谁在"拖欠"农民工工资

谁在“拖欠”农民工工资

——浅议劳动仲裁制度处理劳动争议的有效性问题

【摘要】作为诉讼审判程序的替代性纠纷解决机制，现行的劳动仲裁在我国实际运行中遭遇困境，难以适应当前劳动关系市场化、多元化、复杂化的需求。以劳动仲裁迅速、高效、低成本的柔性特征解决大部分劳动争议的立法初衷未能实现,劳动仲裁也丧失了其在劳动争议处理机制中应有的核心地位。本文将结合案例，分析劳动仲裁制度在处理劳动争议时的问题及原因，提出解决的方案建议，从而更好的发挥劳动仲裁的作用，解决劳动争议问题。

【关键词】农民工工资 劳动仲裁 劳动争议 有效性

【案情简介】2009年杭州恒达钢构有限公司与四川达县邓涵升签订大连船舶重工集团土装厂房建设，安装马道工程合同，承包方邓涵升与杭州恒达钢构有限公司签订合同后，于2009年1月15日与汤义、薛占文签一份工程分包合同书。在完工后，薛占文多次跟邓涵升要工钱，他的承诺未得以实现，工程款迟迟未结。2010年12月17日记者通过电话与杭州恒达钢构有限公司取得联系，该公司负责人称，不知此事，而在记者在向其说明情况后却挂断了电话。公司与承包商互相扯皮，就几万元报酬就这样一拖就是两年之久，面对无法实现的报酬这些农民工欲哭无泪。

一、法律聚焦，透视实情

（一）以法律为依据

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。“根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》及其它有关规定, 劳动争议仲裁委员会受理范围是: 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者发生的下列劳动争议: 1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; 2、因职工法律、法规有关工时、工资、劳动保护、职业培训、社会保险和福利等发生的争议; 3、因确认劳动合同的效力, 履行、变更、解除、终止劳动合同、集体合同发生的争议; 4、法律法规规定应当按照劳动争议仲裁程序处理的其他劳动争议”（王旭伟，2002）。

2006年7月10日最高人民法院审判委员会第1393次会议通过《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，该司法解释使特定劳动争议案件跳过劳动仲裁而直接进入司法诉讼程序，以期缩短争议处理时间，避免矛盾激化。其中第三条规定“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”第十七条规定“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成

调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”

（二）用事实说话

现实制度的运行中，仲裁与法院在争议处理方面矛盾迭出，劳动仲裁制度的弊端日益凸显。不服劳动仲裁的诉讼率高，对劳动仲裁的满意少。

据统计，在2005年，劳动争议仲裁委员受理案件31.4万件，而法院审理的劳动争议案件就已经达到18万件。从上述数据分析来看，仲裁后不服仲裁裁决而向法院起诉的劳动争议案件达到了相当高的比例。与此佐证的是，劳动争议仲裁委员会的结案方式中裁决比例近年来也一直居高不下。据统计，2000年至2005年，以仲裁裁决方式结案的劳动争议仲裁案件所占比重均达到4成以上，而调解结案比例仅维持在3成，其他方式结案的比例只占2.5成左右。以1997年为例，当年全国劳动仲裁委员会审理的劳动争议案件中，调解方式结案占总数的46.3％，而2004年这一比例下降至32.2％。与此同时，裁决结案的比例不断上升，从1997年的21.3％上升至2004年的42.8％。单就2005年来看，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；仲裁调解结案10.4万件，占结案总数的34%；其他方式结案约7万件，占结案总数的23%。

而且根据2002年上海市《劳动关系多方协调机制》课题组的抽样调查显示，对劳动争议仲裁机构的评价中，“不满意”的为14.99%；觉得“基本上还过得去，表现一般”的为45.1%，高达60.01%的评价

认为劳动争议仲裁机构表现一般，“满意”的仅为39.8%。根据“劳动争议处理法律机制研究”课题组在 2006 年对四川、上海两地所做的随机调查问卷，在问及“如果一定要进行劳动争议仲裁或诉讼，你觉得哪些问题会最让人头疼”时，统计结果显示，在 2822 人的受访者中，32.1%的人选择“法院诉讼程序复杂且慢”，45.7%的人选择“劳动争议仲裁或诉讼需要很长时间”、23. 5%的人选择“仲裁没用，却要仲裁”。高达 23. 5%的受访者认为仲裁无用，对劳动仲裁不满意率比 2002 年又增长了近 10个百分点。

二、寻根问源，揪出“真凶”

（一） 存在问题

1. 劳动仲裁过分行政性，仲裁员任职不合理

首先相应的人民政府决定劳动争议仲裁委员会的设立；其次，劳动争议仲裁委员会包括劳动行政部门代表，并且一般情况下劳动行政部门的代表在仲裁委员会中担任领导职务，这就决定了劳动仲裁委员会具有较强的行政性，这种行政性必然削弱了其应当具有的独立性和中立性，无法实现其公正解决劳动争议的功能。而对于仲裁员的专业要求过低，职业化程度较低，稳定性差，无助于劳动争议的高质量解决。而且律师作为仲裁员也有不妥之处，“律师本来就是在代理中一向扮演站边角色的人也是代理的本质使然这就难免会使担任过律师的仲裁员在裁决时缺乏公正性”（陈丽君，2010）。

2. 仲裁程序存在严重问题，过分程序化

“先裁后审”模式违背了程序效率的原则，与仲裁程序高效率解

决纠纷的理念相悖。劳动争议要先经过劳动仲裁机构的处理，双方当事人只有对劳动仲裁裁决不服才可以向法院起诉，法院受理后又要经过一审、二审甚至审判监督程序,劳动争议才能最终解决。这种“先裁后审”的强制性规定,实际演变成“三审终审”。原本希望确立简便、廉价、快速的劳动争议处理制度设计目标完全没有实现,效率低下重复的诉讼导致的高昂的维权成本，普通劳动者无论是在时间精力方面还是知识财力方面都难以支付。劳动争议事关劳动者的基本生活更需要迅速及时的解决,而劳动仲裁前臵使劳动争议迟迟得不到终局解决不利于保护劳动者的权益。

3. 维权知识少，时间周期长

素质普遍比较低下的农民工群体，对于相关法律了解少，维权被动。由于工程转包引发的问题多，而转包工程没有“转包”相关责任，导致追讨工资难度加大，维权历时长。

（二）产生原因

一方面，是因为劳动仲裁趋于行政化。

首先仲裁委员会在现实生活中，由于各种物质利益和权力关系的牵系，政府部门对仲裁的扶持逐步异化为一种行政干预。在具体处理案件中，劳动仲裁委员会受到行政决定影响较多。其次，工会、雇主组织缺位。工会组织畸形，雇主组织弱小导致三方性原则的虚化，逐渐走向形式化，实际上处理具体案件的仲裁庭并没有实行“三方性原则”，三方机制缺乏可操作性，导致劳动争议处理的三方性原则也成了一句口号。然后是仲裁人员专业化程度不高、职业化程度较低，稳

定性差，而具体的争议案件主要由专职仲裁员处理，兼职仲裁员办案参与率低。劳动仲裁的过程过分加入“人”的因素，牵扯较多的利益链，导致其公正性，公平性都有待考证。

另一方面，劳动仲裁过分程序化。

最基本的原因是仲裁裁决的非终局性。劳动仲裁裁决不具备终局效力,缺乏权威性,实际上是劳动争议处理过程中的“走过场的中间过渡环节”。然后是仲裁在程序运作上与诉讼程序越来越像形成了一种对立的准诉讼模式。在“先裁后审”的争议处理体制下，客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接。而我国目前劳动争议仲裁机构在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件，而人民法院在审理劳动争议案件主要适用有关法律和最高人民法院的司法解释，仅将劳动与社会保障部颁布的行政规章及其他规范性文件作为参照。这样，对同一劳动争议案件，劳动争议仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致。对同样的劳动争议案件，劳动争议仲裁部门作出的裁决与法院作出的判决可能不同。从而降低劳动仲裁的公信力，群众的满意度和对其的可信度都比较低。

最后则是因为农民工群体的特殊性。

由于农民工文化水平普遍不高，大部分的农民工只能从事体力劳动和技术简单的工作，与用人单位相比处于弱势地位，一旦权益受到侵害，不知道怎样来维护自己的合法权益，有的甚至采取过激行为。还有则因为农民工法律意识都比较淡薄，对相关的法律了解甚少，在维权的过程中常处于被动地位，维权的周期时间长。

三、献计献策，革故鼎新

（一）仲裁机构实体化

既要把劳动争议仲裁机构实体化建设与落实劳动争议处理的三方性原则紧密结合起来，落实到实处，又要防止把落实劳动争议处理三方原则教条化，将其理解为所有劳动争议案件都必须三方人员参与处理；还要避免把搞实体化与落实三方原则对立起来，错误地认为实体化就不需要三方原则。对于劳动争议仲裁委员会要实现机构社会化、业务专业化、人员职业化、程序规范化。

（二） 仲裁规则灵活化

制度的设计应该体现当事人的意志，仲裁规则也应灵活于诉讼规则。仲裁程序的启动一般应根据当事人的协议，要考虑到各种劳动争议的群体。仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则，实行合理判断规则，不要把宝贵的时间都花费在繁琐的程序上，尽可能根据具体的案例的实际情况，具体分析。

（三） 仲裁效力终局化

在保证裁决的公正性的同时，适当的赋予司法机关在一定条件下拥有撤销仲裁裁决的权力。同时，为了保证仲裁的实质有效性、能够真正发挥其解纷止争的社会功能，必须保持诉讼与仲裁之间的合理张力，在一定程度上保证仲裁裁决的终局性而不能让法院过于随意地撤销仲裁裁决。既要维护仲裁的权威性，又要发挥其迅捷简便有效解决纠纷的功能。

（四）监督机制合理化

为了增强仲裁的可信度和满意度，必须要仲裁机制、仲裁委员会和法院相关部门的监督。既要充分发挥现有监督机制的监督作用，切实执行监督职能，又要不断完善对仲裁机制、仲裁委员会和法院相关部门的监督机制，发挥各种力量来增强仲裁裁决的公信力。

（五）体制改革创新化

劳动仲裁制度也要与时俱进，不断改革完善，要根据时代的发展不断赋予新的内容。劳动仲裁制度的改革要遵循创新选择，尽可能的体现人的意志，而不能越来越僵化，不能将其束之高阁，而是要能解决民众疾苦，充分代表广大人民群众的利益，而不能让其沦为行政化下牟取利益的工具。

（六）受害群体知识化

要不断加强受害群体，尤其是农民工群体的相关知识的学习，多向其普及相关法律知识，定期举行维权案例讲堂等一些切实可行的措施来增强其文化水平和素质。同时提高他们的自我防范意识，尽可能的减少侵权的情况。

四、展望未来，共创美好

任何制度的存在都不可能是完美无缺的，但我们要尽可能减少其弊端所造成的危害；同时也不可能都是一成不变的，我们要根据时代发展的具体情况具体分析，不断加强其改革创新，赋予新的时代内容。希望国家相关部门尽可能快的、多的解决劳动仲裁存在的弊端，同时也可向西方发达国家借鉴其成功经验，尽可能发挥出劳动仲裁的作用，有效及时的解决劳动争议问题。

【参考文献】

肖卫兵，钱大军：《劳动争议处理体制的探讨》（J）.中国劳动2000 （8） 王旭伟：《浅谈劳动仲裁的几个法律问题》（J）.辽宁广播电视大学学报2002（1）

徐智华：《劳动争议仲裁制度的缺陷与完善》（J）.法学评论2003（6） 陈默：《浅谈劳动争议仲裁制度的完善和发展》（J）.中国劳动2004（4）周显志，陈慧华：《论我国劳动争议处理机制之完善》，（J）.中国劳动关系学院学报2006 （2）

黄晓慧：《在公平与效率之间求得平衡——劳动仲裁机制重构基本点之探析》（J）.广东社会科学2008（3）

范跃如：《劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系的重构》（J）.河南师范大学学报(哲学社会科学版)2008（3）

秦国荣:《我国劳动争议解决的法律机制选择—对劳动仲裁前臵程序的法律批判》（J）.江海学刊2010（3）

陈丽君：《浅析我国现行劳动争议仲裁制度的存废》（J）.东南大学学报(哲学社会科学版)2010（12）

申艳红，汪 洋：《论我国劳动人事争议仲裁制度的演变与意义》（J）.法制园地2013（1）

http://news.9ask.cn/Article/daan/201012/999630.shtml