培训课程设计三个理论基础八个原则三个方法

培训课程设计三个理论基础

有关培训课程设计的研究理论，主要源自西方的教育实践和企业

培训实践。培训课程设计的理论基础主要有以下：

（一）布鲁纳课程教学四原则

教学论应当详细规定最有效地使人能牢固树立学习——一般形

式的学习和特殊类型的学习——的心理倾向的经验。（动机原则）

教学论必须详细规定需将大量知识组织起来的方式， 从而使学

习者易于掌握。（结构原则）

教学论应当详细规定所出示的学习材料的最有效的序列。（程序

原则）

教学论应当详细规定学习和教学过程中奖励和惩罚的性质和步

调。（反馈原则）

（二）戴尔的“经验之塔”

美国视听教育家戴尔1946年写了一本书《视听教学法》，其中提出

了“经验之塔”的理论，对经验是怎样得来的，认为经验有的是直接方

式、有的是间接方式的来的。各种经验，大致可根据他的抽象程度，

分为三大类（抽象、观察和做的经验）、十个层次。

（1）做的层次，包括：

直接的有目的的经验(指直接地与真实事物本身接触取得的经

验，是通过对真实事物的看、听、尝、摸和嗅，即通过直接感知获得

的具体经验)

设计的经验(指通过模型、标本等学习间接材料获得的经验。模

型、标本等是通过人工设计、仿造的事物，都与真实事物的大小和复

杂程度有所不同，但在教学上应用比真实事物易于领会)

演戏的经验(指把一些事情编成戏剧，让学生在戏中扮演一个角

色，使他们在尽可能接近真实的情景中去获得经验。参加演戏与看戏

不同，演戏可以使人们参与重复的经验，而看戏是获得观察的经验)

（2）观察的经验，包括：

观摩示范(看别人怎么做，通过这种方式可以知道一件事是怎么

做的。以后，他可以自己动手去做)

野外旅行(可以看到真实事物的各种景象)

参观展览(展览是供人们看的，使人们通过观察获得经验)

电视和电影(银屏上的事物是真实事物的替代，通过看电视或看

电影，可以获得一种替代的经验)

静态画面、广播和录音(它们可以分别提供听觉的与视觉的经验，

与电影、电视提供的视听经验相比，抽象层次更高一些)

（3）抽象的经验

视觉符号(主要指图表、地图等。它们已看不到事物的实在形态，是一种抽象的代表，如地图上的曲线代表河流，线条代表铁路等) 言语符号(包括口头语言与书面语言的符号。言语符号是一种抽象化了的代表事物或观念的符号)

“经验之塔”理论的基本观点：

1.宝塔最底层的经验最具体，越往上升则越抽象。但不是说秋去任何经验都必须胫骨从底层到顶层的阶梯，也不是说下一层的经验闭上一层的经验更有用。化分阶层是为了说明各个经验的具体或抽象的程度。

2.教育教学应从具体经验下手，逐步升到抽象。有效的学习之路应该充满具体经验。教育教学最大的失败，在于使学生记住许多普通法则和概念时，没有具体经验作它们的支柱。

3. 教育教学不能止于具体经验，而要向抽象和普遍发展，要形成概念。概念可供推理之用，是最经济的思维工具，他把人们探求真理的智力简单化、经济化。

4.在学校中，应用各种教学媒体，可以使学习更为具体，从而导致更好的抽象。

5.位于宝塔中层的视听媒体，较语言、视觉符号更能为学生提供具体和易于理解的经验，并能冲破时空的限制，弥补其他直接经验方式之不足。

（三）科尔伯学习风格类型

在培训课程的开发中，科尔伯的学习风格理论备受椎崇。科尔伯学习风格理论主要是将人的认知过程的两个维度划分成四种不同的学习风格。

1．两个维度

两个维度指的是学员如何感知信息和学员是怎么学习的，具体内容如图1—9所示。

2.四种学习方式

任何一种感知方式和处理方式相互组合，可以组成四种类型：抽象的感知者／反思型的处理者；抽象的感知者／积极型的处理者；具体的感知者／积极型的处理者；具体的感知者／反思型的处理者。这

四种类型构成了科尔伯的学习风格理论，如图1—10所示：

(1)实用者。善于做决定、解决问题；弱于集中精力、体验与评估思想。适合的培训方式为同伴之间的互动与反馈，提供技能、技巧活动等：

(2)行动者。善于完成计划、领导和冒险；弱于不现实，只重目的。适合的培训方式包括技巧技能的训练、亲自解决问题、小组讨论、同伴的互动与反馈等。

(3)体验者。学习态度好，长于想象及解决脑筋急转弯问题；弱于发现机会、提出行动方案。适合的培训方式包含大量反馈时间的课程讲授、引导、提供专业指导、用外部的客观标准来判断学员自身的绩效等。

(4)理论者。长于制订计划、创建模型和理论；弱于从经验中学习，不能看到更广阔的前景。适合的培训方式包括案例分析、理论研讨、独自思考等。

八个原理

培训课程设计原理立足于对学员的学习目的、学习动力、学习方式所做的深入了解和正确把握，是做好培训课程设计的基点。一般来说，培训课程设计需要把握和遵循以下八个原理。

（一）学习目的原理

参训者需要知道学习的目的和原因

（二）学习需要原理

参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学

（三）实用效果原理

参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注

（四）知验比较原理

参训者对与现实联系密切的知识或信息较为关注

（五）学习期望原理

参训者乐意表达个人意见，使人感觉其存在的价值

（六）年龄协调原理

参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差

（七）学习环境原理

参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好

（八）节奏进度原理

节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦

三个方法

培训课程设计方法有很多，主要有：

①适应型模拟法。即以现有适应工作岗位或达到任职资格标准、具备职务要求达到的学识、技能水平，对于培养的员工进行课程设计。这种设计常根据缺什么补什么的原则进行，不再培训受训者普遍掌握的某些技能。

②深度型模拟法。即把一个深度的培训目标按一个个台阶，选择几个由浅到深的不同的课程对员工分步实施培训。经过边进修、边实践、边提高的学习过程，逐步完成一个个台阶的学习任务，达到某一深度的专业水平的目标。用此法设计的课程，既符合成人学习专业知识的智力特征，又可以缓解工作与学习的矛盾。

③结构型优化法。即不断优化结构的课程设计。知识结构的优化是一个综合效应的过程，使受训者的知识结构趋向合理。由于受受训者知识结构等个体差异的影响，因而在设计这类课程时应遵循以下的原则：在开始阶段，从基础知识、关键知识、急需知识入手，以达到初步适应的目的；完成开始阶段任务后，从专业知识结构的深度人手，促进综合水平的不断提高，以达到改善知识结构的目的。结构型优化

法的课程设计，最适合以更新知识结构为目的的培训。