优秀员工是公司最大的财富

优秀员工是公司最大的财富,GE总裁杰克.韦尔奇曾经说过, 20%的优秀员工是公司最大的财富。 可是很多情况下, 我们的经理们在不经意中, 变相的惩罚着优秀的员工, 更加可怕的是他们自己并未意识到这点。 不信, 你就试试下面几个方法, 这绝对是将优秀人才赶往对手公司的绝招:

方法一:能者多劳

自从哲人发明这句话, 就害了无数的优秀人才。且渐渐变成一种共识: 优秀的员工就是应该承担更多的工作任务, 承担最难的工作。于是能干的人工作量越来越大, 每天都要加班、 熬夜, 可是薪酬呢, 大多时候恐怕很难真正做到按劳取酬。

一般而言, 大多数公司内, 因为大家资历相差无几, 所以能干者和不能干者收入也基本一致。 天长日久, 优秀人才自然心生郁闷: 为什么要多干, 为什么要加班。 积极性大打折扣, 即便不跳槽, 勉强留下来, 工作也远不会像当初那么尽力了。

方法二:有错误就必须批评

高招之二。优秀员工一般承担更多或者更难的工作,而且活越多越难, 犯错的机会就越大。于是, 那些公认的优秀分子, 一次又一次的被叫到经理办公室, 然后黑着脸出来。而能 力一般的员工因为总是分配到简单任务, 且可以得到优秀员工的指引, 犯错的机会小得多,由此, 在经理眼里反而变成了精英人物, 得到更多的提升机会。渐渐地, 能干的人开始变得谨慎, 变得没有积极性、没有激情, 变得明哲保身。

允许员工犯错误, 但前提是必须承认错误, 不要犯同样的错误。对于开拓性的、智慧型的错误, 不但不应该批评, 反而应该奖励。

方法三:让不忙的人去吧

部门有两个培训名额,让谁去? A太忙了, 而且他去培训, a模块就没有人能完成, 不行!还是让D、E去吧, 他们的模块简单, 很快就做完了, 不会影响到项目进度!

这不是玩笑话, 类似这样的事情就在身边发生。 因为能干, 别人无战替代, 结果优秀人才就丧失了很多的权利和机会。但如此, 你的部门肯定又会失去一位优秀员工。

方法四:我们不能没有你

部门有一个提升名额,可以提升一位成员任其它部门的经理。于是, 经理就考虑: A去?不行, 他是部门最杰出的成员, 他能胜任很多最困难最复杂的任务, 我们不能失去他。还是让C去吧, 他的工作可以由B先代替一下, 然后再招聘一个新人来就行。

方法五:我没有料到会这样

A是部门最杰出的员工、公认的技术专家, 但是不喜欢在众人面前讲话。可是最近他的经理要他在全公司高层人员面前讲解该部门的最新研究成果。A一再推脱之后还是被安排。最终怀着忐忑不安的心情上台。结果, A成了整个公司整整一周的午餐笑料。A的工作效率比原来差得很远。他的经理解释说:我没有料到会这样。

其实, 知道有缺点, 应该提早鼓励其信心, 再从细处帮助更改, 切忌事后看热闹再懊悔。

方法六:关系领先

在公司甚至部门中, 不可能全部排;除私人关系的存在。人才的优秀, 再加上私人关系,应该是部门非常信赖的员工, 但是一定要公平对待。员工非常忌讳幕后的提薪、升职之类的做法。即便;当时没有强烈地反应出来, 但对于员工对公司的忠诚度、对工作的积极性都有很大的损伤。

类似的方住还有很多,在此不可能一一列举。尽管都是细枝末节,但对于员工影响很大，实在不容忽略。 任人唯贤,会给所有的员工这样的信息:只要我干得好, 公司就会给我很好的发展。用一句俗话来说就是有奔头。 因为有了明确的远景, 追求卓越就会慢慢地成为一种生活习惯, 工作积极性高涨, 工作效果自然卓绝不群, 当然公司也会更富竞争力。反之, 如果员工感受不到认可和希望, 大多数人的选择就会成为敷衍了事。

不要认为是理所当然

早晨9点, 技术骨干A拿着昨天晚上加班到2点写完的文相兴冲冲地送到项;目经理Z的办公室。Z正在看电子邮件, 头也不抬的说:

如果将上面的情景作以修改,效果又会如何呢?不妨试试:

项目经理接收了文档,并真诚地对晚上的加班表示感谢。A面带微笑地出去。当天下午,通过电子邮件将意见反馈给A, 赞赏之后提出几点非常有深度的意见。A又高兴又佩服地去修改自已的文档。

这两个场景实施起来区别并不太大, 只是多了一份赞扬、理解、关怀和反馈,但结果却迥然不同。

零零总总说了这么多,希望能带给大家一丝清新,从最细小处关怀和体贴程序员这个未被好好保护的珍贵资源

文章引用自：

员工管理不能单纯套用“目标管理”、“绩效管理”、“价值管理”。

好的企业，不但要关心员工的薪水、任务，还要关心他的工作状态、亲人和朋友，以及生存、欲望。 员工管理一定要结合情感管理，情感的问题用情感去处理，程序的问题用程序去处理。程序要量化而情感不能。有人把企业的员工管理分为三类：一类以日韩企业为代表，员工进入企业就像进了“保险箱”，不犯大错误，几十年过去了企业都是你的“家”，说日韩企业不轻易开人。另有一说，日韩企业很残酷，员工间等级森严，和上司没有点裙带关系，一辈子想当个课长都难。

一类以欧美企业为代表，讲数字、讲结果、做得好就上，做得不好就走人。升得快，降得也快。升官发财时快意，倒霉滚蛋凄惨。

一类以中国国营企业为代表，企业好的时候是“共产主义”，人人有份；企业一般的时候，是“社会主义”，按“老”分配(谁的资格老，谁分得多)；企业差的时候，成了“资本主义”，看谁跑得快，最后把“包袱”丢给了社会。

看起来，任何一种管理模式都有它的时代性和局限性。

管理是门艺术，严格说是指员工管理。企业的战略管理、销售管理、财务管理、品牌管理，凡是可以程序化的，都是没有办法“艺术”的。

艺术就有她特殊的东西。就像四川人喜好“麻辣烫”，广东人喜欢“鲜煲汤”，口味不一样。

员工的管理是管人，人有情感，管理必须适合人的“口味”。

企业的员工管理，必须引入“情感管理”。

所谓“情感管理”，就是企业的管理者要善于调动和引导员工的情绪，关心员工工作以外的情趣，从企业的角度，帮助员工建立一个良好的工作与生活氛围。

员工的进步就是企业的进步。当我们无限地珍惜每一位员工，不轻易用“开除”、“走人”字眼的时候，企业才会真正成为员工的企业。

好的企业是员工的“家”。员工从内心里为她拼斗。

差的企业是员工的“角斗潮”，今天赢了不足喜，明天输了也不用悲。

社会需要和谐，企业也一样。

没有和谐，就没有百年老店。

点燃员工的热情之火

多一点关爱。关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。

多一点亲情。一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其

食宿，当面赞扬员工的工作业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。

多一点微笑。微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。

多一点倾听。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。

多一点称赞。“人人都喜欢称赞”。美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”美国口才学家威廉。詹姆士说：“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。” “美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。

多一点奖励。奖励是称赞的深化。高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。

多一点培训提升。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。

点燃员工的热情之火吧！

人品也是企业资源

才干与人品如同鱼和熊掌是个老问题。对于领导者来说，经常会面临“这人不错，就是能力有限”或“此人聪明能干，有开拓精神，就是不太听话”的尴尬选择。如果你要问我选择员工是注重他的人品还是他的才华？我要告诉你首先注重人品，其次是才华。因为一个人品好的人，我们可以根据他的能力让他做适合的工作；但是，如果一个品德不好的人，无论让他做什么，我们都不会放心的。

古人云“有德无才，其德可用；有才无德，其才难升”。所谓人才，就是“人”和“才”的有机构成，“人”即是德，即是人格，二者关系应该是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。所谓人才者，必先成人，后方能成才。

有报道说，不久前，美国某大学的医学院的一教授开除了一名来自中国的留学生，因为他发现这个博士生偷改成绩单。教授无不遗憾地说，这个学生表现虽然相当出色，但这样的人将来进入医疗卫生领域，会造成可怕的后果，在这个领域，人品有缺陷的人是没有立足之地的 。

其实，不单是医疗领域，从各个行业到各个用人单位都禁止人品有缺陷的人进入。有位企业家曾这样说：有的人是“人”又有“才”，这是人才；有的人是“人”，但没有“才”，就不能叫人才；而有的人有“才”，但不是“人”，当然就更不是人才。与其有“才”不是“人”或不 像“人”，宁可是“人”没有“才”。在“德”与“才”的关系中，前者应该是后者的基础和根本，而后者则是前者的延伸和升华。德才兼备，方成大器！

由此，越来越多的单位在选拔人才时，既注意求职者的文凭，更看重他们的人品。有家企业在招聘管

理人员时，由于名额有限，好几名业务能力很强的应聘者都先后被淘汰出局。就在老总目送他们离去的时候，有位应聘者突然回过头来向老总要一把榔头和一把钳子，原来他刚才坐着等待面试的时候，被椅子靠背上露出的钉子尖扎了一下，现在他要把那个钉子拔掉，再重新钉一下。老总先是一愣，转而非常感动。两个星期后，这位应聘者意外地接到了录用通知。事后老总解释说：“有时一个自然的流露，可以反映一个人的内在素质，原来该应聘者并没有被列入录用名单，但他对一个与己毫不相关的公司还这么关心，将来他一定能对企业的方方面面负责。”

人品不仅属于道德的范畴，也属于经济的范畴，因为它是经济资源。在某种意义上讲，人品决定产品质量、工作效益、合作精神。人品好的人充满爱心，他们关怀员工，支持领导，尊重客户,必然拥有良好的公共关系；人品好的人精力充沛，他们很少为自己的权、名、利而发愁，而沮丧，而担忧；人品好的人头脑清醒，他们看问题冷静、客观、公正；人品好的人无所畏惧，他们敢于吃苦，敢于跨越。好人品既然能给企业带来团结，带来精力，带来智慧，带来勇敢，难道还不是资源吗？我看这是大资源。

意大利诗人但丁谈论人的知识和人品时说过这样一句耐人寻味的话：“一个知识不全的人可以用道德来弥补，而一个道德不全的人却很难用知识去弥补。”在市场经济条件下，人是企业最重要的资源，人品作为人的一个很重要的组成部分，也应该成为企业的重要资源。只有好的人品，才能塑造好的企业形象。 在市场竞争越来越激烈的今天，管理者从公司的整体利益出发，不再按过去用人的标准来聘用和调整员工的岗位，他们需要的是那些能像大象一样脚踏实地的员工；是那些能运用正确的策略做事的员工；是那些能克服一切障碍，100%完成任务的员工；是那些像狼一样结成整体的员工；是那些能主动去做公司非常需要做的事的员工；是那些能“跳出盒子”思考问题的员工；是那些让每一天都成为杰作的员工；是那些欣赏并且尊重上司的员工；是那些能把工作中的压力转化为动力的员工。

在现代公司里，很多受过良好教育且具有一定专业技能的人，并没有在自己的岗位上取得出色的成绩，也没有受到上司的欣赏，相反，他们很容易成为被解雇的对象或一辈子平平庸庸。这其中的主要原因，就是他们还没有意识到成为精英员工应具备哪些品质和能力，而《好员工不是天生的》一书，将给他们提供最完美的答案。如果你有成功的欲望，渴望自己成为一名好员工，那么就不妨根据本书中为你提供的几个标准，去一一对照自己，反思自己在哪些方面有不足和欠缺，然后通过行动去纠正。当你一一按照这些标准去做时，相信未来的精英队伍中，必定会有你的位置。

对那些被贴上“平庸”标签的员工来说，成为优秀甚至是卓越，简直比登天还难。事实上并非如此。这里，我们将成为好员工的9个方法，毫无保留地告诉你：

1、必须具备的职业素养与礼仪；

2、胜任自己的工作

3、精英是打造出来的

4、追求共同的精神和目标

5、不要只做公司交给的事

6、创造性思维

7、凡事全力以赴

8、建立良好的人际关系

9、相信自己是最棒的

以上这些都是成为好员工不可或缺的品质和能力，也是企业的管理者衡量好员工的标尺，更是你摆脱平庸走向成功的必经之路。

如果你现在还是习惯于把自己没有获得升迁、加薪或承担重要工作的原因归咎于公司的无情；抱怨管理者薄情寡义；责怪同事没有尽合力帮助自己；怨恨自己运气不好，那么，你就一定要认真阅读本书，因为它能告诉你没有成为精英员工的真实答案，同时还能告诉你成为精英员工的秘诀。

事实上，优秀不是与生俱来的，而是后天打造出来的。《好员工不是天生的》一书详细地阐释了成为优秀员工必须具备的各种能力和品质，希望那些想成为精英员工的人们，在阅读本书之后，能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法，并且能灵活运用这些方法，使自己早日成为公司的中流砥柱。

《好员工不是天生的》 第一部分

永远忠诚于使命

永远忠诚于使命

忠诚是每个员工必备的职业美德。学历和技能使我们能更出色地完成某一项任务，但忠诚却是我们打开职场大门、获得畅通无阻的通行证。当一个人具有忠诚的美德，并永远忠诚于自己的使命时，他就是一名受到上司信任、同事爱戴、下属尊敬的好员工。

无数职场成功人士的经历都证明了这样一个朴素的真理：忠诚永远比技能和学历更重要！如果你是忠诚的，公司就会信任你，并乐意在你身上投资，为你提供培训的机会，使你的技能和专业知识都能得到相应的提高；而一个无视忠诚、朝秦暮楚的人，哪怕能力非凡，也不一定会得到重用。

很多初入职场的人虽然渴望自己成为好员工，却往往无视忠诚，他们以为“忠诚”二字只适于军人与军队之间，像解放军战士永远忠于自己的组织，忠于国家，忠于人民一样。在这些人眼里，忠诚是抽象的、不实用的一种口号，无需在自己身上体现，自己也没必要履行忠诚的义务，更不用忠诚于公司。于是，经常跳槽者有之；出卖公司商业机密来获取个人利益者有之；上班时间闲聊、干私活者有之；当着上司的面遵守公司的各项制度，上司一转身就我行我素者有之……

事实上，成为好员工与普通员工的区别就是：好员工会像军人忠诚于自己的使命一样，忠诚于自己的工作。如果你认识到这一点，表明你已拥有成为好员工的潜质；如果你能做到这一点，你就能一跃进入好员工的阶层。

为了忠诚于自己的使命，即使是在和平年代，解放军某导弹基地司令员杨业功抱病工作，永远倒在了实验场上；为了神六能顺利升空并返回，作为预选队员的航天员们没有普通人那么多的“双休日”，也没有普通人那么多的“花前月下”，更没有享受过普通人携妻带子四处旅游的乐趣；在战争年代，董存瑞为了忠诚于自己的使命，用血肉之躯扛起了燃烧的炸药包；邱少云为了战友的安全，忍着烈火焚烧的痛苦纹丝不动……这些都表明了解放军战士上至领导，下至普通士兵，都具有高度的忠诚感，忠诚于解放军这个伟大的组织，他们甚至无视死亡。因此，我们可以这样说，“永远忠诚”对解放军战士来说，绝不是一句不用兑现的空洞的誓言，而是一种生活态度，一种生活方式，他们日常生活中的每一个细小的点滴行为，无不体现了“忠诚”二字。

职场如战场，身在职场中的每个员工，不管你是有资历的老员工，还是初进职场的新人，都应该把“忠诚”作为一种职场生存方式，用“忠诚”去履行自己的职业使命。

孙立是中关村一襂T公司的程序设计员，上司对他很信任，把设计部的工作全权交给了孙立来负责，自己很少过问一些具体的事情。刚开始，孙立见上司对自己信任有加，心里很是感激，便暗下决心，一定要率领设计部的全体员工，早日完成一个重要的财务软件的设计程序，用来报答公司对自己的信任和工作上的支持。

3个月后，软件已初见雏形，它比市场上正在应用的同类软件功能更齐全，使用更快捷、更方便。毫无疑问，一旦上市，该软件在同类产品中将极具竞争力。

上司对孙立的表现很满意，并表示自己将尽力为孙立申请“北京绿卡”，因为有了这张“绿卡”，孙立就享有北京市民一样的待遇，能购买经济适用房，解决子女上学难的问题……

孙立知道上司是个一诺千金的人，因此，他在工作中更加努力，为软件的上市做最后的完善工作。 就在这时，孙立的一位同学从海外归来。在同学聚会上，当他偶然得知孙立主持研发的一个重要的财务软件即将上市时，立即表现出了极大的兴趣。聚会散后，这位同学邀请孙立去了自己住宿的宾馆，并直接告诉了孙立自己邀请他的目的，即让孙立把研发成功的财务软件程序全盘告诉他，这样做得到的报酬是：孙立能马上得到两把钥匙：一套位于中关村附近的商品房的钥匙；一辆凌志轿车的钥匙。另外，还有一张6位数字的支票。

面对这块从天上掉下的“奶酪”，孙立心动了。他欣然笑纳了同学送给他的“礼物”，同时，孙立也交出了所有的设计程序。

但是，没有纸能包得住火的。尽管孙立认为自己做得天衣无缝，但上司还是抓住了他的蛛丝马迹。在公安局内，孙立交出了刚到手没几天的两把钥匙，和那张还没来得及消费的巨额支票，而等待孙立的将是法律的严惩，孙立为自己的背叛付出了沉重的代价。

由此可见，忠诚不但是我们进阶好员工必须具备的职业素质，还是保证我们在职场中一帆风顺的“护身符”。谁背叛了自己的组织，谁为了一己之利而出卖组织的利益，谁必将受到惩罚，这是职场人士，特别

是想成为好员工的人士必须记住的一条金科玉律。

好员工守则：

1、要懂得品格的力量。

大多数单位在录用新人，或准备从老员工中提拔某人时，都要考察其个人的品质，而体现品质优劣的关键就是忠诚度。忠诚的人无论能力大小，都更容易受到公司的重用；相反，能力再强但缺乏忠诚度的员工，公司也不会对他委以重任。因此，好员工都会注重锤炼自己的品质，修身养性，并用忠诚为自己不断“加分”。

2、不要频繁跳槽。

很多有技能、有专业知识的员工之所以无法晋升到好员工的行列，其关键因素就是跳槽引起的。频繁的跳槽，就说明了你对公司缺乏忠诚，而一个缺乏忠诚的员工，也不会受到下一个用人单位的重用。

3、要保持一颗清醒的大脑。

很多人在小利面前就失去了理智，就会被贪念牢牢抓住。因此，为了蝇头小利而出卖公司的人，往往也会失去更多。另外，失去忠诚的“叛徒”，在同行业中很快会“恶名远扬”，这样的人，不要说想进入“好员工”行列，恐怕找到一份糊口的工作都很困难。