企业文化建设策划书
企业文化建设策划书
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2010 4 19
第一部分：导言
品牌与文化
品牌，是所有企业的梦想。
品牌来自于忠诚的客户，而没有忠诚的员工就不会有忠诚的客户。员工的忠诚又来自他自身的归属感。用简单的图标表示如下：
归属感（即员工对企业的认同度、忠诚度乃至身为这个企业员工的自豪感）→忠诚的员工→忠诚的客户→品牌。
人的归属感来自于两方面：物质方面和精神方面。就企业而言，物质方面的归属感主要由薪资、股份、保险、福利等产生；而精神方面的归属感则来自于招聘、培训、考核、企业文化、员工关系等环节。
物质的力量最终有限，人的根本动力终归来自于精神。企业文化的建设就是要通过最大程度地强化员工的归属感，来激发其精神动力，以实现人尽其才，这也是企业文化日益彰显其不可或缺性和存在威力的原因。 文化主创归属感，归属感主创品牌，这就是文化跟品牌的逻辑关系。
第二部分：建设计划
企业文化建设计划分为三个阶段： ■ 第一阶段 企业文化建设 ★ 本阶段工作目标：
1、营造一种轻松愉快的合作氛围；
2、建设一支具有较高综合素质、较强人文精神、较为一致的价值观的中层管理团队。 § 第一条线：感召（倡导） A-1、高层领导者
1、高层领导者文化行为规范：在大事、小节上倡导、垂范。包括如下细则：
a、孜孜不倦地“布道”：在内刊上、会议上以及其它场合通过撰文、讲话、接受访谈等形式大声倡导公司价值观及相关经营理念，重复传递公司需要什么样的管理者作风和什么样的员工精神的信息；
b、要有旗帜鲜明的态度：企业提倡什么、反对什么，必须旗帜鲜明； c、率先垂范：在日常工作细节中带头垂范自己宣讲和公司提倡的行为； d、监督：在各种场合对下属有悖公司所精神的行为不能视而不见。 2、高层领导者素质口号（建议）：
a、“壁立千仞、海纳百川”；
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b、学习和实事求是。
A-2、中层管理者
1、中层管理者文化行为规范：在日常管理中用心实践。包括如下细则：
a、提倡简单、直率的交流方式，有话直说，鼓励下属说出自己心里的话； b、在日常管理工作中用求实、自律的态度去处理问题和管理员工； c、态度明朗，立场、观点有显性表达；
d、及时鼓励勤奋、踏实、负责的下属，批评相反的行为；
e、让下属知道自己对每个人的一点一滴的所作所为在关注，且心中有数；
f、了解下属强项，考虑自己是否已经把每个下属放在最适合的位置上了，并且不断有调整措施； g、包容、欣赏下属个性，包括欣赏下属与工作无关的才华； h、了解下属价值观，关注下属心灵成长，做下属的精神伙伴； i、凡事对事不对人；
j、不以自己的好恶和工作以外的原因举荐、提拔下属。 k、除了帮助下属进行职业规划，也关注下属的人生规划。 2、中层管理者素质口号（建议）：
a、热忱、自律、诚恳； b、“己所不欲，勿施于人”。
A-3、基层员工
1、基层员工：以渗透“职业化”教育为主。其要旨是为了让员工明白一个人工作其实最终是为了成就
自己和自己的人生；懂得工作中真正的收获是什么；懂得真正的财富是什么；懂得如果把自己打造成职业人，走遍天下都是精英员工的道理。
2、员工精神追求口号（建议）：
a、本色、认真、迅捷、理性； b、真实、学习、成长。
§ 第二条线：提升 A-1、培训提升：
1、培训内容方面。通过培训改变员工的思维、态度和行为，即通过关注员工内心来激发其内在的热
情。前提是：首先要完成对讲师队伍为师基本意识的初步培训，逐步提升讲师队伍自身的综合素质。
2、培训对象方面。目前的培训是针对中、基层员工进行， 需要人力资源规划针对整个公司的培训，
即公司的高、中层也要强化学习意识、成长意识。培训专员要根据公司具体情况设计适宜的方法，
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组织公司高层进行学习，例如可以举办管理讨论会，人人发言，以激发学习兴趣（比如高层可以进行领导力原则、领导者素质模型讨论；中层可以进行管理者素质模型讨论）。也可以聘请有关专家进行最新管理理念、先进管理模式等专题讲座，为逐步完善我们的组织和管理系统做好思想认识准备和知识积累准备。
3、加强对储备干部的培训。首先在参训储备干部的选拔上要注重其人文素质，德与能之间的平衡点把握要到位。其次要强化储备干部的培训力度。比如根据需要组织储备干部进行较长时间的由专门机构提供的封闭式训练，这对减少公司在任用人才方面的风险极其有用。储备干部的培训不同于在职干部的培训，除了强调沟通、团队要素外，更是关于纪律、责任、意志、自我认知、价值观的培训。
4、最后一点：培训工作人员保持充分的热情非常重要，这样可以避免员工把培训理解为例行公事，以保持培训的鲜活性。另外，也应在公司培训目标和培训纪律的框架下提倡培训人员个人倾向的表达，以通过观点碰撞和个性化因素来增强培训的深度及培训的效果。
A-2、考核提升：指综合素质考核。就企业文化建设而言，需要公司的相关考核不仅仅注重业绩指标，也要
注重行为考核和潜质考核，即：考核不仅仅体现员工的过去，也要评价员工的现在、更重要的是引导员工和企业的未来。企业在不同的发展阶段，考核侧重点不同，如果需要，可以就目前正在进行的绩效考核体系，分别进行针对管理者、员工的人文素质、合作精神方面的补充性条款的讨论，分别给绩效管理的考核条款注入中、高层管理者和员工的人文素质、合作精神方面的考核细则。
§ 第三条线：把好“入口”关（主要是招聘工作）
A-1、招聘筛选：从某种程度上讲，招聘基本符合我们企业精神的员工要比日后培训、提升容易得多。“赛马”
固然公平，但这是针对招聘进来以后的员工而言的，就招聘关口而言，还是需要一些“相马”能力的。 1、精确把握。招聘的要点之一就是将企业需要的素质模型进行分解、细化，形成一个可操作性较强
和精确到位的招聘细则，以减少因为招聘队伍内人员流动或变化带来的重复劳动和风险。 2、模糊把握。直觉是经验系统的快速反应，有的时候凭借感觉进行判断比理性分析更迅捷和切实，
所以也要鼓励招聘人员通过直觉进行把握。还有，如果需要可以进一步加强招聘力量，以提升公司的招聘能力。
§ 第四条线：重视“出口”关(特殊性问题处理)
A-1、员工关系：员工关系是所有企业的一个课题。首先是员工关系工作的范畴定位问题，即员工关系要“做
什么”；其次是员工关系工作的方法理念问题，即员工关系要“怎么做”。个人认为员工关系主要分为精神层面和物质层面两大块。精神层面的员工关系工作需要文化配合。在员工关系和企业文化的协作分工方面，企业文化则侧重于解决普遍性问题，也就是，员工关系是要消除不和谐声音，解决的是“和谐”的问题。关于方法理念问题。就一般情况而言，员工关系工作需要注意两点。
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1、加强员工关系工作的个体的针对性和日常的持续性，即不停留在节日活动和“送温暖”的泛泛层面上，而是以更深入和持续的“保温”工作来避免流于形式。
2、员工关系工作要与离职调查工作是“串连”式而不是“并联”式，即不是各自分头，而是一体化的。 3、这项工作对工作人员的责任心、热爱企业的程度要求较高，心有多诚，工作才能做多细。就公司而言，员工关系需要更多的力量投入。
A-2、离职调查：世界很多知名公司都有意保持一定的员工淘汰比例，以保持组织的新鲜血液流动，避免思
维僵化带来的管理僵化。离职调查人员需要具备的素质：
1、理性的态度。离开的大门是随时敞开的，就像进来的大门随时敞开着一样，所以招聘挑选时不必趾高气扬，送人走时也不必有凄然之态，要正确理解正常的吸纳、淘汰，做出客观的离职分析。 2、判断分析的能力。员工离职的原因有多种，即使员工主动离职有时候也并不表示责任在公司，离职员工如果个性偏激，就更会有许多干扰信息影响离职调查人员的判断，从而影响离职分析报告的准确性，减弱其作为给决策层提供思考和改进管理的参考依据的作用。
3、热爱企业。一般而言，人不到不得已一般不会选择离开，而人走了后我们的问题还在，所以不要让问题也被带走。有的离职人员限于自身素质，看不到自身的问题，可能会通过其它渠道宣泄，影响公司声誉，除了把握能力，这需要离职调查超乎寻常的责任心，热爱企业的人的更能具备这样的责任心。
§ 第五条线：丰富业余文化生活，增强员工归属感
目的：营造家庭温暖，让员工感到幸福，工作之余有娱乐活动缓解工作压力，使员工全身心融入企业，增强
员工对企业的归属感和依赖感。
A-1、文化活动：文化活动是企业文化建设的主要工具，通过文化活动的举办，增强员工对企业的归属感，
从而提升企的凝聚力和战斗力。
1、 员工生日晚会：为每位员工举行生日晚会，不但会让员工觉得很温馨，还能向员工传达公司非
常重视每一位员工的本意。
2、 节日晚会：定期举行大型晚会可提升员工的参与热情，通过自身的参与，提高了相互之间的协
作性，调动员工工作的积极性。
3、 文体比赛：如举办运动会等，不但让员工业余时间锻炼身体，还能让员工在工作中有劳逸结合
的观念。如举办演讲比赛，能加强员工素质方面的训练等。
4、 户外活动：不定期组织户外活动也是对企业对外宣传的一扇窗口，而更重要的是让员工有个放
松心情，缓解工作压力的方式方法。
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A-2、精神抚慰：成立小社团，如青春联谊会等，让员工自行选举代表对社团进行管理、组织，定期举行座
谈、春游等团体活动。增强员工组织能力和号召能力，让员工找到精神家园。让志同道合的员工有平台进行深入交流、交往。
■ 第二阶段 CI设计（企业形象策划）
★ 本阶段工作目标：1、使公司有凝练、生动、能够激励员工和感染客户的核心理念；2、有夺目、系统、意蕴丰富能经得起推敲的视觉识别；3、有清晰、可行、员工认可和内心愿意遵守的行为规范。 一、理念识别系统的提炼（MI，即核心价值观，也即企业精神）
企业精神要言行一致，才能成为真正有用的精神，才能激励员工。所谓言行一致就是；我们的经营理念、员工关系处理、人才任用标准是否跟我们企业的最终目标——企业使命在方向上保持一致。企业精神的表达宜简明、易记诵，要发自内心而打动人。 二、视觉识别系统的推敲、再提炼(VI)
公司2007年导入VI系统，经过两年多以来的推行，似乎进展不大，由于缺乏对职员工的VI要求培训，导致诸多VI应用的错乱，加上公司网址变更，许多VI方案需进一步修改。在下一步工作中将会对VI系统进行适当更新和修改，制订推行计划和应用要求，对职员工进行专题培训，纠正现有VI应用错误。
就目前而言，公司的服装只有夏季，在冬季到来，着装问题将会暴露出不足之处，因为所有人员都会将工作服穿在里面，甚至不穿。这样就违背了公司订制工作服的意愿。
此外，《今日同昌》停刊已久，5月份将会重新启动。 三、行为识别系统的确定(BI)
企业文化的最终和最有力的载体是人，人的行为——即人对于公司制度、规范的自觉自愿的遵守程度是衡量企业文化的标准，企业文化的最理想形态是：员工把企业制度、规范奉为圭臬，甚至养成习惯，严格遵守和自觉维护。我们前述阶段的第一阶段的工作就是要通过沟通、感召、倡导来实现这种自觉，在这个基础上去编订、印发员工手册(规范员工行为)才有意义。在员工有了对企业的归属感、认同感，有了相当程度的忠诚度和自豪感后，手册才是真正意义上的手册。目前公司的《员工手册》已有部份内容和现实不符，需要再次修订，并定期进行更新。
■ 第三阶段：规范公司网站和公司宣传品（宣传、展示）
★ 本阶段工作目标：使公司所有宣传品实现一体化、专业化、个性化；使企业语言真实、鲜活、发于心而入于心。
谁都知道网站的简陋、宣传品和产品说明书的粗糙也许不能决定企业的产品质量，但是每个人在作为客户或消费者的时候往往就不这么想了，所以这些不是细节，需要进行必要的规范，因为目前公司网站无指定人员更新内容。
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第三部分：实施计划
第一阶段（时间段：2010年4月——2010年8月）
工作目标：1、营造一种轻松愉快的合作氛围；2、建设一支具有较高综合素质、较强人文精神、较为一致的价
值观的中层管理团队。
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第二阶段（时间段：2010年8月——2010年10月）
工作目标：1、使公司有凝练、生动、能够激励员工和感染客户的核心理念；2、有夺目、系统、意蕴丰富能经
得起推敲的视觉识别；3、有清晰、可行、员工认可和内心愿意遵守的行为规范。
第三阶段（时间段：2010年10月——2010年12月）
工作目标：1、使公司所有宣传品实现一体化、专业化、个性化；使企业语言真实、鲜活、发于心而入于心。
由于本人对企业文化的认识不足，加上了解的情况不一定全面，甚至可能偏颇，所以期待听到
反馈意见，以利我完善、修正计划。
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