公务员职务晋升公平感研究

公 务 员职 务 晋 升公 平 感研 究　傅 静珊　 （ 大学政治与 中山 公共事务管理学院） 　摘 要 ： 务 晋 升作 为公 务 员 管 理 系统 中 的激 励 措 施 ， 职 不但 具 有积 极 作 用 ， 职 务 晋升 是 否 公 平 的 感知 ，只 有 当组织 成 员认 为 组织 的职 务 晋 升 机　 　 而且 存在 消 极影 响 。文 中提 出 了职 务 晋 升 的公 平原 则 ， 出晋 升决 策 的结 果 公　 制是 公 平 的 ， 升 才 能 起 到激 励 作 用 。 指 晋 　 平性、 程序公平性与互动公平性是发挥职务晋升的激励作用 、 消除晋升可能带　 ３１ 晋 升结 果 公 平 感　 ．在 公 务 员职 务晋 升 决 策 中 ，结 果公 平 指 公 务 员对 晋 升 决 策结 果　 是 否 公 平 的 感 受 。对 结 果 公 平 的 判 断来 自于 个体 认 为合 适 的 晋升 人　 １ 职 务 晋升 的 激 励作 用 与 消 极 影 响　 选 是 否 最 后得 到 了晋 升 。 组织 成 员通 过 对 自己在 内的 人 员 的投 入 产　 公务员职务晋升 是不仅是公 务员个人职 业生涯 发展的重要 途　 出进 行 比较 来 判断 结 果 的 公平 。如 果 最 后 晋升 的人 选 与 心 目中的 人　 径， 直接 影响到他们的地位、 荣誉及工 资福利 等方面的实际利益 ， 而　 选一致 ， 组织 成 员会 认 为晋 升 结 果 是 公平 的 ， 果 不 一 致 ， 会 有 不　 如 就 且是公务 员行为动力的重要成分， 直接影响到政府的工作效率 ， 具有　 公 平 的 感觉 。 　 以下激励功 能． 首先， 职务晋升具有精神激励功能 ， 可以鼓励组织成　 ３２ 晋 升决 策程 序 公 平 感　 － 员 的长 期 行 为 。第 二 ， 务 晋 升 具 有物 质 激 励 功 能 ， 激励 员工 努 力　 职 是 程 序 公 平 性 保证 了晋 升 程 序 的 公正 、 平 与公 开 。 公 　 工作 的潜 在 的持 久 的动 力 。 第三 ， 务 晋 升 具 有 引 导和 示 范 功 能 ， 职 给　 ① 公开 性 原 则 ： 内 部 选 拔 前 ， 公 开 选 拔 的 标 准 与 程 序 ， 对　 在 应 即 未晋升者提供职业发展的期望 ，同时使公务员将个人职业发展与组　 选拔晋升的对象、 职位、 范围、 程序 、 结果进行公开。 客观性原则 ： ② 在　 织 的发 展 结 合起 来 ， 而 增 进 对组 织 的 归属 感 与 忠诚 感 。 从 　 选拔晋升 中决 策者 应对晋升 对象候选人 的德能勤绩廉 做 出客观评　 但 职 务 晋升 作 为 一 种激 励 措 施 ， 存 在 一 些 消极 影 响。 首 先 ， 　 也 因 价 。 一 致性 原 则 ： 拔 程 序 与 规 则 对所 有符 合 资 格 条件 的公 务 员 一　 ⑧ 选 晋升资源有限 ， 职务晋升不像货币激励可 以同时奖励大 多数人 ， 只能　 视 同仁 ， 并保持规则的连续性 。④双 向沟通原则 ： 包括公务员的发言　 晋 升 少 数人 。第 二 ， 公 务 员 个人 而 言 ， 职 业 生涯 中晋 升 的 次 数 不　 对 其 权、 建议权、 揭发权 以及管理人员的解释权。 ⑤结果可辩驳性原则 ： 公　 多 ， 业 发 展 空 间有 限。 职 第三 ， 由于 晋 升 机 会 有 限 ， 导致 组 织 成 员 之　 会 务 员有机会 向组织提 出自己对晋升结果 与决 策程 序的疑问和异议。 　 间 因为 争取 晋 升 而 产 生 竞争 ， 从而 影 响 组 织 的和 谐 。 第 四 ， 务 晋升　 如 果 决 策 确 实 有误 ， 该 加 以纠 正 。 职 应 　 可能 导 致 出现 “ 得 现 象 ”　 彼 。 ３３ 互 动 公 平 感　 ． 因此， 如何 科 学 合理 地 运 用 晋 升 这 一 重要 的激 励措 施 ， 可 能减　 尽 互 动公 平 性 指 公 务 员在 与 决 策 者 的 互 动过 程 中得 到 公平 对 待 的　 少职务晋升所带来的消极影响 ， 在晋升资源有 限的情况下， 使大多数　 程 度 。 序 公 平 性体 现 了一 个 组 织 制度 的公 平 程 度 ， 动 公平 性 则 体　 程 互 公务员继续 以饱满、 热情 、 敬业 的态度努 力工作 ， 是公务员管理 中不　 现 了组织 内部 人 际 交往 的公 平 程 度 。 决 策者 与 在 与 组 织 员工 的沟 通　 可 忽视 的重 要 问题 。 坚持 职 务 晋 升 公平 性 原 则 是 发挥 晋 升 激 励作 用 ， 过程 中是否诚 恳、 　 礼貌、 平等 ， 是否认真耐心地听取组织成员的意见 ， 　 同时消 除晋升可能产生的消极影 响的重要措施。 　 都 会影 响员 工 发 表 意见 的意 愿 与 勇 气 。 动 公平 的重 要 性 不 可忽 略 ， 互 　 ２ 组织 公 平 感理 论 的 发 展　 它 关 系到 组 织成 员是 否有 真 正 的 发 言权 以及 组 织 成 员 是 否愿 意 发 表　 职 务 晋 升 作 为组 织 的一 项重 要 管 理 活 动 ，其 公 平 性 符 合组 织 公　 真 实 的意 见 。 级在 交 往 过 程 中诚 实平 等 地 对 待 下属 ， 上 能赢 得 组织 成 　 平性的一般规律， 所以在研究职务晋升公平感之前 ， 必须先对组织公　 员对 组 织 的 信任 感 与 归属 感 。 　 平理 论 的发 展 进行 深 入 地 了解 。 　 ４ 目前公务员职 务晋升存在的问题　 对组织 公平感的探讨始于 亚当斯于 １６ ９ ７年 提 出 的 公 平 理 论 。 　 目前我国公务 员晋升机制虽然有不少进步 ，但 仍存在着不足之　 该理论对工资报酬的合理 性、公平性等给员工工作积极性 带来的影　 处 ： 一是职位 空缺公布 中缺 乏科 学的职位分析 ， 以保证职 得其人 ， 难 　 响进 行 了长期 的研 究 。 当斯认 为 员工 对 报 酬 是否 公 平 合理 的认 识 ， 容易导致“ 亚 　 彼得原理 ” 的出现。 二是在晋升人选 的提出方面， 以领导推　 般不是从收入 的绝对值 中得到的 ，而是从 自己的投入和报酬的比　 荐为主 ， 公务员的主动性不够。三是任职前 的公示方式不合理 ， 以　 难 率与参照对象的对 比中得到 的。亚当斯 的公平理 论主要研究对报酬　 收集到反对 意见。 四是管理 人员缺少对组织成 员进行晋升过程 与结　 数 量 分 配 的 公 平性 ， 重 分 配 的 结 果 ， 注 因此 被 称 为 分 配 公 平 ， 称 为　 果 的耐 心解 释 。 也 　一来 的消极影响的重要措施 ， 并对当前晋升机制 中存在的问题提出了建议。 　 关键词： 公务 员 职 务 晋 升 公 平 感　５ 完善 公 务 员 晋 升 机 制 的一 点 建 议　 二 十 世 纪 七 十 年 代 中 期 ，社 会 心 理 学 家 瑟 保 特 和 沃 克 于 １ ７ 　 ９５ 是 在 晋 升 机 制 中 引入 科 学 的 职 位 分析 。 科 学 的职 位分 析 包 括　 年 在 司法 环 境 中 提 出 了程 序 公平 的概 念 ，认 为人 们 不 仅 关 心决 策 结　 对 职 位 的工 作 性质 、 务 、 责 、 互 关 系 以 及 任职 工 作 人 员 的 知识 、 任 职 相 　 果的公正性 ， 同样非常关注决策程序的公正性 ， 当面临不利 的决策结　 技 能 、 条件 进 行 系统 调 查 和 研 究 分 析 ， 加 以科 学 系统 的描 述 。 在 公　 并 果时　 人们会审视决策过程 的公正性。 这一发现立即得到了众多学者　 布 空缺 的职 位 时 ， 改 变 现有 的简 单 的 公 布 方 式 ， 入全 面 、 要 引 详细 、 　 科 的 认 同 ， 来 提 出 了程 序 公 正 的 ６项 基 本 原 则 ： 致 性 、 免 偏 见 、 学 的职 位 分 析 ， 仅 要 提 出职 位 的工 作 能 力 、 格 要 求 ， 应 对 担 任　 后 一 避 　 不 资 还 准确 性 、 可修 正 、 表 性 以及 道 德 与 伦 理 。其 后 学 者们 开始 关注 分 配　 该 职 位 所 需 的 性格 特 征 、 代 身体 条 件 、 文化 背 景 等做 出具 体 的要 求 。通　 公平 与程 序 公平 在 组 织 中 的 不 同作 用 。 　 过 引入 科 学 的职 位 分析 ， 组 织 内各 岗 位 的工 作 职 责 更 加 明确 ， 色　 使 角 １８ ９ ６年， 贝斯和莫格研究分配结果反馈执行 时的人际互动 方式　 分工更加清晰 ， 将不同能力的员工分配到最合 适的岗位 ， 充分挖掘人　 对公 平 感 的 影 响 ， 出 了互 动 公 平 。认 为 ， 动 公 平 也 会影 响结 果 公　 的潜 能 ， 提 互 更好 地 为 组 织服 务 。 　 平。 互动 公 平 体 现 了管 理 者 对 下 属 的尊 重 ， 助 于 管理 者得 到 员 工 的　 有 二是改革干部选任初始提名权。 目前， 拉票贿选 、 跑官要 官、 买官　 信任。 　 卖 官等歪风邪气时有 出现 ，与长期 以来干部选任上 的初始提名杈一　 综合以上各学者对公平理论的研 究，组织公平是指个体或群体　 直 被 少 数 人甚 至 一 两 个 人 所 左右 有 着 重 要 的 关 系。 改 变 跑 官 只往 上　一结 果 公平 。 　对他们所 受到 的组织公平对待是否公平 的感知 ，以及他们对这些感　 跑的方向， 就得将 少数人选人变为多数人选人。 领导推荐固然有一定　知 的 行 为 反应 。 公 平感 是 一 种 主 观 心理 活 动 ， 然 不 能直 接 作 用 ， 虽 但　 的合 理 性 ， 却 免不 了存 在 较 大 的 片面 性 。 通 过 民 主遴 选 提 名 、 话　 但 谈 管 理 者 可 以通 过 设计 尽 可 能 公 平合 理 的制 度 ， 同时 不 断完 善 、 好 沟　 征 求 意 见 提名 和 基 层群 众 民主 提 名 三 结 合 的 方式 ，可 以进 一 步 完 善　 做 通 工 作 ， 潜移 默 化 中 培养 出组 织 公 平 感 。 国 内外 的 研 究 结果 表 明 ， 干部选任初始提名方式。 在 　 民主遴选提名， 是指 由组织提供符合 限定职　 组织公平感会影响员工 的工作态度 与行为。 结果公平、 程序公平与互　 位 以 及任 职 资 格 条件 的人 员名 单 ， 由与 会 对 象 以无 记 名 方 式 ， 全按　 完 动 公 平是 预 测 员 工 工作 满 意 感 、 归属 感 与 组织 公 民行 为 的 重要 因素 。 照 个 人 意 愿填 写推 荐 票 的推 荐 行 为。 在 民 主遴 选 提 名 之 后进 行 谈话 　 　 征 求 意 见 提名 ，通 过 听 取部 分组 织 成 员 的 对干 部 配 备 的 意 见 ，采 取　 ３ 职务晋升的公平性原则　 根据 组 织 公 平理 论 ，职 务 晋 升 公平 感 是 组 织成 员对 于 组 织 内部　４１ 　“一对一 ” 个别谈话 的形式逐 个征 求意见。经过 民主遴选推荐和一定　试论人 力资本 的完整 与残缺范 畴　周 俊 辉　 （ 浙江广厦建设职业 技术学院） 　摘要 ： 范畴研 究是人 力资本理 论研 究深入发展 的重要领域 ， 四对人 力　 整 ， 是 要求人力资本具有可交易性、 可分解性、 可让渡性等。 实际运行中　 资本范畴 中最为重要的一对 。本文从产权的完整与残缺 、 劳动力产权 的完整　 人力资本都 存在着不 同的局限。 入力资本四个层面 的不同残缺状态 ， 　 与 残 缺 以及 人 力 资 本 产 权 的 完整 与残 缺 三 个 层 面 ， 探讨 产 权 观 人 力 资本 的完　 制约和影响了人 力资源作为重要资源的深度开发和充分利用 ，实践　 整与残缺 范畴 ， 构建产权观人力资本理论完整与残缺 的理 论框 架 ， 包括人 力　 资本的完整与残缺范畴构建 的必要性 ， 人力资本完整 与残缺范畴的界定 以及　 的 种 种 问题 。 　 人力资本 的完整与残缺 范畴的特点。 　 １２ 人 力 资 本理 论新 体 系形 成 的 要 求 。 起 源于 亚 当 ・ 密 ， ． 斯 由舒　 关 键 词 ： 力 资 本范 畴 人 力 资 本 完 整　 人 力 资本 残 缺　 人要求构建人力资本 的完整与残缺理论范畴 ，以更好解决实践中出现　Ｏ多 年 共 同 努 力 而 形 成 的较 为完　 我 们 从 人 力产 权 具 有 资 本 属性 出发 ， 虑 到 组 织 中 人 力 资 源 、 考 人　 尔 茨 正 式 提 出 ，经众 多经 济 学 家 ５ 备 的 人 力 资本 理 论 体 系 。 的研 究 发现 ， 于 舒 尔茨 人 力 资 本理 论 的 我 基 　 力资产概念之间的关系， 把组织 中的人力产权 界定 为人力资本 ， 把基　 研 究 工作 ，存 在 着 一 条 十 分 明显 的路 径 ，就 是 以劳 动 力 为起 始 范 畴　 于 人 力产 权 而 构 建 起 来 的 人 力 资本 理 论 称 为 产权 观 人 力 资 本 理 论 ， 　 虽 ，以劳 动 力 的 要 素构 成 作　 同 时把 基 于 舒 尔 茨 提 出的 “ 识 、 能 、 力 、 知 技 能 经验 以及 健 康 ” 人 力　 （ 然 舒 尔 茨 并没 有对 此 作 出明确 的 阐述 ） 等 为分析视角 ， 把劳动力 的要素作为人 力资本概念的本质属性 ， 以劳动　 资本要素建立起来 的理论称 为“ 要素观人 力资本理论” 。人力资本的　 力的构成要素分析、劳动力要素形成 的成本费用分析以及具有特定　 完整与残缺是产权观人力资本理论 的重要范畴 ，是人力资本理 论研　 究 中的 一项 有 待 于 全 面 整理 和 深 化 的 理 论 问题 ，更 是 深 化 产权 改 革　 素质结构劳动力在经济增长 中的作用分析 为基本手段，构建起了完　 备 的人 力 资 本理 论体 系 ，我 把 沿着 这 条路 径 所 构 建 起 来 的人 力 资 本　 过 程 中 在 人 力 资源 管理 方面 的重 大 实 践 问题 。 　 理 论 ， 为要 素 观 人 力 资 本理 论。 称 　 １ 构 建 人 力资 本 的 完 整 与残 缺 范 畴 的 必 要 性　 对 人 力 资 本 的研 究 ， 以 有另 外 一 条 路径 ， 是 以劳 动 力 为 起 始　 可 也 １１ 人 力 资 源开 发 与 管 理 实 践 的要 求。 力 资 源 、 力 资 产 及人　 ． 人 人 范畴 ， 以劳动力的产权作 为分析视角 ， 但 把劳动力的产权作为人力资　 力 资 本 ， 组织 中 的重 要 资 源 ， 一 些 组织 运 行 中 的核 心 因 素 。 长期　 是 是 以产权 分析 为基本手段 ， 探讨市场中组织与人力资本　 以来 ， 由于 种 种 原 因 ， 人 力 资 源 的 重 视 没 有 很 好 地 落 到 实 处 ， 在　 本 的本质属性， 对 存 主 体 之 间 的 配 置和 整 合 等 关 系 ， 以此 为 基础 ， 建起 以产 权 分 析 为路　 构 着 种 种产 权 “ 缺 ” 残 问题 。 是产 权 整 体 层 面 的 残缺 。 实 中 的产 权 结　 一 现 径 的人力资本理论基本框架 ， 这条路径所形成 的人力资本理论 ， 为　 称 构是物力产权结构 ， 人力产权没 有被纳入其中 ， 相应的治理结构 中人　 产 权 观 人 力 资本 理 论 。 权 观 人 力 资 本理 论 ， 以较 好 地 应 用 于现 实　 产 可 力产权 的权利界定被忽视。 产权 改革过程中重视物 力产权 ， 忽视人力　 解 剩 人 产权 ， 力 产权 没 有 能够 纳入 组 织 的 治 理 结 构 ， 具 备 剩 余 索取 权 。 情 景 中 ， 决 组 织 的治 理 结 构 安 排 、 余 收 益 分配 、 力 资 源 使 用 制　 人 不 　 　 在部 分开始重视人 力产权的组织 中， 着眼点放在 了高素质人 力产权 ， 度 设计 等等 所 出现 的 问题 。 　 构 建 产 权 观 人 力 资本 理 论 的范 畴体 系 是产 权 观 人 力 资本 理 论 的　 忽视 一 般 素质 人 力 产 权 ， 素 质 人 力 产权 的管 理 权 入 股 ， 理 权 纳 入　 高 管 在考察现 实人力资本的经营与运作过程的诸 矛盾 中， 我觉　 组织 的治理结构， 普通素质人力产权总体 上被忽视 ， 一些建立员工持　 重要工作 ， 股会 的组织 ， 其股权是也是物力产权而非人力产权。 二是人力产权横　 得 有必要提 出和研究产权观人力资本范畴体 系，主要包括人 力资本　 人力资本的层次与类型 、 人力资本 的结构与功能 、 人　 向结构层面的残缺。在横 向上看 ， 完整的人力资本 ， 包括人力资本的　 的主体 与客体 、归属权、 占有权、 使用权 、 支配权。 在实际运行过程 中权 能构成的局部　 力资本 的完整与残缺 、 人力资本的市场与交易等 五对范畴 ， 构成 了产　 弱化 ，以及 权 能 不 对 等 等普 遍 存 在 。 三 是人 力产 权 纵 向结 构层 面残 　 权 观 人 力 资 本理 论 的范 畴 初 步体 系 。 　 缺。 力资本纵向结构包括人力资本权能、 力资本权责和人力资本　 人 人 ２ 人 力 资本 完整 与残 缺 范 畴 的构 建　 权 益 三 个 方面 ， 求权 能 、 责 和 权 利 一 致和 对等 。实 际 运 行 中表 现 　 要 权 完 整 与 残缺 是客 观 世 界 中 存 在 的 一种 十 分 普 遍 的现 象。 各 门学　 出种种残缺现象 ， 的权责不对 等， 有 有的有权无责 ， 有责无权 ， 益不　 科 都 从 不 同 的侧 面 对 这 种 现 象 进 行深 入 的研 究 ， 已经 取 得 了极 有价　 权 对等等等。 四是人力产权属性层面的残缺。人力资本产权 属性 的完　 值 的成 果 。 究 完 整 与残 缺 在 客 观 世 界 中 的普 遍 形 态 及 转 化 ， 而研　 研 进（ 接第 ４ 上 １页 ） 　 范 围征 求意 见 ， 充 分 尊 重 民意 的基 础 上 ， 眼 于 干 部 队伍 整 体 建 设　 在 着 ６ 结 论　 的考虑提 出备选人选。 备选人选还不是最终的考察 人选 ， 备选人选要　 职 务晋 升是行政管理 的一项重要 激励措施 。职务 晋升的公平　 在所在部 门的大会上进行竞争上岗演讲 ， 由基层群众 民主投票推荐 ， 原 则 是 发 挥 职 务 晋 升 的 激 励 作 用 、消 除 晋 升 可 能 带 来 的 消 极 影 响　 　 的 重 要 措 施 。 升 结 果 公 平 性 能 增 加 公务 员 的 工 作 满 意 感 。 证 组　 晋 保 以进 一步 印证 民 主遴 选 的结 果 。 　 三 是 改 革 结果 公 示 程 序 。 目前 的结 果 公 示 基 本上 是 在 拟 晋 升 人　 织 晋 升 程 序 公 平 才 能 最 大 限 度 地 保 证 晋 升 结 果 的 公 平 性 ， 才 能 做　 员基本 已经决定后 才进行公示的，主要是为 了在任用前再最后一次　 到把合适 的人放在合适 的岗位上。程序 公平性还 能保持组 织内部　 征 求群 众 的 意见 。 而 这种 公 示 常 常 容 易造 成 一 种 错 觉 ， 群 众 认 为　 的和睦相 处 ， 除未能晋升者 的负面情绪 ， 然 让 消 保持 大多数人 的工作热　 同时 为他们 指 明今 后 的努 力 方 向， 立恰 当的职 业发 展期望 ， 建 　 晋升 已成定局 ， 反对也没什 么作用。因此要改变这种结果公示制度 ， 情 ， 　 推行公务员晋升全过程的阳光操作 ， 从职 位 公 开 、 则 公 开 、 程 公　 从 而培育公 务员对组织 的信任感与 归属感。决 策者 在晋升 决策过　 规 过 真诚地 对待组织成 员 ， 体现 了决策者对 员工的尊 重与赏　 开直到最后结果公开 ， 全程接受群众的监督 ， 作为群众有权知道晋升　 程 中公平 、 的 岗位 、 则 、 程 和 结 果 。此 外 ， 众 有 权 表 示 反 对 意见 ， 种 公 示　 识 ， 而改善上下 级关系 ， 规 过 群 这 从 使组织 内部形成 团结合作 与互助互 勉的　 　 必须 注 明 发表 意 见 的 途径 ， 且 这 些途 径 不 仅 要 便 捷 ， 要 为 反 映意 　 氛 围 。 而 还 见 的 群众 保 密 。 　四是 管理 人 员 要 对 晋 升过 程 与 结 果 进行 耐 心解 释 。职 务晋 升 的　 【】 ２李兴修， 于世芬 ． 公平理论评析［］ Ｊ． 华东经济管理．０ ２（ ２） ２ ０ ．１ ． 　 结 果 会 改 变原 来 的 同 级 关 系 ， 这种 变化 容 易 导 致 出 现 不和 睦 的气 氛 。 　 【ｌ ３马丽娟． 企业职位 晋升 中的误区及改进． 领导科学．９ ９（ ． １ ９ ９） 　 管理 人员应 以诚 实、 礼貌、 平等 的态度及 时向组织成员解释决 策过程　 ［］ ４耿相魁 ． 目前我 国公务 员晋升 机制的不足与 建设思路． 门特 区党校　 厦 与结果， 认真 倾 听 员 工 的 意见 。 管 理 人 员 要 以 实 际行 动 向员 工 显 示 ， 学 报 ．０ ８（ ．３ ６ 　 　 ２ ０ ６）６ — ８ 虽然他们没能获得晋升 ，但他们仍是组织里有价值 的、受尊重 的成　 ［］ 哗 ， ５李 龙立 荣 ， 刘亚 ． 织 公正感 研究 进展 ． 组 心理科 学 进展 ２ ０ 　 １ ０ ３１　 员 。 管理 人 员 公平 、 诚 地 对 待 员工 ， 使 员 工 愿 意接 受晋 升 结 果 所　 （ ： ８ ８ 　 真 能 １）７ — ４ 带来 的关 系 变 化 同 时 乐意 接 受 这种 上 下 级 关 系 ，并在 心 目中建 立 起　 【］ ６张秀娟 ． 论职务 晋升的激励作 用与公正原 则． 开管理评 论．０ ３２ 南 ２０． 　 ９—１ 　 　 ２ 对 管理 人 员 、 组 织 的信 任 感 ， 而 增 进 组 织 的凝 聚 力 。 对 从 　４　 ２参考文献 ： 　 【】 保 润 ． 平理 论 的 新构 思 Ｉ】 业 管理 ．９ ６（ １　 １李 公 Ｊ企 　． １ ９ ．１ ）