如何做好招聘

一、岗位职责与任职要求：

1、职位描述的重要性：

职位描述是企业招聘信息中最为重要的内容，也是求职者最为关注的部分。通过职位描述，求职者可以了解到应聘职位的基本信息，分析判断自己是否对其感兴趣，自己是否合适。因此，作为求职者在应聘之前了解工作内容和判断自己能否胜任的最主要的依据，职位描述在招聘过程中起着至关重要的作用。一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，它不仅体现了企业的招聘诚意、HR的专业度，同时也展现出区别于其他企业相同职位信息最具特征的内容，作为人力资源管理中一个基础性的工作，其在很大程度上影响企业的招聘效果。

五、在撰写职位描述时，您应该注意的是：

1、岗位职责应精确简练，不应过于详细、事无巨细。

岗位职责不是工作指导书，只需做到清晰、精确、简练地告诉求职者的工作内容时什么和其需具备的能力要求，以及表明企业期望其达到怎样的效果。我们没必要面面俱到，把大事小事一股脑托出，显得繁琐紊乱不说，让求职者产生畏惧心理，打心底抗拒就不好啦。

2、职位描述应随时保持更新状态。

很多工作都会由于各种原因产生变动，如个人的成长、团队的发展，或者新技术的进展等。职位描述应根据公司的战略发展角度去思考和灵活调整，而不是仅仅停留在历史任职员工从事该职位的工作描述。

3、任职要求要与工作相关，不应追求理想化。

有不少企业在撰写任职要求时，会过于追求“最优秀”，给到职位一些过于理想的要求。HR在撰写职位要求是考虑求职者完成该工作所需能力的同时，还要结合求职者的稳定性、可发展性来综合考虑，不应想当然，迷恋于招聘一个什么都能做、都会做“全能”型的人才。

4、忌华丽的辞藻，忌妙笔生花，更不能虚假做作。

（1）撰写岗位职责应去除修饰、形容性的词语，使用经典的动宾结构。求职者是句子中的暗含主语，可以被省略。

例如，前台文员的岗位职责其中一项是：“接待来访客人”。如果写成：“友好诚恳地接待办公室来访客人。”就显得累赘虚假了。

（2）使用动词的现在时态。

例如：使用“负责”，而不是使用“将负责”。

（3）必要的时候使用解释性短语说明“为什么、如何、哪里或多经常”来帮助说明含义使其更清楚。 例如：“每两周一次收集员工时间表来帮助计算薪资。”

（4）省略任何不必要的冠词如“一个”、“那个”等，使描述容易理解。

例如：前台文员的职责被写成：“用一种友好的和一种诚恳的方式来欢迎所有的来这栋大楼的来访客人。”

（5）不能使用含偏见的术语。

比如：使用“他”或者“她”来构造句型，会给求职者带来被排除在外的距离感和不尊重感。

（6）避免使用易引起歧义的字眼。尽量不要用如下词汇：“经常”、“某些”、“复杂的”、“偶尔的”或“几个”。

5、结果为导向

职位描述既要说明对某职位期望的结果是什么，又要提出对结果的绩效衡量的标准是什么，这样可以大大减少受聘者对工作内容和结果的理解偏差。

二、职位标签

发布“业务跟单”职位

标签：采购 ；跟单；毛衫；外贸；业务；英语6级

分析：假如您公司是一家对外贸易的手袋生产企业，需要招一个业务跟单。通过卓博网的热门关键词，您可以选到“采购；跟单；手袋；外贸；业务”等热门关键词，同时，您还希望任职者可以达到大学英语6级的水平，那么您就可以添加“英语6级”的标签。热门标签与个性化标签的结合设置，可大大提升搜索几率。

三、筛选简历（不想浪费时间成为你浪费时间的根源）

作为一位招聘人员，您是不是有这么一种经历：在拿到一份简历后，您不想浪费时间，立刻马上直接打电话给求职者预约面试，殊不知，一系列面试工作下来，您还是没有招聘到公司想要的人才。对此，您很郁闷，很想知道问题究竟出在哪里。于是，您不断学习、四处请教，最后发现，原来你不想浪费时间成了您浪费时间的根源，您忽略了“分析简历”这件您认为浪费时间的“无谓的琐事”。

自此，您改变了想法，也改变了做法，在查看一份简历后，你没有马上给求职者打电话预约面试，而是先对该简历做一个简单的分析。这时，您的经验告诉您，简历分析很必要，通过简历分析，您对求职者的经历会有一个大致的了解，从而判断其是否有进一步沟通的价值，并且能确认面试时您需要重点关注和讨论的问题范围。这样，您就可以真正做到避免将时间浪费在不适合的求职者身上以及漫无目的的电话测评中。

二、我会分析简历

1、浏览简历，建立您的第一印象

心理学家研究发现，人们的第一印象形成是非常短暂的。阅读每封简历的时间相当有限，花15秒进行简历的粗略浏览，而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见，当您浏览一份简历时，简历的整体内容是否简洁易懂，应该是您凭借第一印象判断该简历是去是留的标准之一。

从大量的简历中筛选企业所需人才是招聘人员的必备技能之一，虽然您与求职者未曾谋面，但在简历中也是能够“识人”的，特别是在简历的表观信息里，您可以“窥一斑而见全豹”。浏览查看一份简历，您不单单是看简历上面的文字，也不单单是看那里面的一些数据，您需要的是在这些字里行间解读您想要的信息，从而相应地建立起您对求职者的第一印象。

简历信息清晰、有条理，语句简练明了，内容一目了然，多是一个人基本素质的正面反映；简历信息结构排版混乱，内容表达含糊不清，则需要在后续的电话预约测评中重点关注其条理性和工作态度。

2、寻找遗漏，后续沟通补齐

“查漏补缺”，顾名思义，即查找漏洞填补空缺。对于浏览查看简历来说，这是一项不可或缺的工作。 完整的简历信息主要会包括求职者个人基本信息、工作意向、教育背景及培训经历、工作经历、自我评价等。在您浏览查看这些简历信息内容时，您还需要确认简历信息的填写是否完整，对于遗漏、缺失又必须了解的信息，您可先记录下来，并在后续的沟通中作详细深入了解。举一个例子，年龄和婚姻状况可能会影响到求职者对工作地域的选择、工作的稳定度和工作的投入程度，如果其简历中没有填写相关内容，了解相关情况是首要的，同时也要进一步关注该求职者对工作地域的选择以及其对工作的投入程度。

3、分析简历，提取简历判断基本数据

话说分析简历并不是一件很难的事，但大家也不要小看这项工序，它直接影响着招聘的成效和成功率。对此，我们必须考量，在简历筛选环节我们要在简历中看什么、分析什么？以下几个细节可予以重点关注： ①基本信息的准确：姓名、性别、年龄、学历、籍贯、求职职位、薪酬要求、有无工作经验。这些信息是简历中的重要组成部分，要特别关注，主要是看求职者填写以上信息是否符合公司的基本要求，是否有前后自相矛盾或有明显的错误。

②关注与职位相关信息，特别是工作经验和同等职位经验。工作经历（或应届毕业生的社会实践）是评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可根据求职者的工作内容做出分析。 ③关注以往工作中的工作年限和职位情况，可根据求职者的工作时间和工作内容做出分析。

④自我评价包括技能专长、优势等内容。由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。

小结：分析简历最主要的原则就是对各项内容进行交叉综合分析，这样才能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。但是，我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪，必须通过直接的沟通来对求职者做深入一步的了解。

三、简历基本信息分析参考

1、求职者个人基本信息

主要包括：求职者姓名、个人照片、性别、年龄、身高、婚姻状况、现所在地点等。

(1)求职者姓名

求职者的姓名通常是以真实姓名或姓氏显示。如果有以网络名或特殊符号显示，则需要对其心智成熟度或找工作的态度持保留态度。一般来说，此项内容作简单了解，不建议直接淘汰求职者。

(2)求职者个人照片

并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历上的照片可供HR作简单参考。

一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格：

以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；

以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；

以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外在形象。

(3)性别、年龄、身高及婚姻状况

①“性别和身高”可作简单了解，不作重点考察项目。但如果所招聘职位有比较严格的要求，也可作为筛选简历的标准。

例如：前台文员一般要求女性，对外形、身高也有一定要求，对于身高不满足要求的女性便可不作考虑。 ②“年龄”在很大程度上体现了求职者的思想成熟度、阅历以及精力，同时也可作为辨别其学历、工作经验的一个重要的参考项目。

很多时候，我们可以把求职者的年龄与其学历、工作经验进行比较，再根据常理判断。

例如：正常情况，本科毕业应在22~24岁之间，如果求职者年纪只有18岁就已经本科毕业并且工作一年，我们有必要怀疑其学历或工作经验的真实性；相反，如果求职者已经28岁还没有大专毕业，则需要关注其学历是全日制大学毕业还是成人教育学历。如果求职者年龄较大，经验比较丰富，就需要在更换工作的原因上进行分析，重点关注其工作稳定性。

③“婚姻状况”可作为判断求职者工作稳定性和投入度的参考因素。

例如：已婚人士在工作地点上可能会有要求，如果所招聘职位的工作地点与现所在地点距离比较远，则要重点关注其工作稳定性；另外，对于招聘一些要求工作时间投入很高的职位，已婚人士是否会因为需要照顾家庭而影响其对工作的投入度？这也是值得后续沟通深入了解的问题。

（4）现所在地点

现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。

例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。

2、教育背景及培训经历

“教育背景”即学历情况，“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，我们可根据常理进行分析：

（1）毕业时间

对于毕业时间的分析，一方面需要结合与年龄、初始工作时间的对比是否符合常理，判断该求职者是否正常毕业，是属于全日制大学毕业、脱产学习、在职自考还是其他情况。

另一方面，我们还可根据毕业时间确认求职者是否已经毕业，能否提供毕业证或者学生证明、就业推荐表。

（2）学制时间

简历中教育经历的学制情况也可作为判断学历情况的依据。

例如：正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如有发现异常的情况，如两三年的本科学历，一年的大专学历，专升本只用了四年等，都需要记录下来后续着重了解清楚。另外，简历上的学习时间和工作时间是否有重叠？重叠的部分表明求职者有可能在这段一段时间内边工作边学习，具体情况是怎样的？

（3）所学专业

所学专业可能会关系到求职者选择工作的趋向，可结合求职者希望职位、工作经历中所担任的职位进行对比，看其是否有较大的转折和出入，从而判断其与所招聘职位的匹配度。

如果有修双学位，哪个是主要的专业？为什么会选择再修一个专业？也可在一定程度上反映其学习能力及职业发展趋向。另外，如果您招聘的职位要求专业性较强，对于专业距离较大的简历可选择剔除。 “培训经历”包括在校培训及工作培训，求职者呈现的目的是为了增加应聘的筹码。专业培训是求职者认证学习结果及更新补充知识的重要途径，我们需要关注的是求职者的专业（工作专业）与培训的内容是否对口。如果专业不对口，是不是代表求职者曾经有往这方面发展的想法？这些培训经历并不能替代工作经验，它们的培训效果也较为有限，因为没有工作或者专业作基础，仅仅若干课时的培训是很难与实际工作经验相比较的。另外，如果求职者培训内容罗列较杂，也表明了其对于自身的职业规划不是很明确。

3、工作意向

（1）期望工作地区

需要结合求职者年龄、婚姻状态及现所在地点等因素来评估期望工作地区是否合理，与所招聘职位的工作地区是否差别很大。

例如：假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。

（2）期望职位（应聘职位）

期望职位是求职者工作意向的最直接反映。这里我们需要关注求职者选择的职位数量及职位之间的关联性。

例如：只选择一个职位或者是同一个类别的相关职位，表明求职者的职业意向比较明确，如果恰好是您所招聘的职位或相似职位，则意向匹配应该比较高，后续工作可作进一步确认；如果同时选择三个或四个以上完全不同类别的职位，则表示该求职者的职业方向不是很明确，即使有选择与您招聘职位相关的方向，也需要重点关注其工作稳定性及从业意向坚定性等问题。另外，如果主动投递的简历将应聘职位写错，或者将发到其它公司的信也一同发出，则很有可能属于“病急乱投医”，对职业规划甚少，其求职意向存在较大疑问，如简历中所体现能力也与所招聘职位相去甚远，可不予以考虑。

（3）到岗时间

我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。

（4）期望薪资待遇

薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。

例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职位接受度？

4、工作经历

工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：

（1）工作时间

工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。 总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只作为求职者工作经验的参考。

每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在6~12个月，如果工作时间短于6个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。

例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了，或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了，没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一直做同一个职位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得的成长有多少？

另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如果有时间空白，并且时间间隔超过2个月（如下图所示），则需要确定求职者在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那

我们可以通过求职者的到岗时间来估测求职者最快参加工作的时间，进而确定其是否可以尽早参加面试或到岗，能否满足企业对职位需求的最迟时间。到岗时间需要结合工作状态才能得到更准确的评估。如图一所示，求职者简历上表示能够“随时到岗”，但最近的工作经历显示还在职的状态，则需要在后续再确认清楚其到岗时间，保障录用人员的到岗时间。

（4）期望薪资待遇

薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。

例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职位接受度？

4、工作经历

工作经历（或应届毕业生的社会实践）是我们评价求职者基本能力的出发点，也是整份简历需要重点关注的内容。可从以下几部分内容做出分析：

（1）工作时间

工作时间包括总工作时间的长短、每项工作的具体时间长短及工作频次、两份工作间隔时间等。 总工作时间长短反映求职者工作经验的丰富程度，也是很多企业对求职者任职资格的基本要求，但还需结合其具体工作内容、时间频次来做出判断，通常只作为求职者工作经验的参考。

每项工作的具体时间长短及换工作频次（跳槽频率）很大程度上反映了求职者的工作稳定性。如果同等时间内换工作频次太多，即跳槽频繁，则反映其工作稳定性不是很高，同时每项工作的具体时间也不会太长。因为通常的工作从进入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，时间至少要在6~12个月，如果工作时间短于6个月，则这份工作经历及经验也不应作为工作经验的主要考虑要素。同时，频繁跳槽的离职原因也需要重点了解。

例如：求职者离开一个工作单位有很多原因，包括录用时对职位的描述不够准确，薪水的增加幅度不够大，晋升成长机会有限，没有履行诺言等。有一些是自己表现不好，被淘汰；也有一些是被迫离职，比如说公司经济不好，倒闭了，或者大规模裁员，或者组织变革取消了某些职位；应急任务/某个项目完成了，没有工作可以做等。相反的，如果求职者在一家公司呆的时间过长，而且还一直做同一个职位，也需要了解原因，为什么可以做那么长时间？期间自己获得的成长有多少？

另外，我们还需确认前后两份工作间是否有较长的时间空白或者时间重叠。如果有时间空白，并且时间间隔超过2个月（如下图所示），则需要确定求职者在这段空白时间主要在做什么样的事情，为什么那

么长时间都没有找到工作？是自己能力问题，还是有什么特别原因？相反，如果自工作以来，所供职的单位之间完全没有时间间隔，则有必要怀疑其工作经历的真实性，为什么每次都能马上找到工作？是骑驴找马，甚至根本是虚了工作时间或经验？

如果两份工作时间有时间重叠，表明可能有一份工作是兼职的工作，需要了解其兼职的目的。是原来的工作时间太多空闲，还是出于经济收入的补贴？是否会影响正常工作状态呢？与离职原因有关吗？ 值得提醒您的是，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些求职者可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些可以利用背景调查进行辨别。

（2）工作内容

工作内容是求职者展示其过往工作能力及经验的重要部分，在很大程度上能够反映求职者找工作的态度、工作能力及经验等。这个方面可从以下几方面考虑：

首先，我们需要关注其工作描述是简略还是详实。如果工作内容写得很简略，或者含糊不清（如下图所示），则有必要从沟通中了继续解清楚其原因及具体担任的工作内容。这个也从侧面反映其态度不是很积极认真。相反，如果所有工作经历都写得很详实的，那就需要通过沟通进一步确认其简历中描述的内容是否真实，还是仿照其他人的工作描述写出来的。

在考察其内容真实性的同时，可关注求职者不同工作经历之间的相关性。如果过往工作中工种差异较大而且没有深入系统地从事过某一项工作，则有必要怀疑其职业规划的方向，重点了解清楚其原因后可作为判断其工作稳定性的依据。

其次，职位名称也可以在一定程度上反映工作内容，但如果职位名称所指的功能不清楚，描述不准确，不能显示真正的职责范围，则还需要结合工作内容及该职位在工作中所发挥的作用对应起来考核。此外，如果工作经验中不写职位，只写部门，则该求职者有可能对所担任职位不自信；若果职位名称不具体，如：只写出“管理”、“文职”或列出虚职 ，则也需要详细了解清楚。

例如：“行政助理”、“副总裁”有时这些名称所指很广泛，但深究下去，就会发现这些职位的职责有限。或应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他独立来完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

然后我们再看求职者第一份工作与其所学专业是否相关，如果不相关，为什么？工作的时间有多长？当时是怎么考虑的？是因为就业困难所以被迫选择，还是自己的兴趣导向？可通过后续测评其从业态度是否积极。同时，结合上述的工作时间原则，看其工作在专业上的深度和广度。如果短期内工作内容涉及较深，则要考虑水分的存在，在沟通时作为重点来询问，特别是细节的了解。

最后，结合求职者整个工作经历判断其经验与所招聘职位要求是否匹配。如果已经达到一个相对较高的职位要求，却主动来应聘一个较低的职位，就需要引起我们的注意了：这份简历中的工作经历是否真实？如可判定求职者简历属于伪造，则可直接剔除；如果是真实的，求职者的动机是什么？

5、自我评价（包括技能专长、优势等内容）

由于自我评价这个项目属于主观描述，求职者在写这一块内容时容易流露出部分潜意识，因此可以部分“投射”出求职者的能力、个性特征等。

例如：技术性职位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精湛技术，则可能对自己的技术水平不是很自信。如果发现求职者自我评价属于网络摘抄或抄袭，则表示其对自我认知不足，或可能对自己不自信，找工作的态度不够积极等。

这里我们主要查看求职者的自我评价是否适度，是否属实，能不能举一些实例证明这些评价是真实的？朋友也会有这样的评价吗？是否比较特殊，与别的求职者不一样？为什么会有这样的评价？可在后续沟通中了解清楚。

6、其他

简历上任何意义不清楚或让您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后续了解清楚。

例如：求职者在简历上注明“每月按时发薪”，是否表示以前遇到过没有按时发薪的情况？如果求职者每次换工作都没有注明离职原因，是否表示有特别的隐情不愿意公开？如果求职者通篇简历都在谈不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高等等。只要您有任何疑问都可以成为后续沟通需要了解的问题。

二、如何判断有价值的简历

1、能不能做的判断——是否能胜任这个职位

从简历判断求职者能否胜任所招聘的职位，我们需要结合企业的任职要求来进行评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。

例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，如果目前招聘的是一个需要从基层做起的“储备干部”，我们可以认为这是一份优质、有发展潜力的简历；但如果需要招聘资深的“主管”岗位，求职者的资历则显得过浅、并不具备相关的管理经验，则简历的价值并不高。

在我们快速判断简历价值之前，必须先明确用人部门对所招聘职位的任职要求，形成一定的判定标准，才可根据此进行判断和筛选。通常企业的任职要求包括必备要求和理想要求。其中必备要求是指完成某职位工作要求的最低资格；理想要求是在具备必备要求的基础上，若具备某些条件更为理想。为了提高招聘效率及简历筛选的精准度，在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对能够反映企业必备要求的信息进行对比和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深入了解。

另外，企业任职要求可分为硬性要求及软性要求两个部分。硬性要求是指从事该职位所要求的基本条件，可通过直接查看简历相应内容进行判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等；软性要求是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等，需要综合简历多方面表观信息进一步推断才能得出结论。

据此，我们可分两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位。

（1）判断是否符合硬性要求

能够反映硬性要求的简历信息主要有：性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经验要求等。将简历信息中与硬件要求对应的内容进行对比，对于不符合硬性条件的则可剔除。

例如：招聘“前台文员”要求的基本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经验，则可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经验等几项内容进行简历筛选。

但对于求职者简历上显示的能力素质明显高于任职要求，我们也需要慎重考虑。

例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理能力的求职者，销售经验及能力确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否能够长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。

“判断是否符合硬性要求”这一步的主要目的有两个：一是把“海投”的求职者筛除；二是选择出符合基本硬件标准，可以进一步沟通的候选人。在主动招聘的过程中，卓博人才网为客户提供的简历搜索引擎只需针对相关硬件标准进行设定，即可完成简历的快速定位，为您的招聘工作提供更加便捷的帮助。

（2）判断是否符合软性要求

判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等问题切入，并结合简历分析的方法进行判断。以下是我们需要重点关注的内容：

①通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及取得的成绩，初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致了解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应能力。

②核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步了解其职业规划。一般而言在一个公司2年以上为稳定，如果一年以内多次出现换工作的情况，那么基本可以判断其稳定性比较差或目标较为不明确。

③查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业规划模糊。

④查看连续两份工作间距时间长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注。

⑤查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但实践的内容却比较精深，则需要在后续重点考察。

由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得出的结论及需要进一步了解的问题，比如时间空白、离职原因等，再交由后续电话沟通或面谈深入测评验证。

2、想不想做的判断——愿不愿意来做这个职位

简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位）、最快到岗时间、薪资待遇要求等。此处还是结合简历分析的方法进行综合判断：

（1）查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。

如果与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，则会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，如果求职者其他条件都比较符合要求，则可再进一步电话沟通确认。

（2）查看求职意向（发展方向）、期望岗位（应聘职位），判断其职业方向的明确性及匹配程度。 如果简历上发展方向比较广泛且无关联性，求职者从业意愿的确定性需要特别关注。

（3）了解最快到岗时间。如果到岗时间不明确，需要后续确认清楚，避免影响招聘进程。

（4）了解期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度。

如待遇要求公司很难达到，除非求职者其他条件都比较优秀，则可考虑进一步电话沟通，看对方是否愿意接受较低薪酬，否则可考虑直接筛除。

这一步工作的主要目的是评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进行选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量避免错过条件比较合适的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续电话或面谈详细沟通了解以后再进行判断。

筛选简历是要避免的错误：

1、过分迷信大公司的工作背景

HR过份迷信大公司出来的求职者，以为在大公司呆过的人就是好的，大公司的工作资历、客户可能会给公司带来好的经验和资源。但事实上大公司出来的未必都是精兵强将，而且严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情。因此您需要结合所要招聘的职位加以分析。

2、过分“迷恋”稳定性特别好的求职者

稳定性特别好的求职者一定很好吗？那可未必。长时间（5年以上）没有跳槽，可能有因为其所在公司、所在职位吸引力够强的原因，但我们也要考虑是不是该求职者害怕改变，不敢去闯、去冒险，或是能力不足、经验单一，没有能力离开。所以，有些时候还是不要“迷恋”稳定性特别好的求职者为好。

3、过分钟情于工龄长的求职者

在我们的一些思维定式中，认为工龄长的求职者工作经验也肯定丰富。确实，在某一份工作有足够长的工作经历，也就意味着他能有足够长的时间去积累工作经验。但工作经历并不等于工作经验，因为工作经验是在工作的过程中通过思考、总结从而积淀下来的，比如一个人在一段很长的时间内都只在基层，没有看到他的进步和提升，或者一个人虽然是XX主管，但在N个公司都是做主管的，工作内容也差不多，那就要考虑他的工作能力了，是不是不能适应变化，或已经没有提升的空间了。

资料来源：卓博人才网

http://hire.jobcn.com/help/detail.xhtml?id=404

三、搜索简历