浅论老年人力资源开发的战略意义与对策

浅论老年人力资源开发

专业 劳动与社会保障

学号 1103635071

姓名 张春雨

浅论老年人力资源开发

张春雨 1103635071 劳动与社会保障

论文关键词：老年人口；老年人力资源；人力资源开发与管理

论文摘要：充分认识老年人的社会价值，在整个经济与社会发展的过程中有着十分重要的战略意义。有效开发和利用我国的老年人力资源，应在对老年人力资源价值正确认识的基础上，主要通过建立老年人力资源开发和管理系统、推进老年教育以及发展老龄产业等各种非市场化和市场化的手段来进行。

老年人力资源，是指60岁及以上人口中具有一定劳动能力，并有愿望继续工作的老年人口。他们积累了丰富的知识和技术技能，有一定人脉网络关系，培训成本低且收效快。伴随我国人口老龄化进程的加快，老年人群体已成为总人口的一个重要组成部分，已对我国经济社会的可持续发展产生了深刻影响，表现为老年抚养系数不断上升加大了抚养负担、照料护理需求增加、劳动力资源老化等。目前，我国60岁以上老年人口已达1．43亿，占总人口的1l％。预计到2020年，我国60岁以上老年人口将达到2．34亿人，比重从2000年的9．9％增长到16％；65岁以上老年人口将达到1．64亿人，比重从2000年的6．7％增长到11．2％。与此同时，在我国经济社会的快速发展和转型升级中，对各类人才的需求增强。随着预期寿命的不断延长，越来越多的老年人身体健康，并且拥有一定的知识、技能、经验、人脉，他们有能力也有意愿继续为社会贡献力量。因此，积极开发老年人力资源，对于缓解我国人口老龄化的压力，提高人力资本整体水平，促进经济结构转型与升级，具有十分重要的现实意义。

一、老年人力资源开发存在的问题

当前，我国老年人力资源的开发仍然十分不足，存在许多有待解决的问题。

（一）对老年人力资源开发认识上存在误区

我国劳动力长期供大于求，高校毕业生、“两后生”等新成长劳动力、农村富余劳动力转移就业、失业人员等相互交织，使得就业形势比较严峻，就业工作任务非常艰巨，就业问题成为近年备受关注的热点、焦点，国家为增加就业、稳定就业采取了不少措施。在这样大的就业压力下，对于开发老年人力资源或促进老年人就业，许多人的直接反应就是老年人就业会挤占年轻人的就业机会，加剧就业难的矛盾。甚至有些人对老年人力资源的整体素质缺乏客观的认识，低估老年人的工作、学习能力。

实际上，老年人具有继续工作的体力和智力基础，并随着生活水平和保健水平的不断提高而提高。随着我国人口预期寿命延长，大多数低龄老年人的身体康健。同时，老年人力资源具有知识、经验和技能的比较优势，是文化知识技能传递的使者，他们的工作态度更积极，责任感更强，较稳定。他们不仅不是社会的包袱，而是全社会宝贵的、可持续发展的人力资源财富。开发老年人力资源，或以提供“技术和管理上的传帮带”，或以填补“拾遗补缺”的岗位，或以参与社区服务等为主要形式实现就业，既可以缓解技能人才短缺带来的不利影响，也可以传授年轻人以知识、经验、专长等，与年轻人之间产生一种优势互补，达到人力资源的优化配置，并有助于整个社会经济的飞速发展。

（二）退休年龄偏低，造成人力资源的浪费

目前，我国职工法定退休年龄为男职工60岁、女职工50岁，特殊工种可以提前退休；机关干部和专业技术人员退休年龄分别为男60岁、女55岁。在实际工

作中，存在规模较大的提前退休，目前，我国城市老年人总体的平均退休年龄为56.1岁。

可以看出，多数国家的退休年龄都在60岁及以上，最高的美国已经到66岁，退休年龄最低的法国目前男女均为62岁。英国打算到2020年，将妇女的退休年龄将提高到65岁。到了2024年，英国领取退休金的年龄均提升至66岁，2034年提升至67岁，2044年提升至68岁。德国目前女性的退休年龄已经提高到65岁，将在2012~2029年之间渐渐提高到67岁。西班牙、爱尔兰、荷兰、芬兰、瑞典等国的退休年龄男女均为65岁。

我国退休年龄偏低，在这个年龄段中，大多数劳动者依然身体比较健康、精力比较充沛。资料表明，我国60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占26.9%，况且他们的不少人还具备较高的技术水平，并积累了丰富的专业技术和领导管理经验。退休年龄偏低，不仅增加了社会的负担，更使得一大批具有劳动能力的老年知识分子在享受社会财政支出的养老金的同时，过早地被排除于科技队伍之外，他们达到退休年龄后只是待在家里做家务、照看孙辈，或做一些消磨时间的活动，没有充分发挥其应有的积极作用，造成人力资源的浪费。

(三）老年人力资源开发缺乏政策、机制上的保障

对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。1994年，国家人事部提出了要大力进行第二次人才资源的开发，即对离退休人员的开发利用；1996年公布的《中华人民共和国老年人权益保障法》中第40条规定，“国家和社会，应当重视珍惜老年人的知识、技能和革命建设经验，尊重他们的优良品德，发挥老年人的专长和作用”；1996年8月29日第八届全国人民代表大会常务委员会第二十一次会议通过《中华人民共和国老年人权益保障法》（以下简称《老年法》），在第四章第四十条、四十一条、四十二条中对老年人继续参与社会方面权利有所涉及。但在保护老年人再就业权利方面没有专门明确的规定。2010年9月13日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）的第七条明确提出，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。即不承认老年人劳动中的应该有的劳动关系，只作为民事关系处理，对单位和老年人来说均增加了用工和就业的风险。

政策保障的缺乏，使得老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态，老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立，老年人力资源开发理论还有待完善。

开发利用老年人力资源是一项系统工程，需要有计划地进行，但现有开发利用老年人力资源的机制不完善。各地主要精力都花在了两个待遇的落实与服务上，对老年人力资源的开发利用还没有引起足够的重视，组织管理上也比较松散、放任自流，缺乏必要的服务机构，造成老年人力资源的浪费。同时，开发利用老年人力资源方面，由于缺少政策鼓励、社会服务和家庭支持，老年人就业中没有劳动合同保障、最低工资保证和劳动福利保护，直接影响了老年人力资源的开发利用。要尽快制定老年人力资源开发的政策法规，呼吁社会重视对老年人力资源的开发利用，适时推行活退休制度，把老年人才开发纳入人才资源开发的整体战略之中。

（四）老年人口就业的市场化程度低

目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友，而非劳务市场或者职业介绍机构。有关研究表明，对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，即来自家庭或家族关

系所形成的亲属亲戚和朋友结构，而国家所组建的正式组织（职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用有限，老年人口就业的市场化程度较低。

这些问题导致了我国大量老年人力资源处于闲置和浪费的状态，因此，解决人力资源开发利用的体制和文化环境存在的缺陷，是十分急迫的问题。

二、对我国老年人力资源开发面临的主要问题的分析

(一)老年群体规模庞大，占总人口比重不断上升

我国是世界上老龄化进程最快的国家，从成年型社会进入老龄化社会，法国用了115年，美国用了60年，英国用了45年，邻国日本也用了25年，而我国仅仅用了18年。1953年全国第一次人口普查数据显示，65岁以上人口占总人口比重为4．41％，而到2000年这一比重上升到6．96％，2008年公布的数据显示，2007年这一比重已经增长到8．1％。

(二)老年群体人口素质低，大多分布在乡村

我国有着发展中国家典型的城乡二元分割的社会经济结构，农村人口占总人口的大多数，整个农村的经济发展水平和农村人口的生活水平都比较低下。首先，我国老龄化进程长期滞后于经济发展步伐，对于乡村而言更是如此，城乡隔离的户籍制度严重阻碍了农村的城市化进程；其次，如果以60岁以上人口占总人口10％的标准，我国农村1999年就迈入了老龄化阶段，反而早于城镇；再次，我国大部分人口仍生活在农村，老年人口也大多分布在乡村。所以，农村地区的未富先老尤其应该引起足够的重视。

(三)对社会经济活动的参与程度较低

在劳动力市场上，即便是未到退休年龄的中年群体也往往面临着严重的年龄歧视问题。企业用工逐步向高学历、年轻化的标准看齐，机关事业单位也在加快推行“干部年轻化”的发展步伐。并且，在经济领域的被排斥地位决定了老年人口在其他领域的绝对的非主流地位，从而造成在当今重要的社会与经济生活中，基本上没有老年人口的影子。 (四)在家庭和整个社会中的地位不断下降

由于在社会与经济生活中各个领域的被排斥和非主流的地位，老年人口经济地位和社会地位的下降成为必然。整个社会之中，从日常生活消费到娱乐和新闻媒体，都洋溢着一种把年轻人作为主要甚至是唯一的服务对象的气氛。这其中固然有市场经济自发运行配置各种资源的作用和过程，但如果从老年人口群体的福利状况的角度考虑，似乎也可以说是一种市场失灵。并且，这种市场失灵如果任其发展下去，同样必然会造成整个社会的福利损失。

三、有效开发和利用我国老年人力资源的对策

(一)树立正确的人力资源观，充分认识老年群体的人力资源价值

人力资源指的是一个国家或地区所具有的能为社会创造物质的、精神的和文化的财富，从事智力劳动和体力劳动的人口群体的总称，它更为强调的是人所具有的劳动能力，因而是个广义的概念。老年人口群体完全符合人力资源的概念，并且其中肯定也包含着经济与社会发展所必需的人才资源。正如早在1982年维也纳老龄问题世界大会通过的《老龄问题国际行动计划》所指出的：“老年只是每一个人的生命期、事业的经验和自然延续。而他的知识、能力和潜力，在整个生命周期都一直存在。”这种认识事实上既肯定了老年人的价值，又承认了老年人对于社会经济活动参与应有的权利。

(二)建立老年人力资源开发和管理系统

由于老年人力资源开发活动对整个经济与社会发展的重要战略意义，政府应

当建立老年人力资源信息网络，规范有序地进行老年人力资源的开发与管理活动。政府应当进行以发掘、培养和发展老年群体的人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动，以建立老年人力资源的开发系统。老年人力资源开发系统至少应包括目标体系、投资体系、内容体系和方法体系。同时，有效的老年人力资源管理系统是与开发系统相辅相成的，它和一般的人力资源管理系统相似，也应包括人力资源规划、工作分析、选拔、培训、职业发展、绩效管理以及福利等一系列管理过程和环节。

(三)积极推进和发展老年教育事业

教育和培训是人力资源开发最重要的渠道，积极推进和发展老年教育事业既适应老龄社会的需要，同时也适应终身教育体系构建的需要。尽管我国对于老年教育事业发展十分重视，并且已经初步形成多层次、多形式、多学制和多学科的老年教育体系，但从现状上看，往往重视的是老年教育的“丰富生活、陶冶情操”的功能，其娱乐性有余而生产性功能不足。因此，推进和发展老年教育事业可以考虑在充分认识老年人力资源价值的基础上，通过有效的计划与管理，促使老年教育部分甚至是更多地向具有生产性功能的方向转变，以促进老年人口群体更好地为社会经济发展服务。年教育事业的进一步发展不但可以丰富老年人的生活、陶冶老年人的情操，还可以起到提高全社会人力资本存量水平，促进经济发展与社会进步的积极效果。

(四)加快发展老龄产业

老龄产业是以年龄以及由年龄决定的消费特征为标志而划分的产业，即为满足老年人的特殊消费需求而为他们提供产品和服务的产业，它包括传统老年产业如服装、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利设施以及现代老年产业如娱乐、旅游、住宅、社区服务业、老年教育等多种行业。目前，我国的老龄产业发展仍旧处于初级阶段，老年人的需求市场发展比较充分，如保健、养老、旅游等，而供给则存在不足，突出表现在养老保障体系的不健全。这主要是由于对老龄产业认识不够、资金来源少和政策支持不足等原因造成的，因而当前必须克服这些困难并致力于我国老龄产业的不断发展。

四、国外面对老人人力资源开发的对策

英国 取消65岁强制退休规定

英国政府于2011年1月13日宣布取消65岁强制退休措施。就业关系部长戴维说，年长工人可以在工作场所扮演非常重要的角色，现在是结束这种过时的年龄歧视行为的时候了。戴维说，英国现在有大约85万名65岁以上老人还在工作，而没有证据显示他们的生产力在65岁后下降。另外，英国已经宣布，从2020年起，领取政府养老金的年龄将从65岁提高到66岁。

德国 投身公益事业的老年人

已经进入老年社会的德国吧每年四月份的第一个星期三定为“老年人日”。德国有许多老年人办的公益事业，例如绿衣女士平时的工作就是到当地的医院里，帮患者寻找应去的病房或诊室，或是陪伴病人克服生理和心理上的障碍。政府将为这些行为的基本费用买单，并且成立了家庭服务的义工组织，主要帮助一些家庭照顾幼儿和辅导孩子做家庭作业。

美国，退休后继续工作成潮流

美联社一项民意调查显示，约63%的在职美国人表示会在退休后继续工作，原因依次为“让自己更加充实”“养家糊口”及“手头更宽裕”等。美国人已把

退休看成是一个阶段性事情，而不是“一退到底”。据著名的智库兰德公司调查，在所有退休的美国老年人中，约1/4的人继续从事全职或是兼职工作，还有1/4的人选择休息一阵后在出来工作，在选择继续工作的老年人中，男性比例远高于女性。

我国也应该借鉴国外的经验来丰富我国的老年人力资源开发，更应该具有创新精神，将以往的人力资源管理经验应用到当今的老年人力资源问题上，从而更大的发挥人力优势。

在对待老年人力资源管理上也应该对来年人进行战略与规划，工作分析与工作评价，入职引导与培训开发，在薪酬管理上要因人而异，毕竟对于老年人来讲，金钱奖励并不是最重要的。

参考文献：⑴中华人民共和国国家统计局. 2005年中国统计年鉴[CD]. 北京：中国统计出版社，2006年，4-6按年龄和性别分人口数（2004）；4-9各地区人口年龄构成和抚养比（2004年）

⑵全国老龄工作委员会办公室. 中国人口老龄化发展趋势预测[R]. 2006年2月24日

⑶曲江川：《老年社会学》，科学出版社，2007。

⑷《人力资源》2013.3——《从“负担”到“财富”》中国社科院社会政策研究中心 副主任 杨团

⑸《人力资源》2.13.3——《“二次激活”不应忽视顶层设计》辽宁省人才研究会 副理事长 姬养洲

张春雨

学号 1103635071 专业 劳动与社会保障 2013-06-20