福利年假,法定年假我该休哪个?
福利年假，法定年假我该休哪个？
【案情回放】
员工林某23岁开始工作，已有20余年的工龄，于2001年入职一家中国全球500强公司，担任某部门总监，月薪为15万元。按照公司规定，员工年假由两部分组成，即法定年假和福利年假，根据林某的级别每年可享受的年休假总共为30天。林某于2012年1月提出辞职，离职前尚有2011年度未休的年休假27天。
公司在为其办理离职时，双方因年休假工资的补偿发生了争议。公司认为，林某的30天年假中有5天为法定年假、25天为福利年假，且已休了3天法定年假，由于《员工手册》明确规定福利年假按日工资补偿，因此，公司只应再支付25天的按日工资计算的福利年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资（即150000÷21.75×25+150000÷21.75×2×200%=200,000）即可。但是，林某认为，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，同时，即便根据《员工手册》分为法定年假和福利年假，其法定年假部分也应是15天，而非5天；并且林某认为自己已休完的3天年假应当属于福利年假而非法定年假，因此，要求公司按日工资300%的标准补发27天的年假工资（即150,000÷21.75×27×200%=372,413）。双方协商未果，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发其27天的年休假工资。
【审理结果】
企业有权在法律规定的年假标准上与员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休假期的处理做出约定，这种约定受到法律的保护。同时，企业也有权要求员工提交工作年限证明，用来确定法定年假的时间，若因员工原因未提交的，其将承担适用较低年限的法定年假的不利后果。但上述处理措施应明确规定在劳动合同或者员工手册中，经员工充分了解认可后才可援引其规定。而本案的公司虽然在《员工手册》明确了员工应承担证明工作年限的义务，但并没有对不提供证明所承担的责任予以明确，这种情况下公司直接主张适用最低年限的年假标准没有依据，仲裁庭不予采纳。同时，该公司的《员工手册》中也并未规定法定年假与额外年假执行时的先后顺序，也未提交相应的证据证明，因此，仲裁庭最终支持了林某其所休的是3天额外年假的主张。
通过此案例可以看出，因为规章制度和流程设计上的一点漏洞，就可能使企业付出很大的代价，因此企业HR 在制定年休假的相关制度时，应当注意以下几个问题：
【年假天数怎么确定？】
确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据工龄而依法享有的法定年假。在此基础上，可以根据职位等级划分，为高级别的员工规定额外年假（福利年假），对于该年假，企业可自行规定相
应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。
【“工龄”证明不提交怎么办？】
企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利，一旦经核实发现有虚假或者不符，单位有权要求其重新提供真实的年限证明。对于员工本人确实无法提交或者不愿提交的，企业可以直接规定按照较低工作年限确定其法定年假天数。当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，三律还是建议企业尽量结合员工的实际年龄确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。
【福利年假与法定年假谁先休？】
在规定员工的年假申请流程时，应区分法定年假和额外年假的请休顺序，如员工先休法定年假，休完后再休额外年假。
【年假没休完怎么办？】
无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。