人力资源部工作报告
综合办公室人事部工作报告
人事经理:王 辉
我代表公司综合办公室、人事部向在座的各位领导及同事作2015年工作报告,对公司和各食堂目前人力资源管理所存在的问题作进一步的沟通,现将有关情况报告如下:
一、目前存在的问题及原因:
1、人员的招聘与录用方面。
1)各食堂在员工聘用方面,要在公司人事部的监督指导下,以食堂为中心完成招聘,食堂内部要拟定招聘计划、列明招聘条件、拓宽招聘渠道,加强与面试者沟通的专业性,着重考察员工的岗位技能、工作稳定性、品性道德以及身体健康程度,尤其对一线的服务工人(如厨师、摘洗工、清洁工等)要灌输吃苦耐劳,灵活应变的思想。
2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给员工后续的管理和用工成本的无形增长带来诸多考验。
针对以上问题,食堂经理在人员录用时,要本着实事求是、宁缺勿乱的原则,向求职者阐明工作要求、生活环境以及薪资福利等等,各个岗位的招聘,要严格按照公司既定的人员编制及薪资结构去完成人员补充,提前制定好员工离职的招聘准备,切不能以“薪资过低、
招不到人”而推诿。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用80、90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干就走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其放置于工作岗位上,指定师父后,任其自生自灭。负责任的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,与新进员工沟通,了解其是否适应工作环境;做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。食堂经理、副经理、厨师长等作为食堂的最高管理者,不仅仅是员工的领导,在当今劳动密集型产业中更是一个班组的家长,家庭成员中你不能总指望大家都是研究生、博士生,总有一些成员存在这样或那样的问题,作为家长,我们没有选择题,只有必答题。长此下去,这个家庭的成员才会更加拥护你而改变自己。
3、培训指导方面:
①培训意识的养成。有很多员工认为培训就是一个花架子、玩文字、耽误大家的休息时间,这个思想是极端片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对公司组织的培训,以及新员工入职后
的跟踪方面显得尤其突出。类似的问题同时也出现在我们食堂管理层面,对于公司分管领导所组织的会议或者培训,总会去找理由搪塞,有些经理更会以“甲方要求”为由拒绝参会,会后对于会议中所提及的问题不闻不问不学习,遇到同样的问题出现在本食堂时,原因归结在“我没有参会”。
②利用培训规避劳动风险的发生。培训不仅仅是要教会大家服务的技能,拓宽我们生存的本领,更是我们管理人员规避劳动风险的重要手段,员工入职要有入职培训,向新进员工讲解企业简介、食堂情况、生活环境和规章制度;员工上岗工作要有岗中培训,向员工传达岗位要求、器械操作常识、交通安全、人身及财产保护等,建立员工培训档案、填报培训签到表。2014年3月武船双柳职工上班途中交通意外,至今为止行动仍不能自理;2014年9月格力食堂打架事件,造成群体性流血受伤;2014年10月中南民大米饭加工在搬运大米过程中不幸摔伤、2014年12月城建职院档口员工招嫖被骗一事,公司受到校方严词批评;2014年12月中南民大档口负责人欠发员工工资纠纷,员工因此投诉至公司;2015年5月武船双柳职工2名员工打架,1名现金丢失事件,在食堂内部造成较大影响;2015年6月格力进餐者划伤事故;直至昨日,财税职院员工在休假期间骑行电动车,为避让行人摔伤致锁骨骨折,这些都是血的教训,在事故发生的时候我们的管理人员不能有效意识事件的大小和给公司会带来什么样的后果,认为这些都是危言耸听,凭借自己的理解去处理,沟通上不注重技巧,随意表态。
4、考勤管理方面:考勤管理是公司管理的基础,是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据。公司自2014年7月颁发考勤管理制度以来,为各食堂配备了指纹考勤机,考勤实行三级管理,即公司考核管理人员,食堂考核基层员工。截止目前,大部分管理人员均能做到清晰和完善记录考勤,但仍有小部分食堂经理对考勤管理存在侥幸和推诿思想,在严格要求下属员工认真考勤的同时,却不能以身作则,此类现象尤为严重,以各种理由拒交指纹考勤信息,人事部曾几次核查考勤,并为此做出过处罚,食堂经理则以义务加班、不奖不罚为由抵触公司处罚。此外,每月4日为考勤报送截止日期,5-8日考勤核查、人事整理及工资计算,9-10日由财务分管会计审核,11-13日报送公司领导审批,由于部分食堂经理考勤表及人事材料报送不及时,给每月薪资核算造成了诸多不便,且考勤表代签、不签或一人多签现象严重,员工工资发放后投诉较多。
5、人事档案管理方面:
1)员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限,在入职时不能对所需填写项目完整登记,各食堂经理为求职者代笔时,将很多重要信息忽略不计,如员工婚姻状况、有无重大疾病史、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字,食堂经理意见栏中也无任何意见签批。
2)劳动(劳务)合同的签订。为合理规避劳动风险,健全员工信息档案,在整理各食堂员工档案时,有诸多员工入职后没有签订相关协议,部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。为此,公
司人事部在各部门、各食堂的配合下作了大量的工作,截止目前,该项工作完成率已达100%。
3)健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规,从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构,凡进入公司的员工需持有健康证,否则不予入职。在食堂日常管理过程中,由于基层员工流动性大,食堂经理管理疏忽,办理健康证和从业人员对健康证的认识虽较去年有很大提升,但是要达到100%完成人员持证上岗无缝对接仍有一定的差距。
6、员工着装管理方面。为树立和保持公司良好的社会形象,规范企业内部管理,公司为每一名员工配发了工作服和工作牌。员工上班着工作服与员工考勤同为企业管理基础性的两项工作,但在日常管理过程中,从食堂经理开始,此项工作并未引起重视,表现尤为突出的属风味食堂经理和保管员。员工工服每2年更换一套,员工离职时应将工作服交还至本食堂,员工岗位调动,工作服应随人异动,因个人原因造成工作服遗失或破损的,个人应承担相应的费用。
7、制度执行方面。2014、2015年是公司发展壮大的两年,同时公司在日常管理方面也做出了相应的努力,自2014年4月起,公司共下发各类管理规定、办法及通知共计26份,印制表格19套,管理人员公众群临时通知若干,要求各部门、各食堂组织员工系统学习通知精神,但在实际工作过程中,该项工作大打折扣,日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生,许多经理在执行制度的过程中,不能统一
步调,随意更改,对于职能部门提出的意见坚决不予采纳,沿用其他公司作风,走高层领导路线,这种思想如不及时制止,在公司未来的发展中,定然会起到阻碍作用。
8、人员及业务管理方面。俗话说:火车跑得快,全靠车头带。食堂经理的领导水平,决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现,很多食堂经理在汇报本人工作时,总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认,在当今的餐饮行业,确实存在以上客观现象,但是结合整个市场薪资福利来看,公司现有的薪酬结构并不是完全处于被动,甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的,单纯的涨薪方式留住员工是一种极度不负责任的表现。
9、管理意识方面:管理意识和管理艺术一个很大的课题,在本次工作报告中不容展开说明,仅针对管理人员对公司福利方面做例题阐述。我们有一些管理干部对自身工资及公司福利持有很大意见,满腹牢骚,抱怨其他公司工资高、福利好,在员工之间造成了极坏的影响,加上近年物价上涨,更是增加了员工发牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。
10、信息沟通不畅。主要表现在以下几个方面。
1)职能部门与各经营食堂之间。
2)职能部门与员工方面之间。
3)食堂管理者与员工之间。
对于信息获取与传递目前还存在着很大的缺陷,公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透,更不能有效的与员工进行沟通,成为信息传递的瓶颈。
有一些经理,在传达公司的意见时,不能客观公正的去表达,争做老好人,给员工的思想工作造成误导。还有一些管理干部,干脆充当传话筒,员工反映的问题不去想办法解决,而是直接将问题推给相关领导或其他同事。
二、解决的措施及建议:
(一) 人力资源管理方面:
1、人事制度方面。加强人力资源监管力度,实行表格化管理,包括员工应聘登记、员工社保办理统计、员工考勤统计、人力需求申请、人事变更、考勤违规处理、请假申请、员工辞职申请、人事谈话记录、员工离职(交接)结算、员工培训等,并对各食堂管理者进行系统培训、模拟和考核。
2、岗位编制及薪酬结构的建立。
1)结合各食堂现有岗位及业务接待量,合理制定员工编制,在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理,编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。
2)建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准,彻底改变现有食堂
经理“因人定薪,拿薪酬招聘”的习惯。
3)改变现有调薪模式,禁止管理者恶意加薪,杜绝“请示报告不批人就流失”的现象。
4)禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外,不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称,随意加封冠名,变相为员工加薪。
3、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a 、人员信息要准;b 、双向匹配;c 、协议管理,如员工思想品德的评定,是否属于岗位需要的类型,求职者对工作的渴望程度,家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。
4、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各食堂自己的《年度计划》,也不需要占用太多员工休息的时间。首先,管理者要明确培训的主旨思想,需要培训什么内容,通过培训想要解决什么问题,不能让培训成为一种任务和形式。再者,食堂要制定切实可行的培训计划,依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上,也可以集中培训,同时建议各食堂组织班前会,考勤签(点)到的同时可以宣读公司动态、规章制度等,总结上一日食堂发生的事件,给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励,对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。
5、员工管理方面:对一线员工和新进公司的员工,要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会,能够让员工从思想上先有个疏导口,不要让新员工感觉到“甩单边”,此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时,食堂管理者应当有章有法进行培训教导,不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划,不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
6、劳动关系的确定。梳理员工档案信息,制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策,凡新进员工入职满7日的必须签订劳动(劳务)合同。
7、管理者管理技能方面。
1)加大培训力度,从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工,总认为自己能力很强,来到公司后变得“圆滑,卖老资格”,认为自己和领导是多年的同事关系,领导不会把我怎么样等等,这一类的人员其实是非常危险的。
2)建立健全淘汰机制。企业不是福利院,不是哥们、朋友养老的地方,是一个要养活几百张嘴,每月发几百个人工资的经营实体,我们所追求的是企业利益的最大化,从而个人需求才能得以满足。
3)管理者要理清自己的能力菜单,确定自己能力提升的目标,弄清楚以下四个方面的问题:
①我最突出的能力有哪些?
②目前工作最急需的能力是什么?
③对比工作急需的能力我最欠缺的是什么?
④我应该如何提升这些欠缺的能力?
4)加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感,要善于学习,这种学习是全方位的,深入的,系统性的,包括知识的更新,能力的提高,经验的积累,而不是简单的学习专业知识,要勇于接受新的事物和新的管理理念,因为,学习是给自己补足能量,是为了跑的更远,是为了在队伍中赢得更大的生存空间。
各位同事、朋友们,我们相聚在华大一种难得的缘分,“千里之堤毁于蚁穴”,在这个大家庭里,我们每个人都要拥有强烈的大局意识,服务于他人,在处理工作矛盾中要换位思考,增强个人责任心,不因个人得失而计较,为这个团体贡献我们每个人的力量。