企业国际化人才战略思路

企业扩张阶段的人才战略思路

序言：

在当今企业不断自我扩张和提升自我竞争力的时候，该如何完善企业的人才战略思路和策略，又该如何让既定策略吻合日益全球化、国际化的变革格局，是每个立足做大作强企业必须考虑和面对的问题与现实……

正文：

WTO之后，中国经济迅猛发展，增长势头连连上升，一度引起西方媒体、经济界甚至政界的强烈关注，“中国威胁论”也在曲解中让世界汗颜。同时，这种快速增长和国际化步伐的加快，更增强了国内企业的长远战略思路，“抢占国际市场”的气势开始形成，企业已全面进入一个超竞争时代的格局。

面对局势，该如何适应和赶超当前的白热化现状？众多企业选择了不断自我规模扩张，从而彰显企业的影响力和品牌竞争力。那么，企业竞争力的内涵是什么？产品、技术、渠道、战略、战术、还是管理？核心竞争力呢？我们说，是人才！只有人才才是推动企业不断前进的驱动轮。杰克〃韦尔奇曾这样告诉企业家，“要想企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事了；除非你有优秀的人来实践它，否则世界上所有高明的战略和先进的技术都将毫无意义。”

在当今企业不断自我扩张和提升自我竞争力的时候，该如何完善企业的人才战略思路和策略，又该如何让既定策略吻合日益全球化、国际化的变革格局，是每个立足做大作强企业必须考虑和面对的问题与现实。分析当前宏观经济形势下的企业生存环境和自我定位，对人才的合理高效利用当属企业内部资源有效整合与配置重要手段和策略。

一、加强人才引进

“企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人”。有人力资源专家这样诠释。

的确如此，一个企业运转的哪个环节都少不了各类人才的参与。针对不同岗位和重要性的差异，不断扩张的企业对人才的需求可谓海纳百川，技术的、市场的、研发的、管理的、战略的……，等等。面对这种局面和企业发展要求，单靠内部培养尚不能满足企业的真实需求，那么，如何解决这一短缺瓶颈？

引进，只有不断挖掘和开发，才能如企业本身发展一样博采众长，单从引进战略考虑，就是要做到不拘一格降人才。我们知道，具一定规模的企业，不可能隶属于一个孤立行业或产业，也就是说，只有多家企业的共同努力，才能造就一个具有竞争力的产业。既然如此，就说明整个产业链里包含的不仅仅是本企业所拥有的专业人才，于是，我们就可以选择专业机构或特殊渠道吸纳这方面的专业人才为我所用。

当然，所谓人才引进不是某些企业狭隘揣测的“挖墙脚”，行业的、社会的、院校的、海归的等等，都是引进人才的有效渠道和手段。广范围、多渠道、类型综合地招贤纳士，才真正称得上人才引进上的博采众长和海纳百川！

二、提升培训效率

企业的人才引进、成长和提升，是伴随企业持续发展和不断扩张而交替并进的。既然是一个发展型企业，那么也应该是个学习型组织，企业要在学习中发展，人才也应在学习中提高和适应企业的发展。

欣慰的是，当前大多数企业已经意识到这一点，并不懈努力地实施与开展着各类员工培训项目。其中包括专业技能、意志拓展、能力拓宽、心理抗压等培训方式，这种综合的、宽领域的培训，确实能让员工的专业技能与综合素质等得到了很大提高和升华。如果经常性地开展，不失为提高员工工作热情和工作效率的一种有效途径。

不过，目前还是有不少企业尚未意识到这一点，他们或不开展这样的培训课程，或只流于一种大环境而做出的一种表面形式；对此，建议当前正在快速发展和迅猛扩张的企业应适当转变思维，注重和加强对职员的培训与提高。显然，培训不是去迎合某个时段的培训热风潮，而是要结合企业发展的现状和自身特点，选择适合企业本身的培训课程——特别是技术更新率快的某些领域。对某些专业性强的知识和技能的培训，企业可以聘请行业资深专家开展讲授，也可以安排企业内部工程师、高级技师等协助开展。

从员工培训这个角度来看，其实是很简单的一个道理——员工能力的提高，带动工作效率的提高，从而直接反映企业效益的高低水平。

三、合理劳酬分配

劳酬，传统意义上的工资，而实际又不仅仅只包括对员工金钱上的认同和肯定，其衍生范围实则触及多方面。

关于基本意义的薪资，对于员工和企业来说，是最直接和现实的问题。其分配的高低合理与否，很大程度上影响着员工的工作热情和心理情绪。虽不能说高工资就一定能吸引高质量的人才，但不能忽略的是，合理的薪资分配是能够刺激员工的工作态度和激情的。

当前，企业的工资分配制度基本实行的是绩效考评模式，这种多劳多得的按劳分配制度虽然传统，但确实不失为企业对员工工资报酬分配的一种有效手段，也是显现企业公平原则的最佳策略。

那么，除了用差异化物质分配方式，是否还有另外一种辅助策略？有的，其实多数企业已经意识到并在不断的尝试和实践，这就是职位的提升、变动的奖励、特殊的培训等。在按劳分配的原则基础上，部分企业实行的浮动工资制度等考评机制，亦可大大提升高员工的主观能动性和潜质的自我开发，从而有效地推动人才的才智发挥和企业的快速发展。

四、做好人才储备

做好人才储备，就是企业应对超竞争时代环境之际，为自我发展进行的“后备役”准备战略，我们说“上军不打无准备之战”，不应局限于企业长远发展的宏观战略上，人才战略亦然。在人才储备方面，企业可以选择建立综合人才资料库、专业人才数据网络、应届毕业生人才定向招聘等策略。

人才数据库，可看着企业综合资源的一部分档案库存，并且相当重要，特别是应届毕业生方面的人才，因为这方面的人才虽然工作经验相对不足，但正好是企业的用人优势之一：这方面的人才思想单一、创新思维活跃、工作态度激情饱满，经过一定培训后，其发挥的才能可见一斑；同时也是企业为解决当前社会就业压力的一大贡献。

五、拓展人才国际化

随着世界经济一体化格局的逐步形成，当前，国内不少有志企业已经或正在全面进入国际化的发展步履；他们意识到，全球化、国际化的长远战略思路，是有效推动企业不断扩张和壮大的自我使命与责任。其中，明智的企业家已经意识到，要想适应和保障这种势态下的长远发展和战略利益，其关键要素还是在人才，具体一点说，就是能够适应企业不断变革与创新的国际化人才。

企业在选择国际化人才的时候，相对要求比较高，某些特殊岗位除具备基本的外语能力

外，还应把握企业发展的宏观战略、当地市场的开拓力、一定的管理与决策力等等。而现实中，大多数处于扩张阶段的企业，是不具备这样现成人才的，所以在拓展国外市场时就出现了短暂滞缓。面对此类桎梏，如果选择临时“挖人”方式，未免有些牵强，而且相应的成本代价也不小，最后还存在一定的人才评估等风险。

大多数企业近几年在拓展国外市场的时候做到了未雨绸缪。他们一是通过先进的信息化管理系统，分时段对内发布各类人才的调岗、选拔等信息来开启内部聘用机制；再者就是根据区域化战略的差异，进行诸如外语、营销等综合能力的培训。多种方式并举，以缩短企业对国际化人才的培养周期，同时通过内部优化而实现人才最佳配置。

六、民营企业人才的突破

党的十六届三中全会以后，中国民营经济乘改革开放之风，开始脱掉资本主义尾巴的面纱迅速蔓延全国。至今二十多年的发展，中国民营企业跨过八十年代的“靠胆识”、九十年代的“靠点子”、到本世纪初的“拼智慧”，开始全面向成熟阶段迈进。

但全球化、国际化的竞争环境和知识经济时代生产力竞争的新特点，也让民营经济触摸到了竞争压力。分析现状，处于快速扩张阶段的民营企业，相当部分还不具备外企、跨国集团在薪酬结构和发展空间等方面的优势，也欠缺国企的综合福利、职业稳定等吸引力。从总体上看，当前企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，成为新时期企业扩张、变革的关键。

对于民营企业，要让人力资源真正成为核心竞争力尚有距离，而打破当前人才总量不足、素质不高、结构不优、管理不善等瓶颈却迫在眉睫。面对宗宗难题，企业应全力开发有效的解决之道，诸如全面优化人力资源管理理念、管理技术、制度建设、团队培养、人才储备等。

尤其是在面对有效人才总量不足局面之际，此刻对人才的培养和储备就显得比引进更为重要。而且，这种培养和储备还需要建立起一种长期、高效的机制，通过循序渐进和潜移默化，让培养对象的个人能力提升与企业文化相互融合，同时，人才储备环节也在这个阶段实现，从而达到事半功倍之效。

聘请资深专家授课、开展大规模校园招聘等，不失为破解民营企业人才桎梏的有效方式和策略。这种解决人才瓶颈的突破性方案，也正符合现阶段中国民营企业的“聚才”之道。 结语

在中国经济快速发展的这几年，企业的白热化拼抢已促成一个超竞争时代的经济环境，于是企业以不断自我扩张来彰显自我品牌力进而力压群雄。在扩张阶段，大部分企业已经意识到，制约企业扩张的瓶颈已从前几年资源、资金、渠道的不足，转移到了当前人才总量和质量的短缺上。

面对人才困境，除上述战略思路外，其实还应该包括企业文化的凝聚力、人才系统管理的决策力等方面。有待企业自我不断探索、探讨与改进。【钟波/2007年〃北京】