企业战略管理发展趋势

企业战略管理未来发展的五大趋势 班级：078305146 姓名：左明华

现代的企业管理处在一个动态且不断变化的格局中，可以说一成不变地处理事情的可能性也就越来越少。从市场主导产品、到企业策略目标，到政府法制规章，没有一样不是随时在变动的。进行变革中和创新过程的企业人力资源管理是否能够适应当今环境与行业的要求，未来发展的趋势又如何呢？是很值得我们研究和关注的问题。

趋势之一：企业人力资源管理部门职能的延伸和向直线管理部门的回归。入世后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的" 内部企业家" 式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

趋势之二：企业人力资源管理职能与功能的细化。人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、股权激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论到实践上是可行的，在企业实际管理中也经常可以看到。

趋势之三：企业人力资源管理作用的逐步强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担

者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。

趋势之四：政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋接近。一般来说，政府部门的管理方法与企业人的管理大相径庭，因为政府属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对政府部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的" 新公共管理" ，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国政府的广泛重视。在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种改革，一方面使政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。总之，时代在发展，科学在进步，中国企业人力资源管理的发展更能适应企业不断强化的竞争力。

趋势之五：全球化和技术革新的趋势正在改变企业的管理方式。今天的组织必须把握革命性的变化趋势：生产、技术加速变化、全球竞争、保护措施解除、人口变化以及服务型社会和信息时代的到来等。这些趋势改变了企业必须竞争才能生存的环境。需要特别指出的是，这些变化显著地加剧了所有行业的竞争，迫使企业去应付前所未有的产品创新和技术变革的变化。

在那些已经成功地顺应这些变革的企业中，出现了新的组织模式和管理模式。通用电器公司的总裁杰克说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。还没有听说任何一项以完美思路、充沛的精力和热情为后盾的重要项目因资金的短缺而终止。我们只知道那些增长陷于部分停滞或完全遏制的行业，是由于他们不能够维持一支高效率的满怀工作热情的劳动队伍，并且这种判断在将来会越来越显示其正确性”。 今天这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们随时可以看到的，激烈的全球竞争、各种管制的解除以及技术的进步，已经引发了一场翻天覆地的变革。在这场变革中，不少企业已经不复存在。在这样的环境中，未来只属于那些能够适应变革的管理者，而要适应这场变革，管理者必须让的员工满意，让他们感到就像是给自己的企业工作一样，人力资源管理实践和策划在员工献身精神以及使公司能更好地适应变革方面具有何等重要。

二十一世纪，中国企业人力资源管理正面临着空前的变革机会，历史的车轮已经“红尘滚滚”，不进则退。如何保证企业人力资源管理有效地长期为企业发展服务，正是需要与时俱进，形成内外平衡的决策思维和策动方案，即把重心放在经营人的平台上，从而涵盖了企业人力资管理系统的连接、支持和平衡的工作态势。

总之，五大趋势都在经营实体中形成与发展，无论是何种经营性质的企业，

都将逐步显现为多种格局和层次的人力资源管理模式；无论是本土企业还是外资企业，都将在市场这个角力场中不遗余力地进行竞争，何况是作为企业人从众的竞争呢？

凡事都有一个量与度的概念，更有一个时机掌握的问题。佟天佑在即将出版的《掌控你的过程》一书中写到：恰如同木桶原理，当你决定要提高装水的容量，就必须检查木桶是否要回补短板；若能够未雨绸缪，在人与事及物还没有变成当务之急时就考虑补短板的方法，才能做到有备无患。我们可以设想，当原来的短报补上以后，那么自然地将会有另外的短板出现，这正是企业人力资源管理当前变革/未来不断创新的需要。

凡事都不是绝对的，正如变才是永恒的；不变才是相对的。某管理大师告诫：“未来惟一持久的优势是，比您的竞争对手学习得更快！”这正好给企业人力资源管理一个很能好的注释：如何从变革与创造中把握，从速度与平衡上取胜.