保险营销人员管理现状及改革建议

保险营销人员管理现状及改革建议

中国目前拥有300多万保险营销员，保险营销渠道无疑已经成为保险业的第一生产力, 也是各寿险公司首选的营销模式和核心竞争力。但是, 随着营销员队伍的不断壮大和自身发展的特点, 旧有的保险营销员管理体制也暴露出很多弊端, 已开始危及保险业的持续健康发展。

一、 我国现行保险营销员管理体制存在的问题

(一) 用人制度不健全

首先，表现在招聘标准上。2006年7月1日起实施的《保险营销员管理规定》规定:“从事保险营销活动的人员, 应当通过中国保监会组织的保险代理从业人员资格考试”, “参加资格考试的人员, 应当具有初中以上文化程度”。这个管理规定被部分业内人士解读为:“操的起刀就是屠户”, 保险代理人只要能拿到保费就行, 其他一切素质都可不计较。其次，表现在招聘方式上, 现行保险营销模式下, 保险公司依赖大量的“廉价的劳动力资源”进行低成本经营, 以寻找潜在客户的态度增员, 以“感情展业”方式挖掘每个营销员的家庭和社会关系, 以此维持源源不断的保源。并且由于营销员身份的特殊性, 所以增员一般都不是由公司来统一来做, 而是由各个营销员自己来做, 这样难免出现混乱。如很多营销员在招聘时, 用各种职位名称代替代理人称呼, 如金融理财人员、客户经理等, 给人一种“精英”的感觉, 吸引年轻人应聘。据了解, 不少营销员利用内勤岗位招聘, 先以虚设职位引应聘者入局, 再以职位人数已满, 需要先从事营销员工作等为由, 让应聘者从事保

险营销。这种低标准甚至是欺骗的方式，使得保险营销员的规模增长迅速,2002 年以来的七年, 保险营销队伍年均增长速度达12%。但保险是一种特殊的商品, 它要求营销员不仅具有大量的专业知识, 而且对心理素质有很高的要求。结果就造成了大批营销员经过短期从业后就离开该行业。据了解, 目前我国保险营销员13个月留存率平均约为30%,两年的留存率不到15%,远低于其他国家和地区的水平。

(二) 保险营销员法律地位模糊

目前, 在我国当前的保险营销制度下, 一方面, 保险营销员与保险公司签订代理合同, 双方存在委托—代理关系, 然而, 个人营销员不具备依法成为个人代理人的业务许可证、工商登记、营业场所和独立核算等法律要件, 不算是严格法律意义上的个人代理人；另一方面, 营销员和保险公司之间由于没有签订劳动合同, 不存在劳动雇佣关系, 代理人完全依赖营销业绩抽取佣金, 没有固定的底薪、福利以及社会保障, 作为劳动者, 保险代理人的合法权益无法得到有效维护。但是他们又必须遵守公司管理。要定期参加会议，执行保险公司的规章制度和出勤纪律。各个公司对营销员有一套独特的管理制度, 被称为“基本法”。基本法主要内容包括:营销员的录用、日常管理、职涯规划、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。这种法律地位模糊不清的制度安排, 使得保险营销员自身缺乏归属感及职业生涯的稳定预期, 职业忠诚度和社会认同度都较低。因此流失率非常高。高流失率会产生大量的“孤儿保单”, 对公司续期保费的收取和持续的客户服务都有很大的负面影响。同时, 当出现业务纠纷时, 究竟谁对保险销售行为负责, 难

以有效确定。这既不利于公司的长期发展, 也不利于社会的和谐稳定。

(三) 激励机制不健全

首先, 作为保险公司激励机制核心的佣金提取方案不合理。佣金分为首期和续期。首期一般占到首期保费的30% ~ 50% ,而续期的一般只占到3% ~ 8% 。并且续期的年限普遍在3~ 5年。这种“前高后低”的佣金提取制度，容易引发部分保险营销员的道德风险和短期行为, 片面追求保费收入，并且频繁地跳槽和随意地进行职业转换。其次，作为保险公司最常用的一种激励措施—竞赛活动效果也欠佳。保险营销员对公司竞赛活动的总体评价比较低。因为每次竞赛活动尽管参与的人数较多, 但最后能获奖的人却是极少数, 而且几乎每次竞赛能获奖的总是固定的少数人。对于众多的保险营销员, 竞赛活动似乎就是为少数人设计的。所以，众多的保险营销员的展业积极性并没有因为保险公司的竞赛活动有多大提高。最后，培训体制不完善。培训工作的好坏也是影响保险营销员工作积极性的非常重要的因素。培训不仅能提高保险营销员的工作技能和服务意识，还能提高代理人士气和减少代理人流失率。目前，各个保险公司的培训体系已较完善，培训内容初成系列，有较好的师资队伍与基础设施，各种类型的培训班办了不少，但从保险营销员队伍素质状况看，效果不明显。教育培训是一个系统工程，实践中却存在急功近利的倾向。行业认同、职业道德、主管管理服务理念与能力等问题, 没有真正得到解决。

(四) 营销员社会地位不高

在目前的保险营销制度下，作为保险基层工作者的营销员们，他们的

职业身份和社会地位却得不到公众认同。首先是公司内部不认可。保险营销员不是公司内部的正式员工, 工资没有底薪，不享受基本的医疗、养老等保障。其次是社会不认可。这有多方面的原因:营销员自身的各种误导行为降低了整个行业的社会诚信度；营销员本身不属于公司的正式员工, 不被消费者所信任：社会整体保险意识薄弱, 对保险营销员职业不了解；媒体过多的负面宣传报道，等等。这些既加重了保险营销员在展业过程中面临的来自心理、社会等多方面的压力, 也导致了社会对保险营销员职业的不认可。尊严长期被忽视甚至被践踏，许多营销员在实际工作中感受不到工作价值，体会不到成就感和尊严感，更谈不到职业归属感，即使提供了优厚的福利报酬也难以留住人才已成为保险行业的通病。

二、 保险营销员管理体制改革的建议

1. 逐步完善现有制度，提高保险销售队伍素质。保持现有营销队伍的稳定是改革的基础，要有计划、分层次地稳步推进各项制度的调整和完善，保险公司应建立合理的薪酬制度，充分考虑保险营销员的生活保障，保障最基本的付出与回报，签订正式的劳动合同，增加社会保障。在此基础上要逐渐提高招聘门槛、加大业务培训、提升营销队伍整体素质等，树立保险行业在人民群众中的良好信誉。其次，监管部门应当完善监管制度，保监会在发布了《意见》之后，应该切实有效地制定相关政策去实施。同时，监管机构应该考虑适当提高保险营销员的准入门槛, 控制营销员队伍规模，提高其展业的积极性，对于保险营销员长期从事这一行业将会有很好的激励作用。

2. 积极探索新的保险营销模式和营销渠道, 逐步构建完善的保险销售体系。

① 契约型的专属个人代理人模式。对现行营销队伍来讲, 直接接受保险公司的管理和享用较为丰富的营销资源是成本最低的选择；对保险公司现有客户来讲, 继续保持与保险公司的直接关系是其习惯性选择。因此, 对现行保险个人营销体制进行微幅调整是最为现实也是成本最低的选择。专属个人代理人是经工商部门登记注册的、法律身份明确的, 只为一家保险公司代理销售保险产品和提供相关服务的个人。契约型的专属个人代理人模式与现行个人代理营销模式的区别主要体现在法律身份定位明确, 同时保险公司需为专属个人代理人提供商业性质的养老、医疗、意外保险和最低生活保障金, 个人代理人的职业归属感明显增强。当然, 表面上看, 该种模式会导致保险公司由于为个人代理人提供商业保险而提高营销成本, 但如果对现行附加佣金的用途进行稍许变化, 营销成本并不一定提高, 还能提高个人代理人对被代理单位的忠诚度, 达到公司、营销员和客户多赢格局。

② 专属代理公司模式。专属代理公司可由保险公司总公司全资或控股设立, 下设分支机构可在现有保险公司各分支机构营销部和收展部的基础上进行转化，可根据职能分设销售代理公司和收展服务公司，现有营销员和收展员成为专属代理公司各分支机构的员工，享受代理公司提供的社保待遇和底薪。专属代理公司模式的优点是保险公司愿意向专属代理公司提供客户资源, 并对代理公司提供销售支持

及管理支持；缺点是保险公司的营销成本表面看来会有所增加，但长期来看, 利于保险公司的专业化、集约化经营。

③ 公司型的员工制模式。公司型的员工制是指营销人员作为保险公司的在编员工销售保险产品, 能依法享受员工的社保等福利待遇。一般而言, 保险公司会把部分有较高学历、有工作激情、业绩好又有责任心的营销员转为正式员工。契约型的专属个人代理人可转化为公司员工。由于，《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本, 公司受到的约束增加, 对员工制保险营销员的招聘、考核、激励难度加大, 员工制保险营销的成本将有所提高。公司型员工制营销模式的最大优点是强化了精英队伍的稳定。当然, 该类模式的人员规模需保险公司进行有效控制。

④ 独立个人代理人模式。保监会建议允许少数专业素质高、管理能力强、有一定资金实力的营销员注册为独立个人代理人, 以个人独资企业或合伙制企业形式注册, 参照专业保险代理公司监管规定, 制订较高的准入资格条件, 独立个人代理人可以代理多家公司产品。根据我国国情和营销队伍现状, 以及独立代理人经营成本问题, 可以预见转化成该类模式的个人代理人只是一个较小的规模。当然, 由于门槛较高、职业地位相应提升, 可能会吸引更多高素质人才进入保险营销行业。