工作满意度.主观幸福感与工作绩效

　　作者简介：郑烨（1986-），男，新疆阿克苏人，博士研究生，主要从事绩效管理与政府创新和人力资源管理等方面的研究。E-mail：[email protected] 　　刘伟（1985-），男，山西大同人，博士研究生，主要从事人口资源与环境可持续发展方面的研究。 　　摘要：工作满意度、工作压力、组织支持、组织承诺及工作绩效等变量之间的关系是近年来组织管理领域所热议的话题。本文以我国中西部地区两个省会城市的196名青年公务员作为研究样本，深入探讨了青年公务员工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间的关系。实证研究结果表明：工作满意度和主观幸福感对工作绩效都具有显著影响，并且，主观幸福感在工作满意度和工作绩效之间起到部分中介效应。此外，一些人口统计学变量对于工作满意度和主观幸福感也起到一定的影响作用。本文所得出的结论和建议对于今后改善青年公务员管理工作具有一定的理论和现实意义。 　　关键词：工作满意度；主观幸福感；工作绩效；青年公务员 　　中图分类号：F243.1文献标识码：A 　　文章编号：1000-176X（2012）12-0023-08 　　一、引言 　　2010年4月网上发布的一份《2009中国人幸福指数调查报告》显示，2009年中国人幸福感指数得分69.84——“比较幸福”，而“职业与行业”分类幸福感调研结果显示，公务员幸福感排名第一，并且他们在家庭、婚姻方面的幸福感体验尤其显著[1]。如今，公务员堪称当代中国最炙手可热的职业之一，随着社会经济的快速蓬勃发展，越来越多的年轻人逐渐在政治领域中崭露头角，青年公务员在时代的呼唤下成为当代中国的新生代精英群体。那么，青年公务员真的感到“幸福”吗？答案或许是否定的。众所周知，青年公务员大都是经过严格的招考选拔之后进入工作单位的，他们本身具有学历高、文化素养好和主观能动性较强的特点，然而，青年公务员在职业发展过程中又存在着职业性向与工作岗位要求存在偏差、工作压力大、易产生工作倦怠、工作需要满足程度低以及晋升缓慢等问题。因此，如何清除阻碍青年公务员职业生涯发展的障碍，如何帮助他们改进工作绩效，这些已成为当前公共部门人力资源管理领域的一项新的研究议题。 　　国外已有研究表明，幸福的员工会在工作中表现得更为出色，并且会获得更多的成功；而且，有证据指出，积极情感作为幸福的重要标志，可能会带来更多的成功[2]。此外，还有学者认为，工作绩效和工作质量不仅仅是取决于员工的各项技能，更取决于工作的满意度，因此，为了提高工作效率，就必须确保员工的健康和满意[3]。既然工作满意度和幸福感都可能带来优良的绩效，两者之间是否会存在一定的关系？Silinskas等的研究证实了工作满意度与主观幸福感二者是相关的。更进一步的研究中，Dolan和White通过对工作满意度和主观幸福感二者关系分析，提出了三类不同的模型：溢出模型、补偿模型和分割模型[4]，其中，溢出模型意味着更高的工作满意度水平会导致更高的主观幸福感水平。而Kahn的研究也发现，个体只有体会到较高的工作满意度时，才能获得较高的主观幸福感[5]。由此可见，工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间可能存在着某种相关关系，这是值得我们深入研究和探讨的。 　　青年公务员作为国家行政管理主体中的新鲜血液，以其开明开放的思想，完善的知识结构和特有的蓬勃朝气，在公共事务的管理和服务中发挥着越来越重要的作用，成为建设法治政府、阳光政府、责任政府的重要力量。因此，为了提高青年公务员的工作绩效，政府组织应该积极关注公务员的主观感受，尽可能帮助他们满足个人需要，为他们创造更多施展自我才华的机会。本文在综合国内外学者理论研究的基础上，拟探讨工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间的相互关系，大胆提出研究假设，然后通过对某地区青年公务员进行实证调研，利用统计分析验证假设，进而针对研究结果提出相关的管理建议。 　　二、理论基础与文献回顾 　　1.工作满意度：概念、维度与测量 　　工作满意度作为一个概念最早是由Hoppock提出的。Hoppock认为，工作满意度指员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受。工作满意度通常被界定为员工对工作的一种积极情感反应，这种反应是基于对工作的实际结果与预期结果的比较[6]。通常对工作满意度结构的划分与测量，是采用1967年明尼苏达大学工业关系中心研究者Weiss、Dawis、England和Lofquist等编制的明尼苏达满意度问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），该问卷分为长式量表（包含100道问题）和短式量表（包含20道问题），短式量表是由内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表组成，通常短式量表中的20道问题组成了对一般工作满意度测量时的最常用工具，短式量表的设计是为了测量基于赫茨伯格双因素理论基础之上的内在满意度和外在满意度。目前学术界对于工作满意度的测量，较多采用此量表[7]。 　　2.主观幸福感：概念、结构与测量 　　目前，学术界比较认可的是Diener对主观幸福感的界定，即主观幸福感是指人们以自己主观而非客观上的标准为依据对其生活各领域满意度的界定，是对自己生活质量满意程度和情感体验方面的评价，包含情感成分与认知成分[8]。Andrew和Withey认为主观幸福感包含了三个独立维度：生活满意度、积极情感与消极情感。其中，积极情感与消极情感是伴随着个人生活实践而出现的情感体验，是对主观幸福感评价的基础；而生活满意度是个体依据自身标准，对生活的各个领域（如：工作、婚姻、健康等）进行的综合评价，它独立于情感体验，是衡量主观幸福感更加有效的指标[9]。对于主观幸福感如何测量的问题，目前国内外已有研究中使用较多的是：总体幸福感量表，该量表是由美国国立统计中心的Fabio于1977年编制的，它主要从六个方面：对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、抑郁或愉快的心情、对情感与行为的控制以及松弛与紧张，衡量主观幸福感。该量表侧重于心理健康和情感方面的测量，信度和效度较好，在国内被广泛应用[10]。 　　3.工作绩效：概念、维度与测量 　　工作绩效在工业与组织心理学以及管理学科中是一个常用的重要概念，但对其本身的概念界定目前学术界仍是莫衷一是。最常见的观点认为工作绩效就是指一个人是否可以把他的工作做好。当前最流行的有关工作绩效理论的研究主要是来自美国管理学家约翰·P·坎贝尔（John P. Campbell）和他的同事们的著作。Campbell从心理学的视角将工作绩效描述为一个单独的水平变量，也就是说，绩效是个人所发生的行为[11]。之后，Borman和Brush将工作绩效定义为行为，即员工为实现组织目标，在工作过程中表现出来的所有有利于组织目标实现的并且可以通过一定手段进行测量的相关行为，其行为的有效性以个体对组织目标贡献程度的高低为判断标准[12]。从20世纪70年代开始，学者们便展开了对工作绩效结构的研究，代表性观点包括：工作绩效的单维结构模型、工作绩效的二维结构模型、工作绩效的三维结构模型和工作绩效的多维结构模型等。总体看来，学者们有关工作绩效的研究成果是颇为丰富的，相比之下，Borman和Motowidlo的观点得到了学术界更多的认同。Borman和Motowidlo根据他们提出的“任务绩效—周边绩效”二维模型[13]，设计了包括任务绩效与周边绩效两个维度在内的工作绩效问卷，该问卷涵盖了工作绩效的主要和关键内容，被诸多学者证实具有较高的信度和效度。 　　4.工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间的关系 　　现有大量研究已经证实了工作满意度与主观幸福感二者之间存在着显著的相关性。Tait等发现快乐的人通常会表现出更高水平的工作满意度。Judge和Locke通过对护士进行实证研究，得出主观幸福感和工作满意度之间存在着相互关系，他们认为主观幸福感影响工作满意度的原因是：主观幸福感可能会影响到个人如何对自己的工作信息进行收集和反馈，也就是说，幸福的人在存储、评估或反馈信息的过程中与不幸福的人相比有所不同。Russell研究发现主观幸福感对工作满意度和工作绩效具有显著的影响[14]。还有一些学者对于上述观点也得出了基本一致的结论。Akranaviciute和Ruzevicius的研究发现，生活满意度（测量主观幸福感的一个维度）与工作满意度二者之间存在着显著的相关关系，伴随着员工工作兴趣的增加，工作满意度是随之增长的，与此同时，他们的主观幸福感（身体方面的和心理方面的）也会表现出明显的上升趋势[15]。尽管目前关于主观幸福感与工作绩效，以及工作满意度与工作绩效的研究论著是比较丰富的，并且也较为充分地反映出了它们之间的相互关系，然而迄今为止面向政府及公务员的研究尚不多见。因此，本文在已有理论研究的基础上，深入探讨工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间的关系，大胆提出假设，即：工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间显著相关，并且主观幸福感在工作满意度和工作绩效之间起到中介作用。 　　三、概念模型与研究假设 　　通过文献综述可知，众多学者对于工作满意度与工作绩效之间的关系做了大量深入的研究，但针对特殊群体，如：本研究中所涉及到的青年公务员，从主观幸福感视角去揭示工作满意度和工作绩效的影响机理，当前仍缺乏充足的实证研究。纵观国内外学者已有的研究，学者们已经发现个体心理因素和工作相关因素，如：工作满意度、情绪智力、感知组织支持、主观幸福感、组织支持等均会成为工作绩效的前因变量[16][17][18][19]。针对上述这些影响工作绩效的前因变量，它们之间是否又会存在着某种相互关系？现有研究已发现主观幸福感—组织支持—工作绩效之间，以及感知组织支持—职业满意度—工作绩效之间等存在着显著的相关关系，尽管当前并没有针对工作满意度—主观幸福感—工作绩效之间关系的实证研究，但是由前述学者们的观点和论断可知，工作满意度与工作绩效之间存在着显著相关性，主观幸福感与工作绩效之间存在着显著相关性，并且工作满意度与主观幸福感之间也存在着显著相关性。因此，本研究认为主观幸福感在工作满意度与工作绩效之间存在着中介效应，工作满意度一方面直接地影响工作绩效，另一方面还通过主观幸福感间接地影响工作绩效。基于上述分析，本文构建了三者之间关系的概念模型，如图1所示。 　　注：表示主观幸福感在工作满意度与工作绩效之间起到中介效应。 　　三、研究假设 　　根据已有研究并结合相关理论和现实依据，本文提出以下研究假设和子假设。表1包括假设内容和假设的变量之间关系的预测方向。这些假设有些已经得到了学者们的验证，但还存在着不足和差异；而有些尚未得到检验，有待后续进行研究和完善。 　　H1工作满意度（各维度）对工作绩效（各维度）有显著正向影响。 　　H1a内在满意度对工作绩效及其各维度有显著正向影响。 　　H1b外在满意度对工作绩效及其各维度有显著正向影响。 　　H1c一般满意度对工作绩效及其各维度有显著正向影响。 　　H2工作满意度（各维度）对主观幸福感有显著正向影响。 　　H2a内在满意度对主观幸福感有显著正向影响。 　　H2b外在满意度对主观幸福感有显著正向影响。 　　H2c一般满意度对主观幸福感有显著正向影响。 　　H3主观幸福感（各维度）对工作绩效（各维度）有显著影响。 　　H3a对健康的担心与工作绩效及其各维度有显著负向影响。 　　H3b精力与工作绩效及其各维度有显著的正向影响。 　　H3c松弛与紧张对工作绩效及其各维度有显著影响。 　　H3d对生活的满足与兴趣对工作绩效及其各维度有显著正向影响。 　　H3e抑郁或愉快的心情对工作绩效及其各维度有显著影响。 　　H3f对情感与行为的控制对工作绩效及其各维度有显著正向影响。 　　H4主观幸福感在工作满意度对工作绩效的影响中起中介作用。 　　H4a主观幸福感在内在满意度对工作绩效的影响中起中介作用。 　　H4b主观幸福感在外在满意度对工作绩效的影响中起中介作用。 　　H4c主观幸福感在一般满意度对工作绩效的影响中起中介作用。 　　四、研究设计 　　1.样本选取 　　由于本文关注的是青年公务员工作满意度、主观幸福感与工作绩效之间的关系，为了体现出样本的广泛性，并确保回收率和有效率，因而我们选取了我国中部和西部地区两个省会城市的青年公务员（其中也包括少部分MPA硕士研究生和市委党校的青年学员 本研究选取少部分MPA硕士研究生和市委党校的青年学员进行调查，主要是因为他们大多是来自于政府机关不同单位（部门）的青年公务员，年龄多在30岁左右，并且具备一定理论基础和丰富的工作经验，可以尽量确保调查问卷的信度和效度。）进行调查，根据联合国教科文组织对青年年龄的界定，对此我们将被试的年龄限定在22—35周岁之间。本次调研主要采取随机抽样的方法，共计发放问卷240份，问卷的回收主要采用现场发放并回收、电子邮件回收和邮寄回收的方式，最终回收问卷220份，其中有效问卷为196份，有效率为89.1%。为了验证有效问卷在两市之间是否存在差异性，我们进行了样本均值的t检验，t检验的结果表明：两地被试对问卷同一题项的评分均值不存在显著差异（P>0.10）。问卷中涉及的被试人口统计学变量包括5个，即：性别、年龄、婚姻状况、文化程度和工作年限。具体统计信息如表1所示。 　　2.变量识别与测量 　　根据上文中的相关理论分析和文献解读，本文将工作绩效视为因变量，工作满意度视为自变量，主观幸福感视为中介变量，人口统计学特征视为控制变量。本文之所以考虑将人口统计学特征视为控制变量是因为，工作满意度在所有社会群体中并不是相同的，也就是说，越高的文化程度、越负盛名的职业以及越高的薪酬水平会带来更高的工作满意度[16]，工作满意度的影响因素取决于工作性质、研究样本、文化多样性等统计学特征[17-18]。本文对工作满意度的测量采用了明尼苏达满意度问卷（MSQ）的短式量表，共计20个题项，而国内学者吴宗怡和徐联仓（1989）曾对短式量表进行了修订，淘汰了原来20个题项中的道德价值、稳定性、活动、成就感、社会服务和同事关系等6个题项，增添了心情舒畅、福利、胜任、信息沟通、信任和成功等6个题项，形成了适合中国地区的MSQ量表[19]，本研究也宜采用。主观幸福感量表采用的是美国国立统计中心编制的总体幸福感量表（GWB），但是考虑到文化差异，国内学者段建华对该量表进行本土化改进，最终形成的量表包含6个因子和18个题项，对国内员工主观幸福感的测量有较大帮助[20]。上文中已经提出，工作绩效测量采用的是Borman和Motowidlo（1993）提出的“任务绩效—周边绩效”二维模型，问卷设计参考了Motowidlo和Scotter（1997）量表，考虑到文化差异，本文采用了余德成编制的任务绩效量表（TPQ）和周边绩效量表（CPQ）[21]，该量表已被国内学者证明具有良好的信度与效度，量表中共有21个题项，其中1—8题评价任务绩效，9—21题评价周边绩效。本研究的调查问卷中共计59个题项，所有变量的测量均使用李克特5级评分量表，分值越高表明被试越赞同测量题项的观点。 　　五、数据分析 　　1.信度和效度检验 　　尽管在本文所采用的三个量表是国内外学者使用过的较为成熟的量表，但是本文仍需根据回收后的样本数据对所采用的量表进行信度和效度检验。这里对信度检验采用的是克伦巴赫系数（Cronbach-α），由表2中的数据可知，工作满意度、主观幸福感、任务绩效和周边绩效四个量表的克伦巴赫系数分别为：0.841，0.862，0.804和0.876，而通常情况下系数值大于0.800即表明量表效度比较好，因此本文的量表信度较好。然后采用探索性因子分析法对测量问卷（四个量表）的效度进行检验，对KMO取样的适合度进行巴特利特（Bartlett）球形检验。根据Kaiser的观点，KMO统计值在0.9以上的极适合进行因子分析；在0.7以上的适合进行因子分析；0.6以上的可以进行因子分析；而低于0.6的一般不适合进行因子分析[22]。经过统计分析后，得到四个测量问卷的最终KMO值均在0.8左右，Bartlett 球型检验的卡方值也都体现出较强的显著水平。最后，对各量表的数据资料进行主成分分析，同时进行PROMAX斜交转轴旋转（适合于大数据的收集），提取公因子。对于各维度因子取舍采用依泰森与布莱克的建议，取特征值大于1，因子负载水平大于0.5的，排除不合适的因子负载水平，以为本文之用。 　　2.描述性分析 　　通过使用PASW 18.0统计软件进行实证分析，得出工作满意度各维度、主观幸福感各维度以及工作绩效各维度的描述性统计结果，见表3所示。从表3的统计结果可以看出，青年公务员的工作满意度整体水平一般，略高于中数3；在主观幸福感量表中，对健康的担心均值最高，说明大多数青年公务员对身心健康可能感到忧虑，其次是抑郁与愉快的心情和对情感与行为的控制，而得分最低的是松弛与紧张，它主要反映的是工作中负面情绪的强弱、感到压力、烦恼和焦虑情绪的频次等。最后可以从表中明显地发现，工作绩效两个维度的均值比起工作满意度和主观幸福感各维度的得分要高出一些，这有可能是因为一些青年公务员具有较高的专业技能和较强的责任心。 　　3.相关分析 　　通过计算Pearson简单相关系数分析各变量间线性相关关系的紧密程度。表4—表8反映出了人口统计学变量作为控制变量与工作满意度、主观幸福感和工作绩效的相关性，以及工作满意度与工作绩效、主观幸福感与工作绩效、工作满意度与主观幸福感之间的相互关系。其中，表5和表6是在不控制主观幸福感变量和控制主观幸福感变量的情况下所得出的相关系数。 　　从表4可以看出，除了性别与各变量之间，年龄与工作满意度之间，婚姻与工作绩效之间不存在相关关系外，人口统计学变量与各变量之间基本上都存在着相关关系，尤其是婚姻状况与主观幸福感之间呈显著的正相关，文化程度（学历水平）与工作满意度之间也是表现出显著的正相关性。但是工龄变量与工作满意度之间呈负相关，而与工作绩效之间却呈现比较显著的正相关。这可能是由于随着工作年限的增加，对于工作的热情会相对减少，易产生工作倦怠，从而影响到工作满意度，而另一方面，工作年限的增加意味着工作熟练度的提高，这有可能会导致工作绩效的提升。 　　进一步通过对表5与表6相关系数的比较可知，在控制主观幸福感变量的条件下，工作满意度与工作绩效的相关系数要低于不控制主观幸福感变量时的相关系数，也就是说，控制主观幸福感变量条件下的相关系数具有更高的准确性，而主观幸福感很可能在工作满意度与工作绩效之间起着中介作用。由表5可知，工作满意度的各维度对任务绩效和周边绩效均具有显著正向影响，特别是对于任务绩效的影响要显著于对周边绩效的影响。 　　在表7中，主观幸福感各维度与工作绩效各维度之间都存在着显著的相关性。除了对健康的担心与工作绩效的各维度有显著的负相关之外，其余5个变量对任务绩效和周边绩效都表现出较强的正向影响，但是与其他4个变量不同的是，对情感行为的控制与周边绩效的正相关性要高于对任务绩效的正相关性。由此可知，主观幸福感各维度对工作绩效各维度具有显著的影响作用。 　　由于当前并没有充足的证据来证明工作满意度与主观幸福感之间存在着简单的线性关系，两者之间的作用机理可能会受到很多不可控因素的影响，情况比较复杂。因此，为了便于研究，我们仅考虑工作满意度各维度对主观幸福感整体的影响作用，而暂不探讨工作满意度各维度与主观幸福感各维度之间的关系。通过表8的数据可知，工作满意度的三个维度与主观幸福感之间存在着明显的正相关性，并且内在满意度对主观幸福感具有更显著的影响。 　　4.回归分析 　　相关分析的结果表明，工作满意度各维度、主观幸福感各维度与工作绩效各维度之间存在着显著的相关性，工作满意度对主观幸福感具有显著正向影响。为了进一步探讨各变量之间存在的内在联系，本文通过回归分析进行主观幸福感中介作用的判断，并将人口统计学变量作为控制变量，以进一步体现出各变量之间的相关性。首先，以人口统计学变量作为控制变量，工作满意度及其各维度作为自变量，主观幸福感作为因变量进行回归分析，探讨控制人口统计学变量后工作满意度与主观幸福感的关系。其次，以工作绩效及其各维度作为因变量，在人口统计学控制变量和工作满意度自变量基础上，将主观幸福感也作为自变量进行回归分析，整理后的结果如表9所示。 　　表9中的数据结果表明：首先，工作满意度与工作绩效及其各维度呈显著的正相关关系，但是工作满意度三个维度中的一般满意度与工作绩效之间不存在相关性，而剩下的两个维度都具有显著的正相关，故假设H1成立，其子假设H1a、H1b成立和H1c不成立。其次，主观幸福感各维度对工作绩效及其各维度有显著正向影响，但是，精力、松弛与紧张两个维度对工作绩效没有显著影响，而对健康的担心与工作绩效间存在显著负相关，除此之外，其他的各个维度与工作绩效之间均呈现出显著正相关性，故假设H3成立，其子假设H3a、H3d、H3e、H3f成立，H3b和H3c不成立。再次，工作满意度各维度对主观幸福感有显著正影响，但是一般满意度与主观幸福感之间没有显著相关性，因而我们得出假设H2成立，子假设H2a和H2b成立，H2c不成立。最后，对于主观幸福感作为中介变量的检验，我们主要依据温忠麟等介绍的中介效应检验方法，即当控制了中介变量后，显著削弱了自变量对因变量的影响则为部分中介效应，而如果在控制中介变量前自变量对因变量影响显著，控制中介变量后使自变量对因变量的影响不显著，则此种为完全中介效应[23]。表9中的数据显示，当控制主观幸福感以后，工作满意度及其各维度与任务绩效和周边绩效之间的显著关系减弱了，但并没有消失，因而可以判断主观幸福感在工作满意度与工作绩效之间起到部分中介作用，所以假设H4成立，其子假设H4a、H4b也成立，H4c不成立。 　　六、结论与建议 　　本文在文献回顾的基础上，基于工作满意度理论、主观幸福感理论和工作绩效理论的视角，构建了工作满意度和工作绩效之间关系的研究框架，并且验证了主观幸福感在二者之间所起的部分中介作用。本文通过对中西部地区两省会城市196名青年公务员进行实证调研，主要得出了以下结论：第一，组织管理的大量研究已发现工作满意度、情绪智力、感知组织支持和主观幸福感等因素都可能对工作绩效有一定的影响，本文选取工作满意度、主观幸福感和工作绩效三个变量，通过探索和验证后发现，工作满意度对工作绩效有显著的影响，但是工作满意度维度中的一般满意度与工作绩效之间却不存在着显著相关性。第二，主观幸福感对工作绩效有显著影响，其中对健康的担心（消极情感）与工作绩效之间是负相关的，而积极情感（生活满足感和愉快的心情等）对工作绩效具有显著的促进作用。第三，本文的一个主要创新点就是大胆提出假设并验证了主观幸福感在工作满意度与工作绩效之间存在着部分中介效应，而不是起着完全的中介作用，这有可能说明主观幸福感与工作满意度和工作绩效之间还存在着其他关系，这是值得我们进一步研究的。 　　“幸福”长期以来一直作为人们热切关注的话题，而公务员作为大众所追捧的职业，他们的幸福感也成为近年来学者们研究的热点。通过以上分析和探讨，我们发现主观幸福感和工作满意度及其各维度会直接影响到公务员的工作绩效，政府部门应该努力做好以下几点从而改进青年公务员的工作绩效。第一，多关注青年公务员的身心健康，尽量减少他们在工作中的压力和焦虑感，增加积极情感体验，对于负面情绪较多的员工可以进行心理疏导，帮助他们远离工作中遇到的困惑和烦恼。第二，尽量满足青年公务员的生理和心理需求，提供各种组织支持，帮助他们实现既得利益和人生理想，进而提升他们的满意度和幸福感。第三，努力营造一种积极健康的行政文化氛围，培养青年公务员的实践性和创造性，提高他们的工作兴趣，引导他们进行角色定位和角色转换，以激发出他们的工作热情和动力。 　　虽然本文提出了具有建设意义的结论和管理建议，但仍存在着一些局限性，主要体现为：首先，研究样本具有一定的限制，样本量稍显不足，这可能会使研究结论与现实状况之间存在一些偏差。其次，在探讨工作满意度和主观幸福感关系的过程中，由于两个变量自身都存在较多维度，而且有些维度之间是否存在相关性目前学界还未有定论，如果将两个变量之间的各维度进行展开研究，实际操作难度较大，情况较为复杂，因而这里将主观幸福感视为一个整体，我们仅考虑工作满意度各维度对它的影响作用。最后，本文所使用的量表多为国外学者所开发，这或许与我国的组织文化和现实国情存在稍许差异，可能会对研究结果的信度和效度造成一些影响，后续仍需不断进行完善和改进。 　　参考文献： 　　[1]新华网. 中国人幸福指数为69.84分公务员幸福感排第一[EB/OL]. http：//ah.xinhuanet.com/news/2012-01/12/content_24523671.htm. 　　[2]Lyubomirsky，S.，King，L.，Diener，E. 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