事业单位绩效工资分配方案探析
【摘要】本文针对事业单位在设计绩效工资分配方案中面临的困难,探讨如何制定有效激励的分配方案,稳步推进事业单位改革,提高事业单位管理效率。 【关键词】事业单位 绩效工资 分配方案 2009年9月2日,国务院总理温家宝2日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出,实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。 一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则 1.事业单位绩效工资制度的内涵 事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革,是一次人事管理制度的改革,涉及到整个单位管理运行机制的变革,也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革,从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此,只有建立科学合理的考核制度,设计有效激励的分配方案,才能稳步推进事业单位改革,提高事业单位管理效率。 2.事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则 第一,按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩,真正实现按劳分配、优劳优酬。 第二,绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制,强化岗位职责,使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系,坚持考核上岗,建立以岗定薪的分配制度。 第三,突出岗位,岗动薪变。坚持因事设岗,因岗配人,以岗定薪,薪随岗变,真正体现靠竞争上岗,凭业绩拿薪的原则。 第四,科学设计,分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套,并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。 二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题 事业单位绩效工资改革,打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面,搞活单位内部分配,调动职工的积极性,实现单位经营目标,最终达到单位和个人发展的“双赢”,但由于把绩效考核引入事业单位的管理中,国内外无借鉴模式,难免存在一些不足,面临的困难主要表现在以下几方面: 1.绩效考核指标设计困难 首先,事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说,事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织,更多地强调服务性与公益性的原则,事业单位的性质决定了岗位大多很难定量,特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动,具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次,绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则,地方在制定绩效标准的时候,其自由度很大,也容易走形。 2.职工在考核中容易倾向指标量化极端 事业单位绩效工资的出台和落实,可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标,以效益为准则,甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”,如此,事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质,遏制其创收的冲动。 3.个人绩效工资与团队绩效工资的问题 通常来说,人们认为绩效工资是针对个人而设计的,并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会,个人作用在下降,团队作用在上升,可见,现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。 4.考核意识淡薄,易引发内部矛盾 绩效工资改革,看似工资有所增长,其实质上不是单纯的工资变动,而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志,对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争,易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾,互不协作,互不交流,影响团结,影响工作,影响绩效工资改革的健康运行。 三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议 事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,探索实行多元化的工资分配机制和形式,真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是,根据公平合理的考核结果,绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异,绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式,不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。 1.从实际出发,科学全面地制定绩效考评机制 首先,合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗,明确岗位职责,实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书,应先明确整体目标责任,然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解,转化为各科室、个人的分目标。其次,既要搞好专项考核,又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主,在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况,动态发展,与其沟通,观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等,使其顺利实现年度考核的目标。 2.合理设计定性和定量指标,发挥绩效工资激励作用 定性与定量相结合,确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同,决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主,主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等,定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主,主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等,辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁,明确标准,充分调动职工工作积极性,有效促进科学管理与创新业务相结合。 3.以团队绩效为主,统筹兼顾个人绩效 绩效一般分为个人绩效和团队绩效,在推行绩效工资时,事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中,对绩效良好的科室实行全员奖励,这样既可调动个人工作积极性,又能发扬团队合作精神。重视科室考核,科室考核以年度考核为主,在设计科室的部门责任书时,不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标,还要重视团队协作、组织协调等定性指标。 4.建立考核反馈机制,规范绩效工资分配方案 如果不建立和完善考核的反馈机制,绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励,结合精神奖励,从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进,考核领导应定期与考核对象进行沟通,将考核结果告知考核对象,对其进行鼓励或鞭策,明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定,接受职工监督,了解职工诉求,及时修改方案,将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。 事业单位的改革是一个系统工程,绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段,事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案,科学运用绩效管理模式,稳步推进事业单位的改革,提升事业单位的管理效率。 参考文献 [1]刘振夏,柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011(3). [2]陈庆勇.事业单位绩效工资制度改革政策解读[J].资治文摘.管理版,2010(2). 作者简介:李英娜(1977-),女,汉族,浙江温州人,经济师,厦门产业技术研究院,研究方向:人才资源、财务。