中小企业员工激励研究毕业论文

中小企业员工激励研究

【摘要】：经过近三十年来的改革开放国策的实行，以及国内创业人士的孜孜追求，和各个中小企业内部高中层管理人员的艰辛探索，更加重要的是在这些企业当中，大部分企业能够适应现代商业战争的竞争，争取自身具有的优势，从而谋求企业的发展，因此在中国开枝散叶的这些中小企业取得了举世瞩目的成就，同时也在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的社会经济角色。

发展中小企业是一个必然的趋势，也正是顺应潮流的大局所趋，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个十分重要的方向。任何一个企业，它的发展离不开真正的人才，当然一个真正的社会人才也必须凭借一个适合于自己的舞台，才能够使自己的才华得到发挥，以此为自己创造价值，为社会进步做贡献，甚至为国家创造更多的财富，那么中小企业如何抓住这个良好的社会机遇，从而获得长期生存与持续发展的动力和能力，是每一个中小企业在竞争中面临的严峻课题，和社会所给予的优胜劣汰的自然经济法则。本文将通过分析中小企业员工激励现状及原因提出了改善中小企业员工激励机制的措施。

【关键字】：中小企业 员工 激励

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一、引言

（一）选题背景、目的及意义

纵观当今世界的商业发展趋势，许多集团公司和著名企业，以及部分新起之秀，他们的最高层决策成员，无一不把人力资源管理放在一个举足轻重的位置，由此可见，一个已经发展成规模的私营机构把人才的选择以及任免放在核心地位。是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有良好的发展前途，和后天的生存空间，就必须尽可能的获得投资最佳回报，而为此要进行事先的必要投入，其中人力资本的投入与使用最为重要。人是任何一个企业的核心要素，也是一个无法替代的组成部分，因为再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。通过人的价值的实现，最有效和最充分的发挥人的主观能动性，来达到企业制定的最高目标，这也就是商业社会通用的双赢法则。

而要想充分发挥人的主观能动性，就必须能够对员工进行激励。中小企业的激励机制，无论是对该企业的企业家，还是对于投资者、合资者或企业未来的发展来说，都是一把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来源源不断的活力、热血澎湃的激情、和百战不殆的竞争力，也可能成为消极怠工、情绪低落、或职员离职的温床。那么，如何才能很好的进行员工激励，是企业高中层管理者，乃至所有制度设计者遇到的最为头疼的管理问题之一。所以中小企业能否建立起一套完善的激励机制，来适应人生事业功名追求的总指导，将直接影响到其实际生存的条件，与本企业在社会的发展。本文就试图在这样一个时代要求与发展的趋势下，来研究中小企业员工激励的相关问题，以期引起业内人士的重视，从而使我国中小企业员工的激励机制得到改善和发展。

（二）相关概念的界定

1、激励的含义

在心理学的角度研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，这个动机又产生于自身的生存需要。

“所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之向预定目标作用。由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的目标，是人类行为的一般模式。激励是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱

因激发动机，驱动和影响行为，促进实现目标，提高需要满足程度的连续的心理和行为过程。”

激励通常由以下五个要素所组成：

1．激励主体，指施加激励的组织或个人。

2．激励客体，指激励的对象。

3．激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4．激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。

5．激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。

管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素，同时也是核心问题。

2、中小企业的界定

中小企业的概念关键取决于“中小”的含义。中小企业是按照企业规模与本行业的大企业相对而言的，即生产规模小的企业。

“所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居于市场主导地位的经济单位。”

3、激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本就没有得到管理者的认可，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态，往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1．激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是

人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

二、文献回顾

周小兰（2004年）提出：“中小企业加强人力资源管理是知识经济时代的必然要求，是中小企业自身发展的要求。强化“以人为本”观念；加强对现有各级人才的培养、使用；创造条件，积极引进并留住人才；知人善任，用好人才；建立有效激励机制和营造好的企业文化等是中小企业人力资源管理的具体措施。”

夏冰（2007年）认为：“激励员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，是每个企业面临的重要课题，也是本文重点研究的目标。本文对员工激励体制的问题，以德尚公司为例采用理论与实证、定性和定量分析结合方法进行研究，系统分析中小企业员工激励体制的现状、问题，提出解决方案。首先，对德尚公司，采用全员问卷、管理层座谈等形式，完成背景情况及员工激励机制现状调查，共收集47份有效调查问卷；对德尚以外中小企业调查问卷，共收集31份有效调查问卷。再次，通过书刊、互联网等资料查询，了解成长型小企业激励机制现状。在此基础上，以经典和现代激励理论指导，采用实证分析方法，分析德尚公司激励机制内外部环境、员工激励机制改善必要性，提出激励机制改善目标、设计原则

和框架。”

王克岭（2005年）提到：“企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提高核心竞争能力的关键。人力资源的开发与管理是基于整个组织的目标，并将组织目标作为制定人力资源管理计划的依据。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献”。

张鹏程 廖建桥（2004年）：“通过整合现代人力资源管理关键业务，提出了职能型5P 管理模式。运用该模式，从岗位设计、员工开发、绩效管理、薪酬与奖以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资源管理。最后，将该模式应用于企业中，以检验其有效性。”

林榕认为：精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企业花钱的激励方式。

成思危认为：激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干”。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素。

姚凯/李凯风/陶学禹认为：随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

杨东龙认为：专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

张维迎从经济学委托—代理理论、博弈论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法；林毅夫也是从经济学角度，研究重点为竞争环境的激励作用，提出了以改善竞争环境为中心的解决办法；刘正周主要研究激励原理在中国企业中的应用；侯光明以委托—代理理论、博弈论为基础，从管理学角度加以分析概括，对管理激励与约束的概念、原理及机制设计方法等进行深入的探讨；田志龙则结合我国的实际情况，对公司治理的理论与实践进行了系统的探讨和研究，侧重从管理角度，从企业经营者监督与激励的角度阐述了自己的观点和看法。

三、中小企业员工激励存在问题及原因分析

（一）中小企业员工激励存在的问题

从改革开放以来，我国的中小企业已经成为国民经济的重要组成部分。在市场经济条件下，经济利益竞争越来越激烈，作为社会经济细胞的企业单位，只有想方设法使其内部的管理运作机制，与社会的自然机制相接轨，才能求得生存和发展的空间。在激励员工方面，中小企业也积累了一些经验：中小企业一般用人机制灵活多样。由于内外许多因素的影响，中小企业一般劳资关系比较紧张，核心凝聚力不强等，这给中小企业的发展带来许多问题。从目前大学生就业观念看，一些大学生不愿到中小企业就业，而且人才流动率比较高，那么为什么会出现这样一个问题呢？究竟原因何在？其中一个突出问题就是：在中小企业中缺乏人才激励的有效机制，就目前来看，中小企业中员工激励主要存在以下若干问题：

1、企业主与员工之间关系不对等

在绝大多数中小企业当中，企业主与员工之间是一种雇佣关系。企业主支配全部经营管理活动，也支配着受雇员工的劳动力使用，雇工在企业中处于受支配的地位。就员工自身来说，由于自身地位、条件的实际差距，个体意识不强。在激励上就表现出习惯别人来激励自己，自我激励意识的淡薄。企业主垄断了企业的几乎所有权利。他们习惯于去管理员工，去命令员工，去激励员工，虽然这样做在表面看，有其一定的道理。但问题是在于喜欢从自身角度去激励员工，认为自己就是激励者，自己比员工能力要强等，员工就是被激励者。激励实际上是一个双边的互动过程，如果不能真正调动员工自我激励意识就很难达到满意的激励效果。

2、理解激励机制不全面，以物质为本的激励起主导方向

激励不能单纯的依靠金钱手段。这个道理虽然浅显，但在实际操作中，正是在这一点最容易发生偏差。很多组织一提到激励就想到钱。这种以金钱作为唯一激励方式的激励模式存在很多负面作用。所以我们首先要澄清“激励等于金钱”的错误概念。并不是金钱不能使员工按管理者的想法去做，只是管理者利用钱的方式不对。不少中小企业的管理人员，关注除金钱以外，能够激励员工的其他因素，认为利用金钱是最痛快、最简便。许多企业宁愿用金钱激励员工，也不想对企业内部的激励环境做大的变革。

3、面对激励，“人人平等”

许多中小企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真仔细的分析，认为一项激励措施对所有员工会同时产生相同的效果，但结果却适得其反。事实上，普遍的激励策略是不能够存在的。激励策略至少必须分为三类：“高层、中层以及低层”。员工的情况千差万别，需求情况也各不相同，对相同激励措施的反应也就自然不同。例如，某单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段，奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和相应的地位，自身的工作积极性受到打击。有一位热衷钻研的科研人员，经过长达两年的辛勤劳动，取得了一项重大的科技成果，也受到了领导的表扬与物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作和调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型的人的具体分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施才最有效。这也最能体现“双赢法则”。

4、个人目标与企业目标不明确

二者目标缺乏有效的整合，员工的行为来自自身和企业的需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。另外，员工的目标与企业的目标不可能完全一致，二者有时还可能产生冲突，那么，如何去协调？许多中小企业在制定激励措施时，往往更多的考虑企业目标，一切以企业利益为重，甚至只考虑经济效益。有的企业为了自身的奋斗目标，往往不惜牺牲员工利益，造成劳资双方关系紧张。企业员工与主人翁之

间的管理意识薄弱，员工感觉不到组织的温暖，主人翁企业文化贫乏。有时出现员工为了自己的目标和利益，偷偷损害企业利益也就不足为怪。企业发展离不开员工的积极性，只有把企业目标与员工的目标巧妙的融合，成为一个有机的、不可分割的整体，这样才能实现企业长久的稳定发展，也才能使内部的员工找到自己的实际价值。

5、中小企业文化建设不足

企业文化是具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等，其中蕴含的企业价值观和企业精神，更加是其核心内容。现代企业越来越重视对企业文化的建设，它是企业发展的精神动力，是一种长期的无形的激励力量。企业文化其中一个重要功能就是激励，企业文化倡导人本管理，以满足员工不同层次的需要作为激励手段，形成了全方位的激励。而在目前中小企业中有优秀企业文化的并不多。在对企业文化的认识上存在着许多不同程度的偏差，没有认识到企业文化巨大的激励作用。许多中小业主认为企业文化是大型企业的事情，自己的企业规模不大，没有必要也没有精力和时间去搞。企业文化是虚的，看不见也摸不着，或者错误的认为这是企业家的事情，与企业员工无关。这就大大影响企业深层次文化的形成和发展，也就使得企业只存在表面的规模，而忽视了企业的内部灵魂，从而使得企业虚有其表。

（二）激励机制存在问题的原因分析

1、缺乏战略长远的发展眼光

没有真正的战略意图，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略角度出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上，只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样做事留不住人的，更不可能形成一支有核心的管理团队。

2、领导者素质低下，难以树立威信

“据统计，中小企业较发达的江浙地区90%以上是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的，大多数中小企业主为小学文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。譬如：驰名商标‘傻子瓜子’的创业者年广九就是一个地地道道的文盲；建得广厦千万间、个人资产达1亿以上的浙江广厦创业者楼忠福，因家庭政治背

景不好没读过书等等。”这些是中小企业中为数较少的幸运儿，大量的中小企业及其创业者在激烈的商海中销声匿迹，“富不过三代”仿佛是一铁律。因中小企业的领导者素质较低，冒进、决策失误的情况经常发生，造成员工工作的不安定，积极性自然不高，劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励，他应该具有人格的魅力，具备技术背景又超脱于技术之外，应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”，在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。

3、家族式经营管理模式弊端重重

中小企业大都是私营、民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。某些中小企业，虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外，这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性。企业员工希望不断地与领导交流沟通，他们希望他们的贡献能被上级认可。员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应限制员工的自由发挥，而应予以支持、指导、肯定，但中小企业缺乏这样的激励机制。

四、 中小企业员工激励措施探究以及启示

中国的中小企业要在激烈的市场竞争中生存下来，无论是国有企业（包括国资占控股的股份制企业），还是非公有制企业，首先要解决的是自身生存的问题，然后，才能进一步的谋求发展。要做好激励工作，我们必须遵守激励的一般原则，这是一个大前提；同时，要针对中小企业本身所具有的特点，进一步探讨以下方面适合于自身发展的对策：

（一）员工激励措施

员工激励的理论及原则，在企业人力资源管理中得到了广泛的认识、认可和具体应用，根据不同的工作、不同的员工素质、不同的企业状况，采取的具体激励措施也是不同的。下面结合中小企业的实际特点、实际存在的员工激励问题，结合国内外目前的激励理论，重点给出以下激励措施。

1、设计员工奖惩制度

在激励方式的介绍中，我们己经知道奖惩是一种重要的激励手段。在这里将深入阐述，以期建立适合中小企业的科学得法的奖惩制度，激励员工奋发向上。

（1）奖励管理以及奖励条件。奖励是指对员工工作绩效进行考核的基础上，对于工作绩效突出的员工进行精神上或物质上的鼓励，而采取的各种激励措施。

（2）奖励方式。奖励员工的方式有很多种，大致说来，主要由物质奖励、精神奖励、工作本身奖励三种。

2、惩戒管理

惩戒管理的目的，在于防止员工的违法失职行为，保证组织目标的顺利实现。员工的行为不当，受到组织惩戒，表示其动机与行为受到挫折，因而可能会有对惩戒产生逃避或抗拒心理。

3、设计员工参与管理制度

前面讨论了中小企业工资奖金和福利为主的物质激励，这种激励方式当然重要，但仅仅有这些物质激励是不够的，特别是在个体和家庭基本需要得到满足之后。每个人都生活在组织中间，自然希望了解其所属的环境所发生的一切，以满足自身的安全与自尊的需要，这就是接下来要谈到的员工参与管理。要建立并推行员工合理化建议制度，首先必须发动全体员工参与组织经营与管理活动。为达到此目的，公司必须设计出一套切实可行的管理办法，以作为激励员工的提案动机。

首先，要利用工作之余的时间，了解员工在工作上以及生活上的实际需要，以奖励的方式来刺激建议的改进。

其次，利用群体或部门的力量，鼓励员工提供意见并分担责任，使其心理上感到受尊重的满足，鼓励员工的创造。

最后，利用海报或是公文通知的形式，将推行成功的员工改善方案给予公布，以达到集思广益的效果，这也就是“兼听则明，偏听则暗”。

（二）企业文化激励机制

曾经有人做出预言，文化是明天的经济，要实现国家的振兴，增强综合国力，中小企业责任重大。从大量的企业案例可以清楚的看到：中小企业的生存发展离不开文化的大力支持，优秀的企业文化对员工具有极大的感召力和凝聚力，使员工认同和推崇企业的价值取向，自觉地产生为实现企业目标而奉献聪明才智的献身精神。企业文化的核心是企业精神，一个人要有一种精神，一个民族要有一种民族精神，同样道理，一个企业也要有一种企业精神。企业精神就是企业的

灵魂，一个企业如果没有一种求生存、求发展、蓬勃向上、奋发进取、开拓创新、团结协作的精神，这个企业就一定缺乏生气和活力，没有凝聚力，没有向心力，在激烈的市场竞争中就会走向衰败。由此可见，企业文化对激励因素有催化作用，要实施有效的激励，离不开优秀的企业文化。那么，在中小企业如何营造优秀的企业文化呢？下面就与激励关系最为密切的几个方面来进行讨论。

1、企业文化要体现对员工人格的真正尊重

随着社会的发展，人们除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业要把对员工的尊重提高到企业精神、企业伦理的高度来认识，把互相尊重作为企业全体员工的信条和事业发展的原动力来认识。只有这样才能形成企业的归属感，形成企业与员工的命运共同体。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

2、企业文化要搭建一个沟通与协调的平台

激励必须通过适当沟通，才能产生互通心声，产生良好的感应。这也正是中国传统文化中，“同声相应，同气相求”的道理所在。中小企业的员工由于其特定的自身素质和中国文化的固有背景，因此沟通思想在中小企业员工激励方面具有非常明显的效果，给员工必要的思想教育，如果员工相信自己的努力有助于实现在他看来价值很高的目标性状态，他们就会对自己的职务感到满意并努力的投入到工作中去。通过有效的沟通，既有利于激发员工的工作热情，又有利于保护员工脆弱的“面子”，可谓一举多得，但沟通思想教育必须遵循一定的原则。人有情绪的起伏，需要及时的关怀来激励，思想教育工作必须符合社会、员工心理及满足员工需求，真诚和关怀是激励的基本要素，所有措施，都离不开这两项基本要素，便不可能产生真正的效果，切忌“假”、“大”、“空”；沟通时应该懂得换位思考，诚心对待员工，既要承认企业主与员工之间的不可变更的矛盾存在，又要实事求是的指出不足，将员工的物质利益与精神需求置于一定的天平高度，允许员工犯错，坚持合理的原则，讲究沟通的技巧：“第一句话尽量少谈工

作，多关心部属，以打动部属的心，使其觉得很有人情味”，中小企业员工与其它社会人一样，没有十全十美的，中小企业也不可能要求员工零缺点。这就要求中小企业在思想教育中坚持力求圆满，分清是非，管理者必须清醒地了解一条基本原则：自己未必全对，他人未必皆错，与员工在认知领域保持一定的缓冲带。思想教育一定要注意就事论事，每个员工在其成长过程中，都会有这样或那样的缺点错误存在，当一种错误出现的时候，切不可新账旧帐一起算，而是要心平气和的指出此件事件的不足之处，同时要坚持“对事不对人”的原则，不可对员工的人格构成侮辱，必须意识到教育的本质是事情，而不是人。

3、企业文化应体现促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合

中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。在实际操作过程中，首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既充分发挥自己的能力和创造性，又学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。

（三）管理激励理论对中小企业的一些启示作用

管理激励理论是随着管理实践的发展而不断地发展与完善的。激励理论的发展与完善对中小型企业员工激励的研究具有很好的指导价值，从中我们可以得到以下启示：

第一，要研究、借鉴西方及其他一些国家的激励方法，挖掘我国古人的管理思想、激励方法，制定适合本企业情况、有着本企业特色的激励措施。

第二，需求是激励的起点，对员工应该实施按需激励，因其需求充满个性化，因此应讲究对其个性化激励方案的设计，同时兼顾公平。

第三，中小企业员工一般以团队的形式进行工作，在加强对个人激励的同时也要注重对团队激励和群体激励。

第四，管理激励理论也为合同制员工目标管理、员工参与、灵活福利等激励策略的选择提供了充分的理论依据，综合运用这些激励策略，将有利于取得更好的激励效果。

第五，要健全规章制度，强化人们遵守规章制度的观念，强化制度管理，同时做好人的思想工作。

第六，要在搞好物质激励的同时，多用精神激励方法，引导人提高精神需求的层次。一方面，要使干得好的人与干得差的人收入拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣，以物质刺激使人发挥自己的能力；另一方面要用高尚的精神塑造人。

五、结论

总而言之，中小企业激励机制的研究，应是一个不断发展，不断创新的过程，要与时俱进，与事俱进，与人俱进。对中小企业激励机制有效性、持久性的研究，应是中小企业管理中的重要一环。中小企业只有立足于企业自身的特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立一套科学合理的激励机制，才能发挥其真正的作用，立于不败之地。

参考文献

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本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名： 日期： 年 月 日

导师签名： 日期： 年 月 日

独 创 声 明

本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文) ，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律后果由本人承担。

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

毕业设计（论文）使用授权声明

本人完全了解**学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。

本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。

（保密论文在解密后遵守此规定）

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

基本要求：写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。毕业论文应反映出作者能够准确地掌握所学的专业基础知识，基本学会综合运用所学知识进行科学研究的方法，对所研究的题目有一定的心得体会，论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。

毕业论文的基本教学要求是：

1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。

毕业论文是毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去分析、解决一两个实际问题的实践锻炼过程，也是学生在校学习期间学习成果的综合性总结，是整个教学活动中不可缺少的重要环节。撰写毕业论文对于培养学生初步的科学研究能力，提高其综合运用所学知识分析问题、解决问题能力有着重要意义。 毕业论文在进行编写的过程中，需要经过开题报告、论文编写、论文上交评定、论文答辩以及论文评分五个过程，其中开题报告是论文进行的最重要的一个过程，也是论文能否进行的一个重要指标。

撰写意义：1. 撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业