浅析人力资源内涵扩张

浅析人力资源内涵扩张

作者： 张善勋

内容摘要：人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。本文针对企业人力资源现状和存在的问题，如何充分挖潜内部劳动潜力，盘活人力资源存量，合理调整队伍结构，提高用工效率，缓解结构性冗员和缺员的矛盾等方面，作者从人力资源开发入手，对人力资源内涵扩张进行了简要的分析。

关键词：浅析 人力资源 现状 问题 对策

随着油田改革的不断深入发展，人力资源老龄化问题、人力资源结构性不足问题等等的出现，逐步在影响着企业的进一步发展。如何充分挖潜内部劳动潜力，盘活人力资源存量，合理调整队伍结构，提高用工效率，缓解结构性冗员和缺员的矛盾，逐步形成与油田发展相适应的职工队伍结构。笔者针对水电厂人力资源现状及存在的问题，从人力资源开发方面提出一点人力资源内涵扩张微薄之见。

一、人力资源现状分析

截止2011年末，水电厂各类在册用工为1504人，其中：

全民合同制职工1237人，占职工总量的82.2%；非全民合同制职工267人，占职工总量的17.8%。

从用工结构划分，从事水电生产737人，占用工总量的49％；辅助生产单位600人，占用工总量的39.8％；机关及机关附属167人，占用工总量的11.2%。按地域分，双河地区380人，占用工总量的25.3%；卫岗地区1016人，占用工总量的67.6%；外部项目56人，占用工总量的3.7%，其中：西部公司23人，长庆项目部29人、新疆勘探公司借聘4人。

从文化结构划分，大专及其以上学历569人，占用工总量的37.9 %；中专学历39人，占用工总量的2.6 %；技校学历341人，占用工总量的22.7%；高中学历478人，占用工总量的31.8 %；初中及其以下学历120人，占用工总量的7.9%。

从年龄结构划分，21岁—30岁用工58人，占用工总量的3.8%；31岁—40岁用工949人，占用工总量的63.1 %；41岁—50岁用工499人，占用工总量的33.2%；51岁—60岁用工98人，占用工总量的6.5 %。

二、人力资源主要存在的问题

（一）、人力资源结构性不足。近几年来，随着河南油田的改革不断深入发展，水电厂工作量有了大幅度的增加，新建变电站3座，发电站1座，输配电线路11条，2011年

供电量增加到的71290万Kw.h 。供水系统生产能力也达到历史新高，目前已建成水处理厂4个，水井泵站80个，供水管线总长260公里，年供水能力达到1500万m3。由于水电厂职工总量逐年递减，从而导致供电供水生产系统大部分工种出现人力资源短缺现象，对水电厂生产发展将造成不利影响。

（二）、人力资源老龄化突出。从以上人力资源现状可看出，水电厂职工平均年龄43岁。出现这一现象主要原因是，河南油田受着多年来减员增效的影响，十几年来不招工，保持油田职工总量负增长。由于人力资源老龄化问题，导致很多重体力工作、爬高偏低线路维护工作无法进行人员交替，使很多大龄人员仍在从事着这项工作。

（三）、员工工作激情衰减。随着油田薪酬制度的改革和用人制度的改革，员工心理期望值与实际薪酬收入差距太大，周边企业和兄弟油田与本油田员工收入不平衡，导致员工不满情绪增加。另外激励与动力不足，职业通道狭窄，单一的薪酬模式难以满足不同层次、不同类型员工的需求，长期激励与短期激励的矛盾、当期收入与预期收入的矛盾、考核与薪酬脱节等等，使员工工作激情衰减，影响了工作质量的提升。

（四）、重管理、轻开发的现象任然存在。目前，河南油田人力资源整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。特

别是在岗全民职工严重出现老龄化问题后，新招员工和非全名工的大批涌现，导致油田员工文化结构、技术结构整体下降，大部分非全名工只是初中文化水平。我们在基层调查中发现，大多数非全民工技术素质偏低，不能单独顶岗的问题十分突出。然而，企业许多的领导却盲目地强调向管理要效益，而没有把人力资源开发工作放到重要位置，重视还只停留在口头上，没有意识到只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。

三、人力资源内涵扩张对策

（一）、更新人力资源开发理念。先进的科学的工作理念是促进人力资源开发工作有效开展的思想指南，首先，高层经营管理者应审时度势，明确油田人力资源面临的形势和问题，企业要在市场中求生存谋发展，就必须拥有高质量的人力资源作保证，在用工总量控制的情况下，通过走内涵扩张之路，充分挖潜内部劳动潜力，盘活人力资源存量，合理调整队伍结构，提高用工效率，缓解结构性冗员和缺员的矛盾，逐步形成与油田发展相适应的职工队伍结构。其次，必须转变观念，要以“人”为中心，体会员工的重要性。当然，以“人”为中心，切不可以“官”或以“精英”为中心，而是要以“员工”为中心，不能把企业员工当成是工作的工具。以“人”为中心，放弃“官本位”思想，遵从员工的权利，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、

自主择业权、民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。在此基础上再增加人力资源管理的投入，促进员工在岗位上成才。第三，积极引导每位员工依据自身实际情况，科学设计个人职业发展规划，教育职工树立终身教育、技能制胜、学以致用的观念，向员工灌输“岗位就是课堂”、“岗位就是竞技场”的理念，为员工的岗位成才创造更多的机会，追求实现企业发展与个人发展双赢的人力资源开发工作目标。

（二）、完善员工培训系统建设，逐步建立专家型队伍。企业员工的教育培训是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，教育培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看，对员工的教育培训是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，具体来说应做到以下几点：第一，应赋予员工培训部门更多的权力与业务，由事物性部门走向战略性部门。员工培训部门应当参与到企业的生产、管理、决策等工作中去，为企业发展提供人力资源储备献计献策；第二，加强员工培训部门工作人员的培训力度，提高他们的专业知识水平，加快企业人力资源开发实现科学化的程度，让他们运用所具备的专业知识，更好的为员工提供内部咨询和服务；第三，应当定期对员工培训系统和制度进行审查和评价，随

时注意根据企业的发展战略、人力资源需求状况作出适应性调节；第四，逐步建立员工培训系统专家型队伍。油田应根据点多、面广、专业性强等特点，在各生产单位逐步培养文化素质高，生产操作能力强的师资专家队伍，因为师资队伍的好坏是直接关系到企业人力资源开发质量的重要环节。

（三）、要重视员工一专多能培训。企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源支持，人力资源的重要特征是能动性和可变性，在知识经济时代，知识与技能的更新加快，企业管理人员首先应转变观念，重视培训，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要结合企业经营发展目标，制定科学的、系统的培训计划。因为人才的培养有一个时间过程，所以员工培训要从长远出发，重视未来，根据员工的年龄层次、知识结构、岗位特点等可以采用在岗培训、脱产培训、专题短训等多种方法。另外，要重视员工一专多能的培训，油田具有岗位多、工种杂等特点，过细的分工使得企业生产更具有专业性，但也限止了人员的灵活使用。为了盘活人力资源存量，合理调整队伍结构，提高用工效率，缓解结构性冗员和缺员的矛盾，为此，要鼓励岗位职工除干好本职工作外，还要选择一个与自己岗位相关的工种进行学习，并取得岗位资质。这种一专多能、兼职兼岗的人力资源开发模式不仅能为盘活人力资源存量提供可能，也为企业职工才能的充分发挥创造了条件。

（四）、优化企业人力资源配置。所谓优化配置，简单地说，是让合适的人在合适的岗位上最有效地工作。企业通过人力资源的优化配置，能有效地挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥，这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整结合，发挥协同效应，实现最佳匹配。

（五）、采取有效的激励和薪酬机制。激励是人力资源开发的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段。近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，但金钱并非是万能的，高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题，而是“这山望着那山高”，频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、

约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。同时，按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，建立合理的薪酬晋升制度也是调动员工工作积极性的有效手段。在油田已经进入员工老龄化时期的今天，工资制度向生产一线倾斜，适当向老同志倾斜同样值得企业领导重视，这也是调动老同志在生产工作中的积极性，使老同志再现雄风，充分发挥他们的工作经验和挖掘它们的潜能，拓宽油田人力资源的战略性问题。

参考文献：

1、人力资源开发（月刊）2011.1-2012.3期

2、加里. 德斯勒《人力资源治理》，中国人民大学出版社