业找准存在问题，改善企业绩效管理。

论文的第四部分对绩效管理诊断常用方法进行了概述，重点介绍了鱼骨图和层次分析法，并把这两种方法运用到中小企业的绩效管理诊断中。具体实施中是由诊断小组会同专家及经验丰富的从业人员，对诊断模型提出的诊断指标进行讨论，用鱼骨图法对影响员工绩效管理的各项因素进一步细分，在鱼骨图的基础之上用层次分析法构建层次模型，根据层次模型构造判断矩阵，由专家对判断矩阵中的各项值进行打分，最后计算求解判断矩阵，并对矩阵中各因素的组合一致性进行检验，力争使诊断模型具有合理性、适用性、科学性。鱼骨图和层次分析法在绩效管理诊断中的运用，能较好地将企业绩效管理体系进行梳理，将定性分析和定量研究结合起来，从而提升绩效管理诊断的实效。

3.期刊论文 刘振涛 重视我国中小企业绩效管理的全过程 -现代经济信息2009(23)

在发展飞速的当今社会,现代企业管理归根结底就是绩效管理.面对数量庞大的我国中小企业,绩效管理也早已引入公司的管理运营,甚至逐渐成为中小企业实现可持续发展的支撑力量.但问题也是不容忽视的,本文就结合我国中小企业的现状,从绩效管理的全过程来做了一些总结,并提出了相应的意见--各中小企业必须重视绩效管理过程的每个环节.

4.学位论文 郝留山 重视绩效管理，全面提升中小企业的管理水平 2007

在我国经济发展中，中小民营企业有着重要的作用，中小企业占全国企业总数的90％左右，已成为重要经济增长点，是推动我国国民经济的一支重要力量。在具体实践中，中小企业存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用，绩效管理已经成为制约国内中小企业发展的瓶颈，阻碍了其与国际接轨的需要。

基于上述原因，笔者将“重视绩效管理，全面提升中小企业的管理水平”作为毕业论文的研究课题，试图从中小民营企业人力资源管理中员工绩效管理的角度着眼，采取定性分析、实证分析与规范分析相结合以及问卷调查，单独交流等方法对中小民营企业绩效管理存在的问题和改进策略进行研究。

通过对中小民营企业人力资源和绩效管理现状的分析，重点探索三个方面的问题：一是将现代管理理论正确运用到实际管理当中，对企业绩效管理推行过程中碰到的一些实际问题，进行深入分析找出原因所在；二是利用BSC人本平衡计分点这一科学管理工具，分析了中小企业绩效考核的指标，使其更加科学和有效；三是找到现代绩效管理有效工具与中小民营企业发展的结合点，分析出中小民营企业的绩效管理过程中存在的问题及解决办法。 从全文整体构架来看，本文由绪论和正文构成。绪论主要是针对本文所研究的问题以及与其有关的背景作了交代，以便为后文的论述作一个良好的铺垫。正文分为四个部分：一、中小民营企业人力资源管理和绩效考核关系；二、中小民营企业绩效管理管理现状及存在的问题；三、中小民营企业绩效管理对策即解决方案；四、中小民营企业绩效管理需要注意的几个问题。

5.期刊论文 谢宝剑.陈晶瑛 绩效管理与中小企业的竞争力研究 -工业技术经济2004,23(4)

国内外的管理实践证明,绩效管理对提升企业的竞争力有重要意义.但对国内的许多企业来说,还不完善,尤其是中小企业.本文在论述绩效管理内涵的基础上,研究了绩效管理与中小企业的竞争力的关系,并提出中小企业推行绩效管理的方案,对中小企业实施绩效管理有一定的理论与实践上的借鉴意义.

6.学位论文 赵峰 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究 2008

科技作为知识经济的载体和核心，成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争，作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工，充分发挥知识型员工的工作积极性，提高人力资本利用率，是高新技术中小企业面临的一个关键问题。

虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是存在许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。

博弈论作为一种方法论，是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题，是完善绩效管理的一种很好方法。但是，目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托一代理理论，研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理，充分发挥绩效管理的激励作用，设计出针对知识型员工的最优激励机制，对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下：

首先，是理论基础，阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法，并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用，并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。

其次，结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义，高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征，为下文的深入分析打下基础。

再次，是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用，并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析，说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素，并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型，提出了有针对性的结论和建议。

最后，研究了高新技术中小企业的激励方法，对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析，并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论，对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制，分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上，对模型进行了扩展，在非对称信息条件下，分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。

7.期刊论文 薛苇.刘斌 浅析中小企业绩效管理 -中小企业管理与科技2009(24)

中小企业在推动经济发展过程中起着越来越重要的作用,为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标,中小企业需要不断完善绩效考评制度,加强绩效管理.本文分析了中小企业目前绩效管理存在的一些问题,并根据中小企业的经营模式和发展特点,为其加强绩效管理提出了参考建议.

8.学位论文 张勇 中小企业实施绩效管理问题研究 2006

根据对绩效管理的一般定义，绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

在知识经济时代的到来和市场竞争加剧的背景下，人们越来越认识到，人力资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环。所以我们可以这样说，真正能促使组织绩效持续提高的是绩效管理，通过绩效管理能使组织成员行为发生改变，也就是说，要通过绩效管理形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。

对于我国企业，在实施绩效管理方面存在很多问题，尤其对于中小企业，绩效管理问题更加突出。通过分析我们知道，绩效管理总体来说是一个比较完善的管理系统，有科学的方法和技巧可供遵循，绩效管理在促进组织绩效的持续提高上有不可替代的作用。对于中小企业来说，问题不是要不要实施绩效管理，而是如何实施有效的绩效管理体系。一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果的运用五个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，从企业的实际情况出发，建立系统的、封闭的绩效管理体系，才能保证绩效管理的不断提升和改善。

9.学位论文 乔艳婷 中小企业绩效管理问题及对策——以ABC公司为例 2005

目前,我国很多中小企业采用了绩效管理体系,但推行效果并不理想,针对这一现实情况,本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上,分析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题,并结合一个典型的中小企业—ABC公司的绩效管理案例,对其绩效管理的发展历史、现状和问题进行了剖析,尝试着提出了对ABC公司绩效管理体系的改进建议.并在案例分析的基础上,对我国中小企业如何设计、应用绩效管理进行了探讨,希望能对我国中小企业完善绩效管理体系有所帮助.

10.期刊论文 张宇初.芦雪 试论中小企业绩效管理的效度与企业文化的建设 -现代商业2010(3)

中小企业绩效管理的效度不高,问题很多,这与中小企业文化建设有关.因为企业绩效管理的效度依赖于良好企业文化的建设,优秀的企业文化是企业绩效管理效度的保障.建立在企业文化基础之上的中小企业绩效管理效度应该包括广泛的参与性、目标的科学性、反馈的及时性、及时的沟通性等特性.

本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_kjzfxd-kxyzb201014013.aspx

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