对领导干部"凡'晋'必考.竞争上岗"问题的探讨

　　在换届过程中，必定会出现领导异位、职务晋升、岗位空缺、人员选用等人们关注的人事调整。这些调整必定会“引无数‘英雄’竞折腰”-跑官要官，争岗要位。这些现象必定会把选人用人者置于左右为难的境地……。选人用人者要想突出这个重围，必须具备亮剑的精神，拿出亮剑的勇气，对“跑官要官”者出示免见牌：“凡‘晋’必考、竞争上岗”。
　　领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”的确是好事。它是对民主政治的一大推进，同时也是对人治贯性的一大挑战；它能促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，对提高干部队伍整体素质，从源头预防和治理不正之风，具有积极的促进作用；它是以竞争上岗为基本特征，遵循和利用市场经济的规律，借鉴市场经济的方法手段，降低改革成本，提高改革绩效，公开选人用人的最理性的方式方法。中共竹山县委在20XX年上半年，对团县委书记、广播电视局长、教育局副局长等13个空缺职位进行了“凡‘晋’必考、竞争上岗”的有益尝识，所缺职位通过笔试演讲答辩、民主测评、县委决定等程序，其相应职位领导全部到位。此举得到了社会各界群众的一致好评。笔者就“凡‘晋’必考、竞争上岗”中存在的问题以及应采取的相应对策谈几点看法。
　　存在的问题
　　在认识上不到位。有的领导怕落岗人员闹事影响团结；有的领导考虑“凡‘晋’必考、竞争上岗”的程序多、要求严，怕麻烦，总之，有些领导没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”和干部人事制度改革提到党的事业需要的高度来看待。
　　在坚持上不长久。多数地方只是机构改革时期开展了这项工作，机构改革之后，就束之高阁了。没有把“凡‘晋’必考、竞争上岗”列入经常化、制度化的轨道。
　　在职位层次上不公平。竞争上岗的职位多限于内设机构的中层职位或一般职位，领导职位的竞争还是极少数。
　　在工作管理上不规范。一是考试和面试没有统一科学的题库；二是没有专门的考官队伍；三是笔试和面试的内容还缺乏必要的专业知识。
　　采取的对策
　　20xx年以来，竹山县以机构改革为契机，从县直机关到乡镇各单位，积极推行了领导干部“凡‘晋’必考、竞争上岗”和中层以下人员双向选择制度，使之成为选拔任用干部的主要途径。“凡‘晋’必考、竞争上岗”作为一项新的选拔任用方式，在实施中仍需要一个逐步完善的过程。从实践来看，应采取以下对策。
　　一、广泛宣传，统一思想，明确“凡‘晋’必考、竞争上岗”的必要性
　　进一步加大“凡‘晋’必考、竞争上岗”的宣传力度。对“凡‘晋’必考、竞争上岗”工作的先进典型进行宣传报道，用典型开路，创造良好的社会舆论氛围，使人们认识到“凡‘晋’必考、竞争上岗”是人事制度改革发展的需要，是社会主义现代化建设的需要。
　　二、建立凡“晋”必考制度，扩大竞争上岗层次，确保竞争上岗的合理性
　　对中层以上干部在岗位职数空缺的前提下只要是晋升上一级职位或异地平调均应提倡竞争上岗。这要成为一种制度，并纳入选人用人的经常化、规范化轨道。拓宽渠道、优胜劣汰，将所有符合晋升条件人员放在同一起跑线上进行公平、公正、公开竞争。一方面既扩大选拔人才的范围和渠道，打破地域、部门、行业限制又通过竞争机制优中选优，使一批思想政治和业务素质高，精力充沛的优秀年轻干部走上新的工作岗位，成为单位重要的业务骨干；另一方面也为竞争者展示才华、检验和锻炼自己提供了舞台，打破论资排辈，促进优秀人才脱颖而出。
　　三、加强笔试、面试题库建设，提高“凡‘晋’必考、竞争上岗”的科学性
　　竞争上岗已被《党政领导干部选拔任用工作条例》确定为选拔领导干部的重要方式之一，必将成为一项经常性的工作，因此，非常有必要建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整严密的试题库。题库内容应侧重于对组织领导能力、决策能力、解决实际问题的应变能力、文字口头表达能力等方面的考察，并反映当前形势需要和社会发展趋势，体现时代特色。此外，对题库进行动态管理，定期更新和增加内容，以提高“凡‘晋’必考、竞争上岗”的科学性。
　　四、改进面试的组织方式和内容，体现“凡‘晋’必考，竞争上岗”的公正性
　　目前，面试评委基本上是由本地的人员组成，评委的主观倾向性容易造成评价标准弹性过大，影响对竞争者的客观公正地评价。此外，面试内容往往仅涉及与竞岗职位相关的问题或干脆就是竞岗演说，难以考察面试者的综合素质。多年的实践证明，现行的公务员录用面试方式是一种较为严密、成熟的方式，其客观性、公正性得到了社会各界的广泛认同。因此，竞争上岗的面试评委也应采取公务录用面试评委组成的模式，即由纪委监察、组织、人事部门和异地专家四方组成评委小组，评委小组在面试前予以保密。面试内容从面试题库中根据竞岗职位类别能力要求抽取试题，采取结构化面试方式进行面试。
　　五、完善民意测评方式，体现“凡‘晋’必考，竞争上岗”的民主性
　　实际操作中，民意测评与面试结合进行，使民意测评的结果很大程度反映的是竞岗者面试的临场表现和人际关系的好坏，没有体现出群众对竞岗者德、能、勤、绩、廉状况的客观评价。民意测评可结合考察考核进行，以民意测评的结果体现竞争者之间德、能、勤、绩、廉的差异。民意测评的内容应与考核的重点相对应，即侧重于测评竞岗的政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风、处理实际问题的能力和廉政情况，不采取面试现场投票的方式，而是规定的时间内在群众中以无记名方式投票，使参与民意测评的群众有足够的时间去思考、评价竞岗者。
　　六、明确笔试、面试、测评比例，保证“凡‘晋’必考，竞争上岗”的准确性
　　由于缺乏合理的比例，各地各部门的笔试、面试、民意测评所出的综合成绩的权重不一，存在比例失衡的现象，影响了综合成绩的综合准确性，一定程度上起到单纯强调某一项的误导作用。因此，需要设立合理的计分比例。从实践经验来看，笔试、面试和测评的比例定为4:3:3比较合理。考察考核的结果难以量化，只能作为评价竞岗者的重要依据。（作者系县人事局长、编办主任）