X医院人员状况分析报告
X医院人员状况分析报告
人才资源是第一资源，人才问题是关系到医院发展的关键问题。加快人才引进与培养，加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。现期医院存在着引进人才难，留住人才难，稳定人才队伍难等相关人力资源问题，结合目前实际情况，进行人员状况综合分析：
一、人才引进方面
（一）医院自身
1、医院性质方面
首先我们是民营医院，性质决定了群众对我们根深蒂固的看法，进而导致了地位劣势，使人员引进的难度加大，同样是两所医院，一所是公立医院、一所是民营医院，选择的时候我们已不具备优先考虑权。
2、工资待遇方面
我们现行的工资标准，与周边的医院相比，虽说定的基础工资不低，但整体收入并不高。
3、医院文化方面
没有好的文化传承和良好的发展空间，致使卫生技术人员无法体现自身价值而选择望而却步。
（二）不同层次人才所面临的问题
1、高层次人才
副高以上的高层次人才多为离退的专家，现期55-65的高级人才因受历史原因影响，本身就为数不多，在原单位如果声望非常高，多数已被返聘，就算是有意来我们医院，会受到外界多方面的干挠。
2、中级职称人才
具有中级职称的人员，是我们人才队伍中最急需的人员，也是我们引进最困难的人才，因为中级人员是每所医院的中间力量，肩负着承上启下的重要作用，医院方面都非常重视，自身也正处于事业发展期，没有万不得已他们不会轻意选择变动。
3、初级人才
初级人才多为刚毕业的学生，各大院校招聘会的时候，他们有很多的选
择机会，民营医院的选择多为备选或跳板，这也形成了人员层次低，取证即跳槽的现象，无法完成人才梯队建设。
二、现有人员状况
1、因为民营医院是一个结合体，多是由招聘而来，来自四面八方，受着不周环境的影响，很难溶合在一起，而且均以自己的利益为主题，无法更好的团结在一起，致使科室发展受限。
2、卫生技术人员队伍呈现两头尖的状况，副高以上的大多数为退休人员外聘，初级人员基本上是刚毕业的学生，年青的中级职称人员奇缺。
3、由于卫生技术人员中缺少中级职称人员，所以带教年青人老专家无暇顾及，使年青人无法学到更多的知识，个人发展受限，导致年青人一有机会便会选择离开，从而形成了恶性循环，中间力量培养不起来。
4、由于分配不公的原因，使得好多人没有平衡感，收入问题也是一个不可忽视导致人员流动的问题。
5、发展前景不明朗，自身没有安全感，且由于医院管理方式的问题，致使每个人如履薄冰、无所适从，致使工作效率低下，无法高质量的完成工作。
三、分析与对策
人才梯队建设是一项持久而长远的工作，首先要引进人才，而且要留住人才,须有科学的管理,营造有吸引力的内部环境,才能从根本上解决问题。
1.创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
2.确立“以人为本”的管理理念，,重视职工的主体性和参与性，享有受尊重的感觉。
3.建立良好的沟通体系，尊重所有职工,关心职工的一切问题。
4.提高薪酬福利,改善分配制度。
5.制定人才培养机制，让职工感到有更好的发展机会。
2014年10月21日