安徽军工企业薪酬制度改革研究
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的研 究 现 状 、 深度 ， 选 有价 值 的 文 献 信 息 ， 筛 明确 科 技 选 题 与研 究 的 技 术 思 路 ， 而 使 科 研 工 作 能 以最 小 的 代 价 、 佳 的 方 案 ， 从 最 取 得 最 满 意 的研 究成 果 。通 常获 取 情 报 信 息 的 方 式 有 文 献 资 料
检 索、 利用 互联 网信 息平 台、 开展 情报调研 工作 以及参 加各种
学术会议等。
２情报信 息工作 可 以优化科技 创新 决策 、 高科研 工作 效 ． 提
奎
科技创新决策是科技创 新的首要 阶段 ， 也是 科技创新选题
立项 的抉 择 过 程 。科 技 创 新 决 策 优 化 与 信 息 量 是 成 正 比 的。 科
技人员获得的情报信 息越 多 ， 其创新构思就越丰富、 越新颖 。情
报 信 息 的大 量 快 速 传 递 和 准 确 应 用 ， 使 整 个 科 技 创 新 工 作 程 可
序得到优化 ， 从而大大增强项 目实施的可行性。有关统计表 明， 在现代科学研 究和技术创新 活动 中 ， 科研 人 员查 阅文献资料和 了解本 学科 同行研 究工作 进展信 息的时 间约 占总的研 究工作 时间的一半以上 。因此 ， 有效的科技文献检索工作 ， 以节省科 可 研人员的大量时间和精 力， 从而极大地 提高科研 人员的研究效 率。
３ 报 信 息查 新 为科 技 创 新 导 航 ． 情
科研 人员在进行技术创 新开 发之前 ， 先要 搜集和掌握 国 首 内外有关 的科技情报 ， 了解该项技术 的历史、 现状及发展趋 势 ， 前人研 究的经验 或失败 的教训 以及 目前该 技术在 国 内外 的发 展水平 等等 ， 并将其 作为论证 的重要依 据 ， 这样 才能保证 技 术
创 新 开 发 具 有 生 命 力 、 造 性 和 竞 争 性 。 科 技 查 新 就 是 为 了避 创
军 工 企 业 是 从 事 军 工 产 品 科 研 与 生 产 的 企 业 ， 有 身 具
二任 ， 双重 目标 ” 的性质 。近年来 ， 随着军 品科研 、 生产任务量的 不断增加 ， 安徽省军 工企业都 面 临人员紧缺 ， 员工积极 性不 高
的 问 题 。 如 何 在 有 限 的 人 力 资 源 下 ， 过 加 强 军 工 企 业 的薪 酬 通
来提高企业 自身 的经济效率 ， 军工企业人 力资源管理 的一个 是
免技术重复 ， 帮助科研 人员开拓思路 、 提高开发 效率、 保证开发 项 目的先进性 ， 同时还 可以为科技创新 活动 节约大量 的时间和
经 费 。 科 学 研 究 是 一 种 探 索 未 知 的 活 动 ， 研 究 工 作 中 ， 选 在 从 题 、 究 到 成 果 鉴 定 ， 一 步 都 离 不 开 信 息 。只 有 充 分掌 握 了 有 研 每
重 要任 务。本文从安徽省军 工领 域创新 的特 殊性 出发 ， 以安
徽
省 Ｊ 司 为例 ， 对 当前 如 何 建 立军 工 企 业 薪 酬 体 系 的 匹配 性 进 公 行 了一 些思 考 与研 究 。
一 一
关信 息 ， 避免 因信 息落后、 息缺 乏导致低水平 的重复研究 、 信 滞 后研 究和研究起点低等 问题 ， 才能使 自己的科学研 究具有前沿
性和 创新 性 。
ｌ 毒 ｉ 薪融 隽 手 对 分 析 Ｉ
Ｊ 司是 隶 属 中 国 航 空 工 业 第 一集 团公 司 的 军 民结 合 型 企 公 业 ， 行 薪 酬 方 案 采 用 的 是 技 能 岗位 工 资 制 ， 在 的 问题 已经 现 存 与 现 行 的 发 展 不 相 适 应 ： 资 单 元划 分 过 细 ， 衡 有 余 ， 性 不 工 平 弹 足 ， 资 结 构 中 活 ” 部 分 比重 ／ ， 资 的激 励 作 用 难 以 发 挥 ， 工 的 Ｊ工 ＼ 岗位 工 资 标 准 过 低 ， 差 小 ， 资 的 导 向作 用 难 以体 现 ， 能 工 级 工 技 资 未 能 与 职 工 实 际 技 术 等级 挂 钩 。 因 此 ， 建 立 适 应 市 场 经 济 应 要 求 的 岗位 绩 效 工 资 制 度 ， 整 员 工 的 薪 酬 构 成 比 例 ， 化 薪 调 简
４科技创新依赖 多元化的情报 信息 ． 市场情 报是科技 创新 的向导 ，市 场需 求是科 技创 新 的源
泉， 必须 对 市 场 进 行 细 致 的 观 察 、 分 的调 研 和 深 入 的挖 掘 。 同 充
时， 产业 化的科技成 果在市场 中得到检验 和完善 。大力发展技
术 市 场是 国 家 今 后 一 个 时 期 科 技 创 新 的 重 要 举 措 ， 推 进 国 家 是 创新 体 系 建设 的 重 要 内容 ， 技 创 新 活 动 必 将 通 过 技 术 市 场 更 科 好地发挥其资源配置作用。
酬 等级和结 构 ， 增大薪 酬机制 的作用 弹性 ， 改变原 先无绩 效激
励 的状 况。根据 Ｊ公司 的特 点 ， 其新的薪酬体 系为 ： 员工工资＝
造尊 重知识 、 重人才 的环境 ， 尊 创造 竞争环境 和 不断学 习的环 境。搜集 分析企业管理情 报， 习成功的管理经验 ， 学 引进 国外先
进 管 理 知 识 和 方法 ， 将 加 速科 技创 新 的进 程 。 必
科技 情报是科 技创新顺利进行 的保障 ， 它可 以使科研 人员 了解 某一技 术发展 的最 新动态 ， 为研究开 发提供 思路 ， 确把 正 握正在研 究开 发的产品的新颖性或生产 工艺 的先进 性 ， 免重 避
复研 究 和 侵 犯 他 人 知 识 产 权 。
政 策情报在科 技创新中所起 的作用也不容 忽视 ， 特别是科 技、 产业、 税收、 险投 资等方面的政策 。国家为鼓励 企业技术 风 创新 ， 一般会在 有关政 策上给 予优 惠 ， 对税 收的优 惠无 疑可 以
增 加 对科 学研 究 的投 入 ， 进 科 技 创 新 。 促
人才情报在科
技创新 中也 占有重要地位。人 才是科研 的根 本， 是企 业科 技发展 的重 要资 源 ， 品和市 场 的竞 争最终 表现 产
为 人 才 的竞 争 ， 争 取 有 丰 富 经 验 的科 技 专 家 、 程 技 术 人 员 为 工
和 管理者 ， 企业必须建立广泛的人才信息库 ， 实施人才战略。
（ 单 位 ： 徽 省机 械 情报 所 ） 作者 安
管理情 报可 以加强和完 善企业 管理 ，更好地 配合 科技创
新 。 科 技 创 新 离 不 开 科 学 的 管理 ， 技 创 新 要 求 企 业 管 理 者 营 科
责任编辑 ： 李丹丹
誊
３ ７
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岗位工资＋ 工龄工资＋ 绩效工资。 １岗位工资 ． 岗位工 资实行 以岗定薪 、 同岗 同薪 、 岗变薪 变” 然后根据 ， 岗位 分析的结果进行薪酬系数的设计。岗位基准额是 岗位工资 等 级一级额 ， 对应 岗位 系数 为 １ 即基准额 确定 为 ４ ０ 止 点 为 ， ０，
ｌ７ ， 改 善 公 司 员 工 岗 位 工 资 基 ｊ 偏 低 的状 态 ， 共 设 置 ３５ 以 隹额 总
为１ ４个岗级 ， 以增加人员调配 的弹 性。根据公司 岗位 特点 ， 将
岗位 设 置 为生 产 操 作 服 务 类 、 术 类 、 技 管理 类三 个 系列 。通 过 对 Ｊ 司 的职 位 分 析 与职 位 评 价 ，将 各 类 岗 位 对 应 岗 级 进 行 细 分 公
图 １） 。
岗位等级
岗位 系数 工资 标 准
１
２
３
４
５
６
７
８
９
１ ０
１ １
１ ２
２１ ．
ｌ ３
１ ４
１ １１ １ １ １ １ １ １ １ ． ０ ． ． ２ ． ３ ． ４ ． ５ ． ６ ． ７ ． ８
１ ２ ． ９ ． ０
２ ２３ ． ２ ．
４ ０ ４ ５ ５ ０ ６ ５ ７ ０ ７ ５ ８ ０ ９ ５ １０ １７ ｌ５ １２ １０ １７ ０ ７ ５ ２ ０ ７ ５ ２ ０ ０ ０ ５ ｌ０ ２ ５ ３ ０ ３ ５
生产操作服务 系列
一岗
二岗 三岗 四岗 五岗
，
山
冈
七岗 八岗 九岗
十岗
技术岗 系 位 列
ｊ 员级
助 级
中级
，
ｌ 副高级 ｆ正高级 管理 岗位 系类 干事 劬 级职员 ）
昌科 （ Ｉ 中级职 员 ）
一
正 科 级 职 员 ）
中层 副职 喧 主任 ） 中层 正 职 总 经理 助 理 总 ） 副 总 经理 劁 书记 ）
总 经理 （ 书记 ）
图１ Ｊ公 司各类 岗位 对应 岗级 图
２工龄 工 资 ．
工不 足 ， 为对老员工 起到一定 安抚和激 励作用 的 同时 ， 提高新 员工 的积极性 ， 采用 压 缩递增法 ” 即在某一个工作年 限阶段 ， ， 实
行一 种幅度 的递 增 ， 在另一 个工作年 限阶段 ， 实行另一 种幅 度的递增 ， 避免 了绝对值的快速增长 图 ２） 。
备 注
工龄工 资是指 随着 员工工作年 限增长而 变动的薪酬部 分。 公司 目前 的工龄工 资采 用的是 直线递增法” 以 ６元／ 年计算
（ 工龄工资＝ 工作年 限× 年资 ） 由于老 员工偏 多 ， ， 但 技术性 新员
工 作 年 限
工龄 工 资 设 计
１年 以下 ０
１年 以上 ２ ０ ０年 以 下
按 照 ４元 工龄工 资进行递增 例 如 ８ 工龄 工 资 ＝ × ＝ ２ 年 ８ ４ ３
１年 以上 按 照 每 ２年 ５元 进 行 一 次 递增 ０ 例如 １ ７年工龄 工资＝ × ０ １～ ０）Ｏ ￣ ： ７ ４ １＋（ １ ｘ ． ５ ５ ． ７ ５ ５ ２ 年 以上 按 照 每 ３年 ６元 进行 一 次 递增 ０ 例 如 ２ 工 龄 工 资＝ ５ ５ ２ × ／： ＝ ５ ５年 ６ ＋Ｑ — ０）１ ＜ ７ ３６ ３ 年 以 上按 照每 ５年 ７元 进 行 一 次递 增 ０ 例 如 ３ 工 龄 工 资 ： ５ （ — ０）Ｏ２ ７ ９ ５年 ８＋ ３ ３ ｘ ． ＝ ２ ５ ×
１ 年工龄 工资 ４ ０ ０元
２ ０年 工龄 工 资 为 ６ 元 ５
２ 年 以上 ３ Ｏ Ｏ年 以 下
３ 年 工龄 工 资为 ８ 元 ０ ５
３ 年 以 上 ０
图 ２ 公 司工龄 工资设计 图 Ｊ
３ ２ｊ７ ８ ｆ 年第 ９期 ｏ
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３绩 效 工 资 ．
绩 效 工 资 是 体 现 员 工 在 岗位 工 作 中 劳 动 成 果 差 别 的 工 资 单 元 ， 于 弹 性 收 入 。员 工 的 绩 效 工 资 应 与 员 工 的 个 人表 现 、 属 工 作绩效相联 系， 劳多得 ， 劳少得。在绩效工 资的设计 中 ， 多 少 绩 效 工 资 与部 门和 各 类 人 员工 作 业 绩 挂 钩 。 Ｑ） 类 人 员绩 效 工 资 以 上 一 年 基 本 生 产 工 人 人均 绩 效 工 各 资 为依 据 ， 定 此 年 基 本 生 产 工 人 绩 效 工 资 额 度 ， 以 此 为 基 确 并 ； 定 全 公 司 各 单位 各 类 人 员绩 效 工 资 。 隹核 乜） 类 人 员 绩 效 工 资 总 额 ＝ 基 数 × 类 人 员 系 数 × 数 各 各 人 ｅ） 公 司 根 据 各 类 人 员 工 作 的重 要 程 度 和 对 公 司 发 展 的 Ｊ 重 要 性 ， 参 照 相 关军 工 企 业 ， 各 类 人 员 绩 效 工 资 系 数 范 围 并 将 设 置 为 ：基 本 生 产工 人效 益 系数 为 １ ；生 产 操 作 类 人 员 为 ０２ ． ～ ０８ 技 术 类 人 员 为 ０６ ３ 管理 类 人 员 为 ０３４ ．： ． ： ． 。 ～
李 竹
｛ 要 ： ｆ ’ ｊ ・ ｛ｌ ｉ 自 襄 Ｉ 』‘ ■
技， ’ ，丈． 拳
） 门绩 效工资以上年度绩效工 资为参照 ， 各部
考虑职 责 、 人员变化情况确定基数 ，由人力资源部根据年度 经营 目标 、 实 际经济 效益和各单 位承担任 务 的情 况核定 ， ： 即 本年度 绩效工
资 ＝ 年度 绩 效 工 资× 核 系数 。绩 效 工 资 系 数与 各部 门所 承 担 上 考 的 公 司 相 关 主 要经 济 指 标 挂 钩 。 ｔ｛ ｇ々Ｉ 弘 ｊ 明 、 ｝ ｊ ’ ｊｊ
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嚣 ｊｊ 、 ； 一 ｊ ｉ ０ 车 裳扛 教 的 ： ： ： 、 ｊ ，
二、 安徽 省军 工 企业 薪酬 改革 的 匹配性 研 究
薪 酬 体 系 的效 果 主 要 表 现 在 薪 酬 体 系 激 励 员 工 与 挽 留人
关 键 词 ： 活ｊ ０ ＇ ＆ 擎
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…
才 的力 量 是 否 最 大程 度 地 提 高 了 员 工 的绩 效 ， 而 提 高 企 业 的 从
、
案例 教 学 的 内涵
业绩。 目前企业 的薪酬体 系包括 以工作为基础 的薪酬体 系、 以 能 力为基础 的薪酬 体 系、 带薪酬 、 宽 绩效 工 资、 变薪酬 体 系 可 等。企业如何根据实际情况选择与组织相匹配的薪酬？从 以往 的研究可知 ， 新的薪 酬体 系， 最 如能力工资与 宽带薪酬 ， 并不能
使 每 个 企 业 达 到 预 期 的 目标 ， 酬 体 系 的 效 果 取 决 于 组 织 背 景 薪 和 薪酬 体 系 是否 得 当 。
案例教学是指教 师根据 教学 目标 ， 通过对 一个典型教 学案 例 的展 示 ， 引导学生 参与 分析、 论 、 讨 表达 等活动 ， 学生在 具 让 体 的 问题情 境 中积极思 考 ， 主动探 索 ， 从而培养 学生 的综合 能 力 ， 别是 分析问题、 特 解决问题能 力的一种教学 方法。 目前 ， 案
例 教 学 法 的 内容 、 法 、 验 目趋 丰 富和 完 善 ， 生 了 巨 大 的 影 方 经 产
响， 是一种极有发展潜力 的教学模式。
军工企业薪酬模式的确立 ， 要符合军工企业一般性质 ， 不仅
而 且 必须 兼 顾 到 安徽 省军 工 企 业 的特 殊 属 性 ， 既不 能 完 全 简 单 照 搬 一般 民用 企 业 的 现代 管理 方案 ，也 不 能 采 用 某 一 固定 模 式
二 、 侧 教 学 的 作 用 豢
１ 供 间接 经 验 ． 提
对军工企业进行管理。由于军工涉及到国家安全 ， 其战略发展规 划主要是依据国家国防规 划而制定 ，战略 的制定 受政策影 响较
大 ， 场 的影 响较 小 ， 受市 员工 基 本是 按 计 划完 成 任 务 ， 非市 场 需 而 要 。 外 ， 省 大 部 分军 工 企 业 没有 完 全 摆脱 传 统 企 业 制度 政 另 安徽
通 过 案 例
教 学 ， 学 生 在 获 得 感 性 知 识 的 基 础 上 ， 复 杂 使 把
的 问题 简单 化 ， 奥 的问题 浅 显化 ， 象 的问题 形象 化、 深 抽 具体
化 ， 着 化 难 为 易 的作 用 。 起
２深化认识 。 ． 促进学生理解事物的本质特点
学 生 只 有 占有 丰 富 、 型 、 确 的感 性 材 料 ， 能 更 好 地 进 典 正 才
企不分、 资不 分” 政 的运作 方式 ， 还处于 转轨阶段 ， 大部 分属于 老
军 工企 业 ， 员工 的平 均 年 龄偏 高 ； 总体 上 看 ， 工 老 龄 化 突 出 ， 从 员 相 当多 的 一 线 岗位 需要 ２年 以 上 的 工 作 经 验 才 能够 完 全 胜 任 ， 年 轻 员工 工 作积 极 性 不 高。 因此 ， 在考 虑 到 老 员工 的利 益 同 时 应 也 照顾 到年 轻员 工 的利 益 ， 小 岗 级 变化 ， 高 岗 位工 资基 准额 ； 缩 提
行 比较 、 分析、 综合 、 抽象、 括 ， 而领会事情 的本质规律 。当 概 从 感 性材料不足或不够典 型时 ， 生通 过思维 虽然也会理解不 被 学
直 接 感 知 的 事 物 的若 干共 同 特 点 ， 无 法 分清 哪 些 是 事 物 的 本 但 质 特 点 ， 些 只 是 事 物 的 外 在 特 点 。教 学 经 验 证 明 ， 哪 列举 具有 典
改变工龄工资的计算 方法 ， 直线制 ” 压缩递增制 ”增加绩 变 为 ； 效工资部分 ， 改变原先无绩效工资状态 ， 在一定程度上提高 员工 的积极性 ，而能力与宽带等新 的薪酬模式不完全适合 目前 安徽 省军工企业 ， 其激励效应不能得到发挥 ， 因此， Ｊ公司采取的体 现 公平理论兼顾激励的岗位 绩效工 资制在一定程度 上适合 安徽省
型性 的实例是促进学 生理解事 物本质 的一种有效手段 。 ３激发 学生兴趣 ， ． 吸引学生的注意力 歹 举的事例生动 形象 ， 以古喻今 ， ０ 或 或借物言 志 ， 以小比 或 大， 因而能激发学生的学 习兴趣 ， 动学生学 习的积 极性 ， 调 吸引
学 生 的注 意 力 ， 且 活 跃 课 堂 气 氛 。 并
军工企业的现状要求。
（ 作者单位 ： 合肥工业 大学 ）
责任编辑 ： 刘赞扬
４降低 学习难度 ， 高记忆效果 ． 提
恰 当 、 型 的 实 例 大 都 生 动 形 象 ， 仅 利 于 学 生 深 化 对 事 典 不
童
０蠢 ３ 譬 ９