浅析企业人才流失危机

浅析企业人才流失危机

摘要：在大量文献研究的基础上，结合企业人才流失的实际情况，

给企业人才流失危机进行了定义，并对其特征进行阐述，以供相关

研究者参考。

关键词：危机；人才；人才流失

一、危机的定义

对于危机（crisis）有很多种不同的定义，下面是几种典型的关

于危机的定义。

日本企业危机研究会会长龙泽正雄列举了以下几种关于危机的解

释：

事故；事物发生（损失）的不确定性；事故发生（损失）的可能

性；危险性的结合；预期和结果的变动。

福斯特（foster）则指出：“危机有四个显著特征：急需快速做出

决策，并且严重缺乏必要的训练有素的员工、物质资源和时间来完

成”。作为危机的定义，“紧急决策”、“人员严重缺乏”、“物质严重

缺乏”、“时间严重缺乏”构成了危机的几个基本要点。

simon a.booth认为：“危机是个人、群体或组织无法用正常程序

处理，而且突然变迁所产生压力的一种情境。”［3］

巴顿（barton）认为：“危机是一个会引起潜在负面影响的具有不

确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、

服务、资产和声誉造成巨大的损害”。巴顿将危机影响的范围扩大

到了人和组织的名声。由此巴顿认为沟通形象的管理是必要的。

综合以上危机的不同定义，本文中将危机定义为是一种对组织基

本目标的实现构成威胁、要求组织必须在极短的时间内作出关键性

决策和进行紧急响应的突发性事件。

这一危机定义强调了以下几点：第一，危机是对组织构成重大威

胁的事件，妨碍组织基本目标的实现；第二，危机是一种突发性的

事件，往往出乎组织的预料突如其来；第三，危机给予组织决策和

响应的时间很短，对组织的管理能力提出了很强的时间性要求。

二、企业人才与人才流失的定义

1.企业人才的定义

2003年12月19日和20日，中共中央、国务院在京召开了新中国

历史上的第一次全国人才工作会议，明确提出：“只要具有一定的

知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政

治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出

积极贡献，都是党和国家需要的人才。”中共中央国务院同时倡导

以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、

不唯职称、不唯身份。事实上，这是我国政府在人才观念上实现了

从基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观的一次历史性

转变。这种转变必将对我国的人才工作产生深远的影响。对企业来

说，不论你是什么学历，拥有什么证书、有多少经验，有价值的员

工才是真正的人才。着眼于价值创造而不是个人特征来考察人才对

企业更有实际意义。本文研究的人才也是这种意义上的。

2.企业人才流失的定义

从企业领取货币性报酬的个体中断企业成员关系的过程称为员工

流出。按照员工的本身意愿，员工流出又分为自愿流出、非自愿流

出及自然流出。自愿流出、非自愿流出是当前研究人员普遍关注的

重点。自愿流出是员工主动结束与企业的组织关系，是企业不愿发

生的，并对企业造成损失，因此也常称为人才流失（brain drain）

或人才主动离职（voluntary employee turnover）。本文的主要研

究范畴是人才流失，文中所提及的“员工主动离职”、“跳槽”均指

人才流失。

三、企业人才流失危机的定义

企业人才流失危机是指那些有利于企业运营和成长的主要员工的

主动离职，对企业基本目标的实现构成威胁、要求企业必须在短时

间内作出关键性决策和进行紧急响应的突发性事件。

企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当

数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标常带来重大危害

的人才流失称之为企业人才流失危机。这种危害性通常表现在：一

是企业无形资产严重流失。如果一些关键人才的流失，势必造成企

业在不同方面的损失，如高水平的管理人才是组织的脊梁，能协调

各方面的工作，其辞职不仅削弱了组织的管理能力，而且还会使组

织的内部情况及商业秘密外泄，还会影响组织声誉；优秀的技术人

才能确保企业的技术优势，其流失不仅使企业的产品质量难以把

握，技术开发工作停滞，而且使关键技术流失；精通市场的销售人

员能确保企业的市场优势，其流失往往是导致市场份额下降，销售

和利润锐减。二是企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象。企

业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这

会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱

和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨

牌效应”，一个人才的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给

企业带来无可估量的危害和损失。三是增加提高企业竞争力的成

本。对企业而言，人才流失的置换成本相当高，无疑将使企业与同

行的竞争中受到更大的压力。主要有以下几方面的成本：（1）人才

交替成本：有重新招聘，考察和培训周期内的生产力下降导致的损

失；（2）人才风险成本的增加：企业在培训使用不熟悉的职工过程

中要冒一定的风险；（3）企业为自身荣誉降低所支付的成本：被解

聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多付出的代

价就越大；（4）文化兑变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，

与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致文化朝表面趋同化方

面兑变，这是十分危险的倾向。

四、企业人才流失危机的特征

1.普遍性

当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成

为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创

新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较

量。社会对科学技术和信息的渴求，一方面为人才的流动提供了宏

观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不

是很重要，这为人才的流动提供了可能。人才具有很强的流动意愿，

不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终

身就业能力。这就使得人才忠诚具有了新的涵义。流动是必然的，

关键在于如何建立企业与人才之间的诚信关系。由于流动的加速，

企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。流动过

频，集体跳槽给企业管理带来危机。由此可见，企业管理者要有强

烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危

机意识，密切关注员工的工作和心理变化掌握动态，随时给予必要

的支持和指导，并采取必要的应对措施。

2.隐蔽性

随着全球经济一体化的到来，人才竞争更加激烈，企业人才管理

的不确定性和风险也在加大。现有的人力资源管理系统，一般缺乏

避免人才流失危机的防范意识，缺乏对人才流失风险源的有效监控

和风险预警，往往在人才提出辞呈时才惊觉人才流失危机的存在与

发生，其他的人力资源管理活动也随之陷入被动。现有的人力资源

管理系统又缺乏必要的反馈评估机制，不注重在日常工作中多渠道

收集人才的反馈信息，未能及时分析整理出人才流失或可能流失的

原因，并以此作为今后人力资源管理工作的一项改进依据和评估依

据。

3.关联性

企业人才流失危机的发生不是孤立的，当一个危机诱发另一个危

机时，就形成了危机的连带效应。因为这些危机就像一粒石子投进

水中所引起的阵阵涟漪那样，对外部产生一系列的影响。比如某人

才离职之后，可能会因为职位的空缺使部门的工作流程运转效率大

受影响，也可能使了解企业大量的核心机密的人才，转投直接竞争

对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业遭受更大损失的风

险，还有可能人才离开后会对企业的形象进行诋毁，严重的甚至会

引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的

流失，这会给企业带来无可估量的危害和损失。如果人力资源管理

成员缺少危机意识，不能及时发现人才流失的异常变化，或虽然发

现了，却意识不到人才流失危机的关联性效应，不能制定相关应急

策略、计划，就将对企业经营造成进一步的危害。

4.两面性

在现代企业管理中，在充分看到企业人才流失危机的危险性的同

时还必须看到它的机遇性、机会性。企业人才流失危机的本质在于

它的危险性与机会性同在，面临危机，如能采取及时有效的措施，

就能化危险为机会。企业人才流失危机的危害性表现在：第一，组

织气候气压低。组织中人员流动过速，难以建立合作的伙伴关系。

新进人员也易受此低气压影响而萌生去意，造成恶性循环。第二，

竞争力消长。经企业训练与教育的优秀员工，若转任至竞争者的阵

营中，这批既熟悉原公司运作内情，又经过基础训练，正逐渐展现

战斗力的人员，对企业的短期及永续经营，皆有极不利的效果。第

三，客户的信心危机。若与客户或消费者对应的业务员频频更换，

将影响客户对企业的信任程度。第四，工作善后成本。部分离职的

人员，在决定离职却尚未正式离开前的这段时间，已无心于原工作

业务或维持业务正常工作。甚至有可能心生不满，而蓄意破坏公司

形象、离间企业与客户间的关系。在人才正式离职后，企业必须处

理客户抱怨、收拾前任业务员所留下来的烂摊子。企业人才流失危

机的机遇性在于：人才流失危机暴露了企业自身的弊端，使企业可

以迅速发现自身的不足，从而能对症下药，实施有效措施。人才流

失危机预警既能帮助企业规避各种可能的危险性，也能帮助企业更

好地把握机会。没有人才流失危机预警的企业在面临危机时则容易

形成不知所措，打乱仗的局面，贻误挽救败局的最佳时机。

参考文献：

［1］ 龙泽正雄.企业危机管理［m］.高宝国际有限公司，1999.

［2］ ［澳］罗伯特·希斯著.危机管理［m］.北京：中信出版社，

2001.

［3］ simon a.booth.crisis management strategy［j］.london：

routledge，1993.

［4］ 劳伦斯·巴顿，符彩霞译.组织危机管理［m］.北京：清华

大学出版社，2002.

［5］ 王端旭.企业间人才争夺——理论与实践［m］.北京：北京

大学出版社，2004.