电销部分析报告

电销部调查问卷分析报告

本次调查问卷共发放28份，回收28份，无效问卷2份。回收率100%，样本有效率92.87%。本次调查问卷分别从员工性别、年龄组成、学历成分、工作年限、工作岗位来分析员工在五个方面的满意度，分别是工作满意度、沟通情况、团队合作、绩效管理、部门管理、公司管理、薪酬福利和员工发展，这八方面进行一个员工满意度的调查报告。

电销部由：

● 16名男性员工和10名女性员工构成，男性所占百分比为61.5%，女

性所占百分比为38.5%。

● 年龄结构在25岁以下的有20人，占总体员工数的76.9%；年龄结构

在26-35岁的有6人，占总体员工数的23.1%。

● 学历结构有高中/中专及以下4人，占比16%。大专生16人，占比

64.0。本科生5人，占比20%。

● 工作年限在一年以内的10人，占比38.5%。一年至三年的12人，占

比46.2%。三年至五年2人，占比7.7%。五年以上为2人，占比7.7%。

● 普通员工21人，占比87.5%。基层管理人员2人，占比8.3%。中层

管理人员1人，占比4.2%。

分析小结：电销部主要有男性员工组成，年龄结构主要在25岁以下，以大专学历的员工为大多数，工作一至三年的员工占比较高，管理层次结构合理。 工作满意度

对工作环境电销部员工总体呈现出比较满意的态势，55.6%的员工对工作环境比较满意，只有3名员工表示一般，占比11.1%。对工作时间非常满意的员工有15人，占比55.6%，只有1人表示一般。有44.4%的员工认为现在的工作非常有兴趣，22.2%的员工工作兴趣一般。56%的员工认为自身优势和能力得到了充分发挥。对于工作的挑战性，有一名员工表示没有挑战性，但55.6%的员工认为电销工作非常具有挑战性。有一名员工觉得电销工作没有成就感，有96%的员工觉得电销工作充满成就感。对于电销工作对公司的贡献，有2人认为电销工作对

公司没有实际贡献，51.9%的员工认为贡献一般，仅有14.8%的员工认为电销工作对公司有实际贡献。

分析小结：电销部员工对工作环境表示满意，绝大多数员工认为电销工作非常有兴趣，且在电销部员工的自身优势和能力得到了充分发挥，过半员工认为电销工作充满挑战性，几乎所有员工都通过该工作获得了成就感，但是，仅有14.8%的员工认为电销工作对公司有实际贡献，需提高电销人员对自身工作重要性的认识，不断加深员工对公司的归属感，通过激励和培训进一步加深员工心中电销工作的重要性。

沟通情况

过半的员工表示部门内同时意见沟通良好，且在与部门主管的沟通上有48.1%的员工认为不用担心有不良结果，但有2人认为与部门主管沟通困难，害怕产生不良结果。主管对工作结果的反馈在调查问卷中得到了体现，92%的员工认为他们的工作成绩得到了反馈，有了一个明确的工作目标。85%的员工认为管理层能够接受员工的建议，77%的员工认为管理层发布的信息真实可靠。但是，在公司政策的说明上有25.9%的员工认为对目前公司的政策或制度没有获得充分的说明。76%的员工认为调查问卷对与管理层沟通有帮助。

分析小结：目前来说，俩部门的合并，导致公司管理制度和政策上比较模糊，电销部与信贷部之间有不同的管理制度，这很可能是导致目前有75%的员工对目前公司政策的了解不明朗的原因。应该尽快制定统一的政策，并详细说明公司各项政策。问卷调查作为公司与员工互动的方式，得到了广泛认可，可继续推行。

团队合作

95%的电销部员工认为能够通过同事间合作做好工作，但是对于与其他部门合作共同完成任务的百分比为60%。只有25%的员工认为各部门能够进行有效的沟通，只有22.2%的员工知道如何与其他部门配合完成任务。51.9%的员工认为直属上司能够处理部门员工的建议与意见。

分析小结：相对于电销部门来说，就其工作性质来讲，能够涉及部门间合作

的工作事宜相对较少，这就是为什么出现了员工不知道如何与其他部门协作完成任务的情况，建议在闲暇时间组织各部门互动是有必要的，部门间竞争是必要的，但部门间的协作也是不可或缺的。

绩效管理

对于绩效考核方法的认识，仅有37%的员工有充分的了解，将近37%的员工对绩效考核没有概念。对于工作目标和衡量标准的认识有将近59.3%的员工表示非常了解。电销部员工对报酬与绩效的挂钩、考核的标准、个人或集体奖励都有个明确的认识，且有55.6的员工认为公司绩效评估标准客观公正。

分析小结：相对于整个公司的绩效标准，电销部内部有因地制宜的内部考核评价标准，制度相对合理完善，员工对电销部内部考核体系有明确充分的认识，但对于大环境下的绩效考核体系还存在盲区。

部门管理

电销部员工对工作的安排，有40.7%的员工认为工作安排合理，33.3%的员工认为工作流程规范顺畅，44.4%的员工认为决策经充分沟通与说明。66.7%的员工对工作职责有清楚的认识。仅有33.3%的员工对每个部门的同事职责范围有所了解，仅有34.6%的员工认为直属领导能够充分授权，让员工独立执行工作任务。96.2%的员工认为主管的人格与工作能力值得信任和尊敬。

分析小结：作为人员流动性比较大的部门，电销部需时刻加强培训力度，让新近员工了解工作流程规范，对其他部门同事工作职责的不了解，可能会流失潜在人才，需向员工提供其他部门岗位职责的说明，对于有能力独立完成任务的员工，直属领导应适当授权任命其独立完成任务。

公司管理

51.9%的电销员工认为受到了公平合理的对待，但对于员工福利待遇这块电销部只有44.4%的员工认为受到关照，且只有48.1%的员工认为公司有个公开、信任的管理环境。关于公司文化氛围及凝聚力这块，仅有33.3%的员工认为公司

有个良好的文化氛围。40.7%的员工认为公司为提高效率做必要性的改变。相比较而言对于电销部员工的必要资源与支持，大多数员工表示了认同，占电销部员工的59.3%。40.7的员工认为公司有良好的声誉

分析小结：对于电销部的员工来说，他们享受这公司合理公平的对待，但福利待遇方面有所欠缺，需对福利这块进行加强。对于公开、信任的管理环境，管理层需对基层员工进行一个阐述。需着重强调的一点是公司文化的塑造，良好的公司文化对于员工保留和员工招聘都有一个质的提升。与此同时作为公司隐形资产的公司声誉，在电销部员工心中没有形成正确的认识。对于电销部工作资源与支持，目前来说员工呈现出比较满意的态势。

薪酬福利

44.4%的员工认为目前的薪酬与对公司的贡献成正比。仅有25.9%的员工认为公司的工资福利是合理的，且仅有29.6%的员工认为与前公司相比薪资在联信达通是合理的。40.7%的员工对于同事间的薪酬合理性表示赞同，有59.3%的员工愿意继续留在公司工作。

分析小结：就薪酬与贡献来说，最大的问题在于福利制度与薪酬管理的优化，将近70%的员工认为与之前任职公司作比较，联信大通工资偏低，需要在对比其他同类公司薪资的基础上制定一个符合公司实际发展情况与更吸引人的福利制度。按59.3%的存留率，估计在近三个月内，电销部会有16名员工离职。

员工发展

44.4%的员工认为有机会改善本身的工作绩效，63%的员工认为员工加薪与性别、年龄等因素无关，仅有33.3%的员工认为直属主管会帮助完成个人职业目标，48.1%的员工认为公司有一个良好的上升渠道。

分析小结：对于员工年龄与性别本公司没有出现任何性别歧视、年龄歧视的因素，但对于职业规划这部分，公司没有为员工提供一个良好的规划，至少有67%的员工对于自己的职业前景是盲目的，对自身的职业发展没有一个准确的认识，需要部门主管，小组组长为员工讲解职业规划方案，提供透明易懂得职业上升渠道。

总结

电销部主要有男性员工组成，年龄结构主要在25岁以下，大专学历的员工占大多数，工作一至三年的员工占比较高，管理层次结构合理。电销部员工对工作环境表示满意，绝大多数员工认为电销工作非常有兴趣，且在电销部员工的自身优势和能力得到了充分发挥，过半员工认为电销工作充满挑战性，几乎所有员工都通过该工作获得了成就感，但是，仅有14.8%的员工认为电销工作对公司有实际贡献，需提高电销人员对自身工作重要性的认识，不断加深员工对公司的归属感，通过激励和培训进一步加深员工心中电销工作的重要性。目前来说，信贷部与电销部门的合并，导致公司管理制度和政策上比较模糊，电销部与信贷部之间有不同的管理制度，这很可能是导致目前有75%的员工对目前公司政策的了解不明朗的原因。应该尽快制定统一的政策，并详细说明公司各项政策。问卷调查作为公司与员工互动的方式，得到了广泛认可，可继续推行。相对于整个公司的绩效标准，电销部内部有因地制宜的内部考核评价标准，制度相对合理完善，员工对电销部内部考核体系有明确充分的认识，但对于大环境下的绩效考核体系还存在盲区。作为人员流动性比较大的部门，电销部需时刻加强培训力度，让新近员工了解工作流程规范，对其他部门同事工作职责的不了解，可能会流失潜在人才，需向员工提供其他部门岗位职责的说明，对于有能力独立完成任务的员工，直属领导应适当授权任命其独立完成任务。对于电销部的员工来说，他们享受着公司合理公平的对待，但福利待遇方面有所欠缺，需对福利这块进行加强。对于公开、信任的管理环境，管理层需对基层员工进行一个阐述。需着重强调的一点是公司文化的塑造，良好的公司文化对于员工保留和员工招聘都有一个质的提升。与此同时作为公司隐形资产的公司声誉，在电销部员工心中没有形成正确的认识。对于电销部工作资源与支持，目前来说员工呈现出比较满意的态势。对于员工年龄与性别本公司没有出现任何性别歧视、年龄歧视的因素，但对于职业规划这部分，公司没有为员工提供一个良好的规划，至少有67%的员工对于自己的职业前景是盲目的，对自身的职业发展没有一个准确的认识，需要部门主管，小组组长为员工讲解职业规划方案，提供透明易懂得职业上升渠道。