绩效考核结果在员工培训中的运用

　　摘 要：员工培训是企业人力资源管理中不可或缺的环节之一，然而，现在很多企业的员工培训都是盲目的，低效率的，并不能起到很好的效果。针对这一问题，提出了将绩效考核的结果运用到员工培训中，通过对绩效考核的结果进行分析，找出存在缺陷的地方，然后有针对性地设计培训方案，这样能够使培训更有成效。在此基础上，还详细地提出了一套运用绩效考核结果对员工进行培训的具体流程，希望能够给企业提供一些借鉴。

　　关键词：绩效考核结果；员工培训；培训流程

　　中图分类号：F24

　　文献标识码：A

　　doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.042

　　随着经济的飞速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，人力资源作为企业的潜在资源，在企业的竞争中也越来越起到至关重要的作用。企业的人力资源管理，就是要极大限度的激发员工的潜能，不断地对员工进行培训和激励，使其更好的为企业的长远发展服务。员工培训作为人力资源管理中的一个必要环节，能够提升员工的工作能力以及综合素质，促进企业与员工之间的融合，有利于企业的长远发展，企业必须对员工培训给予足够的重视。因此，如何最大程度的发挥员工培训的作用，如何将员工培训与人力资源管理的其它环节结合起来以起到更显著的管理效果，成为企业必须要深度思考的问题。

　　1 现阶段绩效考核结果运用及员工培训存在的问题

　　1.1 绩效考核结果运用方面存在的问题

　　1.1.1 运用的范围过于狭窄

　　对于很多企业来说，通常只将绩效考核的结果运用到以下几个方面：（1）根据绩效考核的结果对员工进行奖惩或晋升；（2）根据绩效考核的结果决定薪酬与奖金的发放情况；（3）根据绩效考核的结果调整职位，进行合理的岗位分配。

　　企业往往投入了大量的人力物力以及时间成本进行绩效考核，而绩效考核得出的结果却仅仅用于以上几个方面，显然投入与收获并不成正比，运用范围的过于狭窄导致企业无法有更大的绩效突破。

　　1.1.2 忽视了绩效考核结果对于绩效改进的重要性

　　绝大多数企业绩效考核的目的都仅仅是为了总结上一阶段的工作，即通过绩效考核的结果对上一阶段员工的工作情况与公司的整体发展情况作出一个总结，是着重于总结过去的。然而，很少有企业是着重于未来的，即合理的运用考核的结果进行绩效改进。

　　如此一来，企业当前阶段的问题可能并没有解决，在下一次的绩效考核中，这些问题仍旧存在，导致企业的整体绩效与上一次考核相比没有很大的进步，企业往往将这一结果归咎于员工工作的不勤奋，错误地认为只要员工勤奋工作就能使绩效提高。因此，企业往往投入更大精力进行绩效考核，甚至有的企业经常缩短绩效考核的周期，或者采取不定期考核，目的就是要给员工紧迫感，促使他们更加用心更加勤奋地投入工作。如此周而复始，考核年年没落下，而绩效却总是上不去，这就是忽视绩效改进的体现。

　　1.2 员工培训存在的问题

　　1.2.1 培训盲目无计划

　　很多企业进行培训的时候都是盲目的，甚至有些时候管理者并不清楚自己的员工究竟欠缺哪些方面的技能，片面地认为只要培训就能使绩效有所提高，因此只要看到其他企业进行某方面的员工培训，就盲目效仿，毫无计划性与针对性可言。对于企业来说，这一举动造成了大量不必要的培训成本，且由于没有切合企业实际情况，往往成效甚微；对于员工来说，既浪费了工作时间，又没有学到有用的知识，事倍功半。

　　1.2.2 没有考虑到员工之间的差异性

　　传统的培训方式是将所有员工集中在一起，统一的教授相同的知识。然而，管理者并没有正确认识到每个员工之间都是存在差异的，这些差异可能包括：专业知识掌握程度不同、学习能力不同、员工的态度与动机不同等等，忽略这些差异性使得有些员工可能无法吸收课程中的内容导致了资源的大量浪费，并且使员工对培训失去了积极性。

　　1.2.3 培训模式僵化

　　企业以往的培训往往过分关注员工与企业的契合程度，管理者希望员工能够充分地了解自己所在的企业，这样才能增强员工的归属感。因此，企业的培训内容多是介绍企业的发展历程、企业的规章制度、企业不同岗位的性质等等，培训模式过于僵化，一味的��调企业与员工的结合，却忽视了对员工个人能力的提升。

　　2 将绩效考核结果运用在员工培训中的优点

　　2.1 能够使培训内容具有针对性

　　通过对绩效考核的结果进行分析，并与期望达到的绩效进行对比，找出当前实际绩效与期望绩效的差距，并分析造成这一差距的原因，通过分析就能够总结出现阶段员工所欠缺的知识与能力，企业可以根据这些欠缺的知识有针对性的设计培训方案，避免了培训的盲目性。

　　2.2 能够根据员工的不同差异制定不同的培训方案

　　对于不同的岗位、不同的员工，绩效考核结果都是不相同的，利用绩效考核的结果，能够分辨出每一个员工在考核时所暴露出来的不同的问题，对这些问题加以分类并且组织绩效面谈，在与员工的充分交流的过程中，了解不同员工之间的差异性，并根据员工的差异性对员工的绩效问题对症下药，设计个性化的培训方案，可以提高培训对员工的作用。

　　2.3 能够将管理者的注意力集中在提升员工个人能力上

　　绩效考核的结果能够使管理者认识到一味地在培训中灌输企业理念是无济于事的，只有解决员工当前阶段存在的绩效问题，提升员工的个人能力，才是提高绩效最有效的方式，因此，在绩效考核结果的作用下，管理者会将培训重点放在提高员工的个人能力上。

　　3 绩效考核结果在员工培训中的运用流程

　　3.1 制定绩效培训标准

　　在绩效考核之前，企业的管理者与绩效考核人员应当根据企业的实际情况，结合企业不同岗位的岗位说明书，制定出岗位的绩效培训标准，这个标准相当于及格线，即凡是考核结果未达到绩效培训标准的员工，都需要接受培训。 　　绩效培训标准根据考核内容的不同，相应地分为不同的方面，比如工作能力的绩效培训标准，工作态度的绩效培训标准以及专业知识技能的绩效培训标准等等。具体分类可视考核企业的具体情况而定。

　　3.2 绩效考核结果分析与分类

　　绩效考核结束后，绩效考核人员参考每一分类下的既定绩效培训标准，将未达到标准的员工筛选出来，并根据未达到标准原因的不同将这些员工进行分类，相同的归为一类，比如，将知识技能未达标的员工归为一类、工作态度未达标的员工归为一类、销售业绩未达标的员工归为一类等等，并将分类结果提供给培训部门。

　　培训部门的相关人员拿到分类结果后，结合具体岗位的实际情况对这些员工的绩效考核结果进行分析，并结合企业的实际情况判断这一问题能否通过培训加以解决，并根据不同分类设计不同的培训方案。

　　3.3 绩效面谈

　　绩效面谈环节的目的有两点，第一是为了让未通过绩效考核的员工对自己存在的不足有一个具体的了解，并通过绩效面谈激发起这些员工积极改进的决心，能够提高培训效率。第二是能在面谈的全过程中使培训人员了解到不同员工的差异性，从而根据这些差异性制定出更好的培训计划。

　　管理人员在绩效面谈过程中要注意方式方法，如果采取单向的上级对下级命令的方式为主，则可能引起员工的否定情绪。在绩效面谈中，要成为员工的“良师益友”，提出员工的不足之后，要认真聆听员工的想法，并让员工对自己进行个人评价，在与员工充分交流的基础上，对员工绩效存在的问题和不足提供有效的、建设性的指导，并为员工制定出一项或两项重点需要改进的指标。在绩效面谈全过程中要对员工进行充分的鼓励，激发员工改进绩效的决心与信心，这样，就能够保证员工在下一阶段的培训中全力以赴。

　　3.4 培训计划设置

　　（1）分析培训需求：培训人员将未达标员工的实际绩效与期望绩效进行对比，找出差距，并根据差距的大小确定培训需求。

　　（2）制定培训内容：培训人员根据员工绩效未达标原因的不同，设置不同的培训内容。例如：对岗位技能欠缺的员工进行密集的知识技能培训，对销售能力欠佳的员工进行销售培训，对工作态度不佳的员工进行集体荣誉感与人生价值实现的培训等等。培训内容的设置要以能够有效的解决企业的问题为前提，要注重理论与实践相结合。

　　（3）制定培训形式：在培训形式的设计上，要注重创新性与实践性。很多企业的培训方式都千篇一律，都是采用集中讲授与视频展示的形式，极其枯燥乏味，容易引起员工的厌烦，导致培训的效率不高。企业的培训人员应当根据培训内容以及员工的差异性选择合适的培训方式，例如游戏式、讨论式、演讲式等等，避免僵化的培训形式。例如，对于缺乏专业知识技能的员工，可以采用案例讨论的方式，与案例的结合能够使员工将知识与实际结合起来，从而能够更深入的学习到知识的精髓。

　　（4）确定培训总时长：培训时长的确定是一个关键的部分。培训时间太长会占用员工过多时间，可能会造成员工的排斥，对于企业来说过长的培训时间也意味着成本的增多。而培训时长过短也不利于员工对相关培训内容的掌握。因此，合理设置培训时长至关重要。培训人员应当根据不同的培训内容，确定不同的培训时长，使培训的效率最大化。

　　3.5 实施培训

　　根据事前制定好的培训计划实施培训，并对实施的过程进行控制，保证培训实施的过程按既定的方向进行。

　　3.6 培训效果评估与反馈

　　培训结束后，要及时对培训效果进行评价，该评价包括三个方面：（1）员工对培训过程的评估：采用问卷调查或者面谈的形式，调查员工对整个培训过程的意见与看法，让员工对该阶段的培训过程畅所欲言，提出自己在培�过程中发现的问题，以便培训部门完善下一次的培训。（2）员工培训效果的考核：通过笔试、演讲等形式，对员工在该阶段的培训效果进行考核，评估员工对培训内容的掌握程度。（3）对员工培训后工作绩效的评估：通过客户评价、主管评价、自评等方式，对员工培训之后一个阶段的工作绩效进行评测，观察员工在培训后是否有工作绩效的改善，是否能将培训学习到的知识运用于实际工作中。

　　评估结束后，要及时将评估结果反馈给员工，以便员工能够更好的改进。

　　4 结论

　　通过上文可以看出，现阶段在绩效考核的结果运用以及员工培训方面均存在很大缺陷。而将两者结合起来，将绩效考核的结果运用于员工培训中，能够使员工培训起到更显著的效果。因此，企业的管理人员要充分的利用绩效考核的结果，根据不同员工的差异性有计划有针对性地进行培训，以便使员工能够更好的为企业做更大的贡献。

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