经济全球化与中国人力资源管理新趋势

经济全球化与中国人力资源管理新趋势

摘要：经济全球化中国人力资源管理面临挑战应对及发展趋势

关键词：经济全球化 人力资源管理

经济全球化是20 世纪末和21 世纪初世界经济发展的最重要趋势, 是指在科技革命和生产国际化的推动下, 各国经济相互依赖、相互渗透日益加深, 阻碍生产要素(包括商品、劳务和资本等) 在全球自由流通的各种壁垒正在不断被削弱, 人类活动的地域联系更加频繁和密切, 范围更加扩大。中国企业在工业化和市场化的进程中适逢经济全球化和信息技术迅猛发展, 随着经济全球化的不断推进, 未来企业之间的竞争会更加激烈, 而竞争的焦点是资源, 尤其是优质的人力资源。

一、经济全球化背景下人力资源管理面临的挑战

1、稀缺人才的“零距离”国际竞争问题

全球性人力资源竞争势必体现在高层次稀缺人才的争夺上, 经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界, 使企业面临着前所未有的挑战。在经济全球化的国际环境和开放国门的国内背景之下, 越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构进驻中国, 它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺, 因此, 全球性紧缺人才的竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争, 即国际化人才竞争的国内化。

2、企业跨国并购中的人力资源整合问题

企业并购是为了寻求资源互补, 实现更大的规模经济效应, 全面提升企业的核心竞争力。在生产力的诸多要素中, 人是最活跃、最关键的要素, 因此企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合, 最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性, 是企业并购后所要解决的首要问题。不同的企业有

不同的文化、不同的管理模式、管理制度、管理风格以及不同的组合结构, 企业在兼并和收购过程中能否取长补短、做到优势互补、实现人力资源、企业文化、管理制度的优化, 是决定企业并购成败的关键。

3、企业国际化中的跨文化管理问题

跨国公司的扩展加快了人力资源配置的全球化进程, 使跨国公司的员工结构呈现多元化特征, 来自不同的地域、不同的国家、不同文化背景的人员在一起工作, 这是企业国际化的一个内在标志。企业的不断国际化使得跨文化管理问题日益凸现。如何在一个员工来自不同国度的企业中形成一种多元文化相互融合的企业文化, 成了企业人力资源管理工作的一个全新课题。

二、全球化背景下人力资源管理的一些建议

1、培养全球观念

经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考, 企业的管理者需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题, 建立新的模式来培养竞争力。在全球竞争的大背景下, 一个企业不仅在国际市场上, 而且在国内市场上也同样面对国外企业的持久挑战。企业经济活动的空间越来越大, 经济自由化的程度越来越高。一个国家人力资源的开发力度越大, 为竞争提供的人力越多, 就越显竞争力, 在全球化的经济浪潮中就能站稳脚。同时全球化的发展改变了企业的组织形式内容和行为规范, 管理的选择范围从国内到国外, 再到全球。因此, 全球化为我们的企业提供了快速发展的机遇, 利用全球化的资源、培养员工的全球化意识, 使员工从全球的角度考虑企业的发展, 成了人力资源管理工作首要解决的问题。

2、建立健全激励机制

经济全球化背景下, 人才争夺愈演愈烈, 国际人才的本地化竞争使得人才的流动越来越容易, 因此建立健全“待遇留人、事业留人、感情留人”的激励机制, 是企业人力资源管理制度建设的重点。制度改革, 确定了职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。

3、快速高效整合人力资源

企业并购后的人力资源整合应遵循以下原则: 一是快速高效原则。并购企业的整合速度太慢必然会导致目标企业的人力资源慢慢的流失, 削弱并购交易的战略意义及经济价值。同时, 在追求速度的同时也要讲求效率。二是通盘考虑原则。并购后不但要安排好管理人员, 而且要安排好技术人员和普通员工, 在考虑人的选、留、裁、用等问题时, 还必须与技术整合、组织整合、文化整合密切配合, 并结合企业的未来发展加以综合考虑。三是人才互补原则。一方面并购企业将关键人才输送到被并购企业, 另一方面, 还要尽可能地发挥被并购企业原有人才的作用, 挑选和任用被并购企业管理人员, 这有利于双方并购企业文化的融合, 减少其对外来文化的抵触情绪。只有双方密切配合, 真正实现了人才优势的互补, 并购才会取得更好的绩效。

4、重视员工跨文化培训

全球化是企业谋求长足发展的一条必由之路, 全球化扩张在为企业带来机遇的同时, 也为企业带来了一系列发展的问题, 全球化人力资源管理就是其中一个制约企业发展的瓶颈。跨国企业在国外拓展业务, 在很大程度上倚重员工的能力, 但是文化、经济制度、劳动力成本、劳资关系等因素在管理国际员工时具有特殊性, 因此跨文化培训就成为企业成功的关键点。组织的决策者要认识到不仅驻外人员需要跨文化培训, 而且组织内的其他成员也需要培养文化敏感性, 即使是国内的经理和员工也会接触到来自国内外的不同文化的人, 如国外的客户、供应商

等。当国内的经理和员工出差到国外时, 也会遇到文化适应的问题。另外, 组织的经理人员要意识到跨文化培训的重要性, 只有组织的经理人员意识到跨文化培训的重要性, 才能使组织内的跨文化培训更有效率, 而不是走过场。

二、全球化背景下人力资源管理的发展趋势

趋势一: 信息技术的全面渗透。

信息技术正渗透到企业管理的每一个环节, 人力资源管理亦然。

1. 信息发布。信息技术使企业能够高效率、低成本地发布信息。比如, 企业采用网上“先内后外”的招聘方式, 规模较大的公司若没有网络, 向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布 这些信息会很不方便。再如, 发布公司管理细则, 以往是每个员工发一本制度汇编, 不仅成本高而且无法反映动态信息, 如今, 只要在企业内部网上建几个网页就可以了。

2. 薪酬管理。因企业经营范围不断扩展及“在家中工作”方式的流行, 员工工作地点越来越分散, 这样就产生了新问题, 如员工薪酬发放, 企业如在北京、上海、广州三个城市有分支机构, 传统做法是三地各设一个机构负责该地的工资发放, 这样做不仅成本高而且效率低。而通过与银行合作进行网络服务后, 就可以完成多个地区员工工资的发放。

3. 培训革命。很多培训内容可以通过网络完成, 不用租场地、请老师、印资料、准备设备及支付外地员工路费、食宿费等; 同时, 传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间, 会丧失一些商业机会, 这种机会成本有时非常高昂。据北大方正人力资源部数据统计, 与传统授课方式比较, 网络培训能节约60%的费用。

趋势二: 人力资源管理专业化

对许多国内企业特别是中小企业来说, 人力资源部毫无专业性可言。外部原因是, 中国高等教育体系还没有建立成熟的人力资源管理教育序列, 管理咨询业还处于发展初期; 而根本

原因是, 国内企业自身发展状况决定了与欧美企业人力资源管理的差距。特别是企业规模对人力资源管理专业化程度的要求差别很大, 小企业通过经验性管理尚能应付, 但是在大型企 业乃至跨国公司管理中, 经验管理显然不能胜任。因此, 人力资源管理专业化是必然发展趋势。

1. 人力资源管理的基本职能。( 1)结合企业总体发展计划, 在与业务部门沟通的基础上设计人力资源中长期规划; ( 2) 设计职务说明书; ( 3) 与业务部门合作, 设计并实施招聘方案; ( 4) 对新员工进行辅导, 使之熟悉公司组织文化和部门业务; ( 5) 设计合理薪酬, 实行有效激励; ( 6) 培训方案的设计与实施。

2. 外围知识。与人力资源管理密切相关的外围知识有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识的支持下才能充分发挥作用, 。

趋势三: 人力资源管理职能外包

很多企业已把人力资源管理中的招聘事务外包, 这样既有利于企业专注于自身核心业务, 也可以充分利用外包服务商的专业化服务获得规模效益。同时, 随着互联网的发展, 越来越 多的人通过网络寻求就业机会。随着中国金融服务业的逐步成熟, 中国企业特别是中小企业人力资源管理中的养老、公积金等员工福利方面的事务性工作也可外包给相应的保险公司、银行等, 这样人力资源管理部门就可以把主要精力集中到企业的人力资源规划、培训方案设计、福利方案设计等更重要的战略性事务上来。

趋势四: 人力资源管理职能的内部直线化

在组织扁平化导致管理层次减少、员工素质提高及人力资源管理大量事务性业务外包等因素的作用下, 不同层次管理者掌握必要的人力资源管理技术逐渐成为一种趋势。这不仅是人 力资源管理部门的职能, 而且是每个部门经理工作的组成部分。由于员工素质的提高, 对业务部门管理者的人力资源管理能力的要求也越来越高, 业务部门的直线管理者将面对越来越 多的管理任务。

1. 部门裁员。裁员的整个过程涉及教育培训、绩效考核、劳动法律、经济补偿等方面, 被裁减员工可能提出很多疑问, 管理者要考虑裁员后的工作应怎样去做, 谁来接替被裁减员工的职务。失败的裁员过程会对企业名誉产生不利的影响, 部门经理与人力资源管理部门的经理须分享双方掌握的信息, 以尽快完成裁员过程, 减少裁员的不利影响。而在中小企业裁员过程中, 直接负责裁员的部门经理更需要运用人力资源管理知识, 如裁员过程中一些细节处理, 通知裁员消息的时间、地点等。

2. 角色重塑: 战略性人力资源管理。由于人力资源管理的作用日益突出, 各业务部门出现了大量的人力资源管理工作, 单一的人力资源管理部门已不能胜任, 不得不由业务部门自己去实现一部分人力资源管理职能; 同时, 把非核心事务性人力资源管理工作外包, 以便人力资源管理部门可以将工作集中到人力资源管理的核心职能上。人力资源管理部门的经理人 员要从过去的行政、总务、福利委员会等角色转变为学习型组织的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者, 实现这一角色转变的关键是, 在企业经营目标指导下, 人力资源管理部门与业务部门保持良好沟通, 采用最新的人力资源管理技术, 用全局性眼光审视局部性问题。

3. 跳槽率。如果人力资源管理者没有全局视野, 那么只能记住员工进来多少、走了多少。如果进行深入分析, 就会挖掘出更富有价值的信息, 通过关注更具战略性的问题, 加强部门间的协作, 对直线部门管理者进行人力资源管理的知识开发, 将会体现出人力资源管理的战略价值。

张蕊 人力资源管理2 40616142