招聘现状综述
招聘现状综述
现状
2011年,新一轮的全球经济格局已经演变成为充满机遇、竞争和未知变化的综合市场,特别是率先实现复苏的中国经济,以及业绩出众的中国企业,已经成为不可小觑的引擎力量。而保持引擎持续并且高速运转的源动力无疑是背后的“人才团队”。特别是在传统意义上的地域和竞争界限已经消失的未来十年,寻找、培养和整合人才已经成为企业发展的首要任务。
有关招聘现状的报告指出,人才短缺问题已经连续三年成为企业面临的最大招聘困扰,并且在短时期内难以解决。“缺乏符合企业要求的人才”在一些热门行业甚至引发了硝烟弥漫的“人才之战”,并在今年企业累积的招聘需求集中释放后表现尤为突出。以下梳理出当前招聘行业的一些现状和特点,权作抛砖引玉。
1. 招聘需求旺盛
2010年,伴随着经济的全面复苏。绝大多数企业开始大范围招兵买马。这一势头将一直持续下去。
2. 人才短缺
目前64%的企业认为缺乏符合企业要求的人才仍然是最严峻的招聘挑战。其中以中层管理人员和专业人才缺乏最明显。
3. 中小企业乏人可用
中小企业面临一个尴尬的局面——招不到人。现场招聘会,无人问津;网络招聘,简历收取了无数封,电话邀约面试时,常被爽约;企业内部人才流失率极高。
4. 大型集团招不到合适的人
大型企业面临的情况是,应征的应聘者爆棚,却不容易招到符合企业要求的人才。
5. 招聘效率低
企业人力资源部门大量时间用在寻访和筛选符合企业要求的候选人上。这会占用一次招聘活动的3/4的时间。
原因分析
1 应聘者分析
应聘者主体(90后):一到学校毕业的时候,社会上就会出现一大批的求职者,随着时间的推移,求职者的队伍主力已经渐渐转向90后们,而这一个群体中的很多人在求职过程中往往让人瞠目结舌。很多用人单位对这些90后们的工作水平评价都很低。比如眼高手低,服从意识差,纪律性不强,自身定位过高等等,这些都是90后们身上普遍存在的问题。
造成这种情况的主要原因是90 后自身还未发展完善,不能承担起应尽的责任和义务,还需要别人的指导。而且90后的毕业生更容易跳槽,责任感较差,使得工厂的培训投入和
产出难以获得正比,让很多用人单位望而却步。
那么,到底是谁造成了这样的局面?是教育体制还是家庭教育,是社会还是学校? 首先,90后作为一个特殊的群体,出生在优越的环境中,接触的环境等起点较高,这和任何一个时代的人都是不同的,无太大的生活甚至生存压力。
其次,这些人一般都是独生子女,父母对他们的溺爱自然不用说,生活上的富裕和父母无微不至的关怀使得很多90 后毕业生骄横自大,在这点上,父母的家庭教育要负很大的责任。
第三,90后们生活的环境有了很大的改变,特别是网络的普及使得社会生活发生了翻天覆地的变化。很多年轻人从网络上获得了很多的信息,好的或者不好的,这些信息潜移默化地侵蚀着他们的价值观。
2 招聘企业分析
i. 人才来源渠道匮乏
传统人才来源主要是通过国内三大招聘网站发布招聘信息,获取应聘者简历,或者在地方招聘网站发布招聘广告。应聘者接触面不大,限制较多。
ii. 企业吸引力打造不够
通过招聘网站发布招聘信息后,企业会收取到大量简历。但应聘者在面试前后对企业却望而却步,主要原因是企业自身的吸引力还不够。表现为:企业名气不大,公司形象没有可圈可点之处;公司的氛围让应聘者感觉不太舒适;人才发展平台配备还没有达到应聘者理想状态;公司现行的激励制度不够完善等。
iii. 用人部门与HR 的看人角度不一
用人部门往往看重应聘者的专业技能。如果专业技能没有达到要求,第一感觉是应聘者不能胜任该岗位。而HR 部门关注应聘者的能力素质是否符合公司用人要求。由于用人标准不一产生企业不太容易找到合适的人才。
iv. 没有科学有效的筛选工具
某些企业现行的筛选工具是使用HER 系统进行简历筛选。这样做能过滤掉大多数不合条件的应聘者。在应聘者人数较多时,该方式可以缓解HR 部门的工作压力,但这样的方式科学性有待商榷。企业要找到合适的人才,需要的是一套有针对性的科学筛选工具。